Několik poznámek ke konkurenční doložce

Konkurenční doložka na rozdíl od výkonu jiné výdělečné činnosti za trvání pracovněprávního vztahu upraveného v ust. § 304 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákoník práce“), se vztahuje na období po skončení zaměstnání, a jak vyplývá z její právní úpravy obsažené v ust. § 310 zákoníku práce, její záběr je co do povahy zakázané činnosti širší, než je tomu u výkonu jiné výdělečné činnosti za trvání pracovněprávního vztahu.

Konkurenční doložka, resp. smluvní ujednání o ní, obsahuje závazek zaměstnance, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Konkurenční doložka může být sjednána jak se zaměstnancem, který koná práci v pracovním poměru, tak se zaměstnancem konajícím práci na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, byť v tomto druhém případě jde o poměrně vzácnou záležitost.

Možnost sjednat konkurenční doložku v rámci kteréhokoliv pracovněprávního vztahu je možné dovodit ze slov „po skončení zaměstnání“ - jak je zřejmé, tato dikce je obecná a nezahrnuje pouze pracovní poměr. Konkurenční doložka může být zakomponována do obsahu pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce, tudíž může být sjednána v době, kdy zaměstnavatel má vůči zaměstnanci nejvýhodnější vyjednávací pozici. Neplatí tak již omezení účinné do 31. 12. 2011, které vylučovalo uzavření konkurenční doložky během zkušební doby. Konkurenční doložka může být obsažena i v samostatném smluvním ujednání, v úvahu přichází i její sjednání v průběhu uzavřeného pracovněprávního vztahu. Z časového hlediska není vyloučeno, aby konkurenční doložka byla sjednána i v rámci dohody o rozvázání pracovního poměru. Pokud jde o její formu, musí jít o písemné ujednání.

Minimální délka závazku bývalého zaměstnance stanovena není, naopak je možné se zabývat otázkou, zda závazek v délce jednoho roku není s ohledem na možnost rychlého zastarávání informací a postupů nepřiměřeně dlouhý. Nabízí se i jiná otázka, a to, jak posuzovat konkurenční doložku v případě, že smluvní strany opomněly délku závazku bývalého zaměstnance sjednat. Lze se setkat s názorem, že v takovém případě platí závazek po maximálně možnou dobu, tedy po dobu jednoho roku. Tento názor se opírá o rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 127/2001, byť se toto rozhodnutí týká absence délky zkušební doby, v němž se uvádí, že pokud smluvní strany sjednají zkušební dobu v rozporu s ustanovením § 31 odst. 1 zákoníku práce (dle aktuální dikce jde o § 35) delší než tři měsíce, nebo neurčí-li při sjednání zkušební doby její délku, zkušební doba činí tři měsíce ode dne vzniku pracovního poměru. Proti tomuto názoru stojí závěr, že délka závazku bývalého zaměstnance je podstatnou náležitostí konkurenční doložky a pro neurčitost je celé ujednání absolutně neplatné.

Výkon výdělečné činnosti, kterého se závazek zaměstnance týká, se nevztahuje pouze na pracovněprávní vztah uzavřený s jiným zaměstnavatelem, ale týká se například i podnikání bývalého zaměstnance coby osoby samostatně výdělečné činné. Podle ustálené judikatury je možné za výdělečnou činnost považovat i činnost, za kterou je odměna obvykle poskytována, avšak bývalý zaměstnanec ji neobdržel. Pro posouzení, zda bývalý zaměstnanec závazek, který na sebe převzal, porušil či nikoliv, tak není rozhodující povaha daného právního vztahu, ani okolnost, zda za vykonávanou činnost obdržel úplatu.

Co do povahy výdělečné činnosti, jejíž výkon se zaměstnanci zakazuje, je rozhodující jednak předmět podnikání zaměstnavatele, jednak posouzení, zda jde o činnost soutěžní či konkurenční povahy. Je nepochybné, že rozhodnutí o tom, že výdělečná činnost konaná bývalým zaměstnancem má vůči činnosti zaměstnavatele soutěžní povahu, přísluší soudu. Otázkou spíše zůstává, k jakému okamžiku je třeba tuto soutěžní povahu posuzovat - zda tímto rozhodujícím okamžikem je den uzavření konkurenční doložky, či den skončení pracovněprávního vztahu, popřípadě den, kdy bývalý zaměstnanec začne danou činnost konat.

