Změny v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr v roce 2024

Pod pojmem dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr zákoník práce rozumí dohodu o provedení práce (dále jen „DPP“) a dohodu o pracovní činnosti (dále jen „DPČ“). Dohoda o provedení práce je omezena rozsahem vykonané práce v kalendářním roce, který by neměl překročit 300 hodin. Naopak dohoda o pracovní činnosti tímto rozsahem omezena není, ale zaměstnanec při klasickém 40hodinovém pracovním týdnu nesmí odpracovat na základě DPČ více než 20 hodin týdně.

Smyslem dohod ve srovnání s pracovním poměrem, jehož prostřednictvím by měl zaměstnavatel plnění úkolů především zajišťovat, je jednodušší a flexibilnější naplňování potřeb zaměstnavatelů a zaměstnanců v případě, že potřebují zajistit výkon práce malého rozsahu nebo nepravidelně. Dohody vyhovují právě potřebě výkonu pracovních činností v menším rozsahu, zároveň ovšem poskytují omezenější ochranu zaměstnancům, což se novelou postupně mění. Dohody jsou upraveny v ustanoveních § 74 až 77b zákoníku práce a novela přináší nové povinnosti pro obě strany, tedy jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele.

Zaměstnavatelé musí nově a to v písemném rozvrhu, se kterým musí zaměstnance seznámit nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na které se pracovní doba rozvrhuje (lze upravit i odchylně). Práci tedy není nutné rozvrhovat na celou dobu trvání dohody, ale pouze na určitý úsek. S tím souvisí také povinnost zaměstnavatele dohodářů s vyznačením začátku a konce pracovní doby.

Dochází také k významnému vůči dohodářům, a to dle § 77a zákoníku práce. Rozsah povinně poskytovaných informací (pokud nejsou uvedeny v dohodě samotné) je nyní téměř stejný jako v případě informační povinnosti zaměstnavatele u pracovního poměru. Zaměstnavatel musí navíc dohodáře informovat o předpokládaném rozsahu pracovní doby za jeden den nebo týden, o způsobu rozvržení pracovní doby, včetně délky vyrovnávacího období v případě DPČ. Zákon také stanoví nové zvláštní informační povinnosti pro zaměstnavatele v případě dohodářů , taktéž ve stejném rozsahu jako pro zaměstnance pracující v pracovním poměru.

V rámci sbližování pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr došlo také k rozšíření výčtu ustanovení o pracovním poměru, které se vztahují i na dohody. Jedná se zejména o možnost sjednání , dále se na dohody bude uplatňovat také ustanovení o zákonné době a přestávky v práci nebo minimální režimové příplatky. Dohodáři budou také moci uplatnit nárok na ochranu v případě překážek v práci na straně zaměstnavatele, naopak ochranu v případě překážek na svojí straně, ať už z důvodu důležitých osobních překážek (např. dočasná pracovní neschopnost, karanténa, mateřská dovolená, atd.), nebo překážek v obecném zájmu (např. výkon veřejné funkce, branná povinnost, atd.), resp. právo na náhradu odměny v těchto případech budou mít, pouze, pokud tak bylo sjednáno nebo pokud tak bylo upraveno ve vnitřním předpise.

Zaměstnanec na základě dohody bude mít také právo, pokud jeho pracovní vztah založený dohodou trval u zaměstnavatele v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele a zaměstnavatel je povinen mu písemně, nejpozději do 1 měsíce, poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď. Zaměstnavatel tedy nemá povinnost zaměstnance na pracovní poměr zaměstnat, ale v rámci odůvodnění svého rozhodnutí by měl pamatovat na ustanovení § 74 zákoníku práce, podle kterého má zaměstnavatel zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru.

V případě, že byl pracovněprávní vztah zaměstnance pracujícího na základě dohody má zaměstnanec právo ve lhůtě jednoho měsíce od doručení výpovědi písemně požádat o její odůvodnění a zaměstnavatel je povinen na tuto žádost bez zbytečného odkladu písemně reagovat.

Jednou z nejkontroverznějších změn, které novela do zákoníku práce přináší, je právo dohodářů na . Zákon stanoví, že pro účely výpočtu dovolené v případě dohodářů činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně. Pro vznik práva na dovolenou musí zaměstnanec konající práci na základě dohod být v pracovněprávním vztahu nepřetržitě alespoň 4 týdny (28 dní) a současně musí odpracovat minimálně čtyřnásobek zákonem stanovené pracovní doby (tedy 80 hodin).

V neposlední řade je v souvislosti s dohodou o provedení práce vhodné zmínit změny které přinesl konsolidační balíček Ministerstva financí s účinností od 1. 1. 2024. Doposud se v případě, že měsíční příjem zaměstnance na základě DPP nepřesáhl měsíčně 10 000 Kč včetně, neodvádělo sociální ani zdravotní pojištění. Tato hranice se od 1. 1. 2024 ruší a nově bude rozhodující hranicí 25 % průměrné mzdy. Pokud bude měsíční příjem na základě DPP vyšší než rozhodná částka nebo v součtu všech dohod přesáhne rozhodnou částku (40 % průměrné mzdy), bude tento příjem podléhat odvodům sociálního a zdravotního pojištění.

Zaměstnavatelům zaměstnávajícím pracovníky na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr lze závěrem doporučit, aby se začátkem nového roku provedli revizi a úpravy pracovněprávní dokumentace a vytvořili si jednotné vzorové dokumenty (např. formulář splňující informační povinnost zaměstnavatele) a nastavili si procesy tak, aby byli schopni zaměstnance s rozvrhem práce seznámit s dostatečným předstihem.

Novelou zákoníku práce v konečném důsledku sice dochází k částečnému zrovnoprávnění dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a ke zvýšení ochrany zaměstnanců pracujících na základě těchto dohod, ruku v ruce s tím ovšem nutně dochází ke snížení jejich jednoduchosti a flexibility, což bylo jejich hlavní výhodou a smyslem. Novými povinnostmi jsou zatěžováni nejen zaměstnavatelé, ale také zaměstnanci. Je tedy otázkou, zda v důsledku nové právní úpravy nedojde v roce 2024 spíše ke snížení jejich využívání.