Pracovní právo, mzdy a platy

Zaměstnavatel musí uzavřít na dva měsíce obchod s prodejem masa a uzenin. Důvodem je rekonstrukce příjezdové komunikace, proto není možné zajistit zásobování ani prodej výrobků. Jaký je správný postup při výpočtu mezd (překážky) zaměstnancům. Kolik procent průměrného výdělku v době uzavření prodejny musí byt vyplaceno a je možné nařídit nebo se domluvit se zaměstnanci na čerpání dovolené?

Rozumím správně výkladu § 127 odst. 3 zákoníku práce, že zaměstnanec, který má příplatek za vedení, nemá do 150 hodin přesčasů ročně nárok na jejich proplácení, pouze jedná-li se o přesčas během víkendu, svátku nebo v noci? Vedoucí zaměstnanec příspěvkové organizace, tedy statutární orgán, nemá nárok na žádné proplácení přesčasů? Ani pokud budou o víkendu či v noci, ani nad rámec 150 hodin ročně?

Zaměstnankyně, paní učitelka ve školce, má plný úvazek 40 hod týdně, s dovolenou 8 týdnů, tj. 320 hodin na rok. Nyní je těhotná a bude odcházet přibližně 15. 9. 2024 na PPM. 1) V roce 2024 má nárok na plnou dovolenou, tj. 320 hodin a musí tuto dovolenou vyčerpat všechnu než odejde na PPM? 2) Jaký bude její nárok na dovolenou v roce 2025, pokud nastoupí např. 15. 9. 2024 na PPM a hned po skončení PPM (tedy někdy v únoru, březnu) ihned nastoupí na rodičovskou dovolenou? Je možné v roce 2025 čerpat dovolenou a jakým způsobem či nikoliv? 3) Jak by to bylo s jejím pracovním poměrem, když tato paní učitelka odcházejí v záři 2024 na PPM je u nás zaměstnána po dobu rodičovské dovolené jiné paní učitelky - vracející se paní učitelka se má vrátit v létě 2025, pak bychom při nástupu vracející se paní učitelky ukončili pracovní poměr paní učitelky, která odešla na PPM, resp. RD, bez dohody, protože pracovní poměr měla po dobu rodičovské dovolené jiné zaměstnankyně, prostře by k určitému datu skončila a ještě bychom jí vypočetly dovolenou za půl rok 2025 viz druhá otázka?

Máme agenturu práce. Od 1. 1. 2024 byla novela zákona o zaměstnanosti na základě které jsme museli splnit podmínku bezdlužnosti do 1. 4. 2024. Toto jsme u všech orgánů splnili a prokázali MPSV. Následně bude MPSV bezdlužnost ověřovat automaticky bez nutnosti zproštění mlčenlivosti nejméně jednou za 6 měsíců. Mohou si kdykoliv vyžádat bezdlužnost bez předchozího upozornění? Jestliže např. firma zaplatí pozdě (je tam třeba i malé penále) a poté náhodnou bezdlužností neprojde. Jak tedy si máme správně vykládat tuto podmínku? Rozumím tomu, že když si někdo vyžádá bezdlužnost k určitému datu, tak se drobné penále doplatí a bezdlužnost je beproblémově vydaná. Ale když by MPSV někdy jen tak náhodně toto ověřovalo, tak nevím, jestli by firma títmo testem prošla. Jak je to tedy v zákoně myšleno?

Účtujeme společnost A. Je to samostatný subjekt, který má své zaměstnance. K 1. 4. bude část zaměstnanců společnosti A „odštěpena“ do existující společnosti B (ta nemá dosud žádné zaměstnance). Z této společnosti B si následně společnost C koupí k 2. 4. (možná k 3. 4. – záleží, jak rychle bude zveřejněno v obchodním rejstříku) část závodu, který představuje vyštěpené jmění ze společnosti A (všichni zaměstnanci a vymezený majetek). Tzn. že cca od 2. 4. přecházejí zaměstnanci A, přes společnost B do společnosti C. Prohlášení k dani z příjmu:  – společnost A odštěpením včetně části zaměstnanců nezaniká, – společnost B – přestože při prodeji závodu „přecházejí“ všichni zaměstnanci – také nezaniká.  Je nutné, aby zaměstnanci pro každou společnost podepsali znovu prohlášení k dani z příjmu? Pro společnost A na období 01–03/2024, pro společnost B na 1. 4. a případně 2. 4., pro společnost C na následující část měsíce dubna až zbytek roku? Může se společnost B dohodnout se zaměstnanci, že sice prohlášení podepíšou, ale slevy na dani bude uplatňovat až společnost C – druhá v pořadí v měsíci dubnu? 1 % za používání soukromého a služebního vozidla: Někteří zaměstnanci používají vozidlo pro soukromé a služební účely. Protože se jedná o přechod práv na následné společnosti, smlouva o přidělení vozidla bude tedy „zachována“ jak ve společnosti B, tak i C. Znamená to tedy, že v měsíci dubnu bude 1 % zahrnuto dvakrát – jednou společností B za 1.4. případně i 2. 4. a následně společností C za užívání ve zbytku měsíce? Potvrzení o zdanitelných příjmech: – mají jednotlivé společnosti A, B i C povinnost vystavit potvrzení o zdanitelných příjmech za příslušné měsíce samostatně, nebo toto potvrzení má povinnost vystavit až společnost C za období 01–12/2024?