Stranou bychom neměli ponechat otázku teritoriality zákazu výdělečné činnosti, a to zejména pro případ, že ji smluvní strany v rámci uzavřeného smluvního ujednání neřešily. Rovněž na tuto otázku nejsou odpovědi jednotné. Je možné zaznamenat názor, že není-li teritorialita v rámci konkurenční doložky řešena, je třeba mít za to, že závazek bývalého zaměstnance se uplatňuje všude tam, kde může být daná výdělečná činnost konána, tedy i mimo území ČR. Proti tomu stojí názor, že konkurenční doložka, která otázku teritoriality neřeší, je absolutně neplatná pro neurčitost. Mohli bychom věc zkomplikovat a zabývat se i tím, zda je pro platnost konkurenční doložky určující, že výkon „zakázané“ činnosti mimo území ČR zaměstnavateli nekonkuruje či nemá potenciál vážným způsobem ztížit jeho podnikání, popřípadě jaké okolnosti by mohly či měly zákonem předpokládaný závadný stav způsobit. V rámci těchto úvah směřujeme k doporučení, aby v zájmu právní jistoty byla v konkurenční doložce otázka teritoriality řešena.

Aby ujednání o konkurenční doložce bylo vyvážené, zákonná úprava vyžaduje, aby se zaměstnavatel zavázal poskytovat zaměstnanci za každý měsíc trvání jeho závazku peněžité vyrovnání, jehož výše od 1. ledna 2012 činí nejméně polovinu průměrného výdělku. Toto peněžité vyrovnání je splatné měsíčně pozadu, avšak je možné dohodnout i jinou dobu jeho splatnosti. Peněžité vyrovnání není mzdou, tudíž se pro jeho výplatu automaticky neuplatní pravidelný termín výplaty mzdy stanovený zaměstnavatelem, ale smluvní strany by měly ve smluvním ujednání na termín jeho výplaty pamatovat. Ohledně peněžitého vyrovnání stejně jako u mzdy či platu platí, že zaměstnavatel se dostává do prodlení, nevyplatí-li je po uplynutí doby jeho splatnosti, nikoliv nevyplatí-li je ve výplatním termínu, jak bývá často chybně interpretováno. Je možné říci, že výplatní termín je pouze technickou záležitostí, nicméně pro zaměstnance (bývalého zaměstnance) má význam z pohledu legitimního očekávání, že od zaměstnavatele příslušné finanční plnění obdrží.

Jak vyplývá z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 7. 7. 2010 sp. zn. 21 Cdo 2362/2009, konkurenční doložku bez současného závazku zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání nelze platně sjednat. Neobsahuje-li konkurenční doložka ujednání o tomto závazku zaměstnavatele, je pro rozpor se zákonem neplatné celé smluvní ujednání.

Pokud jde o povahu peněžitého vyrovnání, je možné mít za to, že se nejedná o plnohodnotné finanční zabezpečení bývalého zaměstnance, avšak pouze o určitou kompenzaci toho, že nemůže vykonávat činnost ve svém oboru či ve své specializaci. I přesto, že zaměstnanec se zaměstnavatelem konkurenční doložku uzavřel, není vyloučeno, aby vykonával činnost, která se nebude s předmětem činnosti zaměstnavatele shodovat, ani nebude mít vůči němu soutěžní povahu.

Konkurenční doložku není možné sjednávat se všemi zaměstnanci, ale pouze s tím zaměstnancem, u něhož je to možné spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec získal (nebo je předpoklad, že získá) v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití by při výkonu jeho výdělečné činnosti mohlo závažným způsobem ztížit činnost zaměstnavatele. Získá-li zaměstnanec předpokládané informace, poznatky a znalosti jiným způsobem, než v zaměstnání u zaměstnavatele, ale od třetí osoby, je třeba dovodit, že pro uzavření konkurenční doložky nejsou splněny zákonné předpoklady.

V konkurenční doložce je možné sjednat smluvní pokutu za porušení závazku, který zaměstnanec na sebe převzal; tato smluvní pokuta musí být přiměřená. Na okraj je možné zmínit, že jde o jedinou pokutu, kterou je možné se zaměstnancem sjednat. Smluvní pokuta není podstatnou (povinnou) náležitostí konkurenční doložky, naopak - v praxi je možné se setkat i s takovým smluvním ujednáním, v němž smluvní pokuta chybí. V takovém případě je možné si položit otázku, co vede bývalého zaměstnance k tomu, aby závazek, který na sebe převzal, dodržoval. Přiměřenost smluvní pokuty je třeba posuzovat s ohledem na povahu a význam podmínek, za nichž byla konkurenční doložka sjednána. Za přiměřenou bývá považována taková smluvní pokuta, která odpovídá výši peněžitého vyrovnání, které bývalý zaměstnanec od zaměstnavatele přijal. Je třeba rovněž vzít v úvahu, že při závazku zaměstnance v délce například 12 měsíců je rozdíl, poruší-li jej bývalý zaměstnanec již v průběhu prvního měsíce, či až v měsíci posledním. Z tohoto důvodu je možné doporučit, aby smluvní pokuta nebyla sjednávána pevnou částkou, ale určitou částkou za každý započatý kalendářní měsíc, v němž bývalý zaměstnanec svůj závazek porušuje.

Pro posouzení přiměřenosti smluvní pokuty, resp. platnosti celé konkurenční doložky ve vazbě na nepřiměřeně vysokou smluvní pokutu, má význam rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 19. 2. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4393/2015, v němž byla řešena otázka oddělitelnosti smluvní pokuty od ostatního obsahu konkurenční doložky. Tato otázka byla zodpovězena v tom směru, že ujednání o smluvní pokutě je od ostatního obsahu konkurenční doložky neoddělitelné, čímž nepřiměřeně vysoká smluvní pokuta způsobuje neplatnost celého ujednání uzavřeného se zaměstnancem.

Poruší-li zaměstnanec konkurenční doložku a zaplatí-li bývalému zaměstnavateli dohodnutou smluvní pokutu, jeho závazek zaplacením této pokuty zaniká. V praxi je možné se setkat i s tím, že jiný zaměstnavatel sjednanou smluvní pokutu za zaměstnance zaplatí, čímž ho z jeho závazku vyváže.

Konkurenční doložka může skončit i odstoupením zaměstnavatele od tohoto smluvního ujednání a dále výpovědí zaměstnance.

Zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit za trvání pracovního poměru, zaměstnanec může konkurenční doložku vypovědět, a to v případě, že mu zaměstnavatel nevyplatí peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po jeho splatnosti. V případě výpovědi konkurenční doložka zaniká prvním dnem kalendářního měsíce po doručení výpovědi.

To, co bylo ve vztahu ke konkurenční doložce uvedeno výše, vychází z právní úpravy, jak je obsažena v zákoníku práce. Nejvyšší soud ČR, jak vyplývá z jeho rozhodnutí ze dne 20. 9. 2011, sp. zn. 21 Cdo 4986/2010, dospěl i k jiným závěrům týkajících se především možnosti od konkurenční doložky odstoupit. Nejvyšší soud v tomto rozsudku vyslovil, že odstoupit od konkurenční doložky mohou zaměstnavatel i zaměstnanec jen z důvodu stanoveného v zákoně nebo v dohodě účastníků a že ze strany zaměstnavatele je odstoupení přípustné, jen jestliže bylo učiněno v době trvání pracovního poměru účastníků. Nejvyšší soud dále dovodil, že k platnosti konkurenční doložky se nevyžaduje, aby zaměstnanec ještě před uzavřením smlouvy (předem) získal informace, poznatky či znalosti pracovních a technologických postupů, jejichž využitím by mohl při své výdělečné činnosti, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.

Pro úplnost je možné doplnit, že konkurenční doložka zaniká uplynutím doby, na kterou byla sjednána, připustit je třeba její zánik i dohodou smluvních stran, které ji uzavřely. Podle ust. § 311 zákoníku práce platí, že konkurenční doložku nelze sjednat s pedagogickými pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem jsou úkoly v oblasti školství, a s pedagogickými pracovníky v zařízeních sociálních služeb. Nepochybně by se slušelo, aby okruh těch, s nimiž není možné konkurenční doložku sjednat, byl rozšířen, a to například o advokátní koncipienty.