Podle vnitřního předpisu firmy mají zaměstnanci nárok na stravenkový paušál po odpracování 6 hodin za směnu. Směny jsou stanoveny od PO-PÁ. Pokud zaměstnanec opracuje v týdnu směny tak, že má 3× do týdne odpracováno méně než požadovaných 6 hodin a jde do práce v sobotu, kde odpracuje např. 8 hodin, můžu mu za tuto práci v sobotu (na sobotu nebyla plánovaná směna) dát stravenkový paušál? V týdnu, kde nemá odpracováno 6 hodin/směna, stravenkový paušál nedostane. V sobotu napracovává chybějící hodiny, 6 hodin odpracuje, ale není na ten den stanovena směna.

Jsme malá výrobní firma. Aktuálně máme pokles zakázek, ale nechceme kvůli tomu propouštět zaměstnance. V případě, že pro ně nenajdeme náhradní práci a budou muset zůstat doma, na jakou procentuální výši náhrady mzdy má zaměstnanec nárok? Nemáme kolektivní smlouvu, nepůsobí u nás odbory.

Jak ukončit řádně pracovní poměr se zaměstnancem, který přestal chodit do zaměstnání a žádným způsobem nekomunikuje? Při nástupu uvedl adresu trvalého pobytu (Magistrát města Brna) a zasílací adresu na jiném místě. Na uvedené zasílací adrese jsme chtěli dokumenty k ukončení předat osobně, ale nebyl tam a jeho partnerka nám sdělila, že ho vystěhovala a že bydlí někde v Brně. Proto jsme poslali dokumenty na adresu trvalého pobytu (Magistrátu) do vlastních rukou. Odtud se nám pošta vrátila s uvedením, že jmenovaný je na adrese neznámý. Momentálně nevím, jakým způsobem můžeme ukončit pracovní poměr a k jakému datu. Dosud evidujeme v docházce neomluvenou absenci, tudíž máme povinnost odvést zdravotní pojištění z minimálního vyměřovacího základu a pravděpodobně to bude nedobytná pohledávka za zaměstnancem? 

Je zaměstnavatel povinen poskytnout exekutorovi mzdový list zaměstnance, nebo to nemůže vůbec vyžadovat?

Je možné, aby v rámci jedné společnosti měli zaměstnanci jiný nárok na dovolenou? Jednatel chce stanovit, že např. pracovní pozice prodejce bude mít 5 týdnů a ostatní 4 týdny. Nebo stanovit, že budou 4 týdny a po odpracovaní např. 2 let 5 týdnů, a to pouze u té jedné pracovní pozice. Myslím, si, že to tak nelze.

Vyslání zaměstnance na pracovní cestu není jen o tom, aby měl zaměstnanec vytvořeny vhodné podmínky pro splnění pracovního úkolu v rámci pracovní cesty. Jde také o to, aby pracovní cesta byla správně vyúčtována, aby zaměstnavatel mohl správně dostát své zákonné povinnosti vyplatit zaměstnanci náhrady výdajů souvisejících s pracovní cestou, na které má zaměstnanec nárok, a aby bylo vše také řádně zaúčtováno. Navíc je vhodné nastavit pravidla tak, aby příjem z vyplacených cestovních náhrad nebyl předmětem daně u zaměstnance a aby se nemuselo odvádět sociální ani zdravotní pojištění.

V následujícím textu se budeme zabývat problematikou závislé činnosti a zpracování mezd v podmínkách roku 2024, a to z pohledu zdanění (se zdůrazněním novinek pro rok 2024) a souvisejícího účtování.

Podnikatel, OSVČ, plátce DPH, zemřel v r. 2021 a v podnikání pokračuje jeho manželka. Je uvedena v rejstříku živostenském. Na FÚ je stále uvedeno DIČ zemřelého manžela. Protože budeme mít zmíněnou osobu v pronájmu nebytových prostor a chystáme pro ně smlouvu, tak se chceme jen ujistit, že hlavička na smlouvě i fakturace bude stále vedena na zemřelou osobu včetně DIČ e je to tak správně?

Se zaměstnancem máme uzavřenu dohodu o provedení práce, ve které je určeno místo výkonu práce a zaměstnavatel se zaměstnancem se zde dohodli, že zaměstnavatel může zaměstnance vyslat na pracovní cestu. Za vykonanou práci si sjednali hodinovou odměnu. Pracovní cesta se uskutečnila v sobotu. Zaměstnanec musel neodkladně převézt materiál na pobočku firmy. Použil služební auto. Na cestě strávil celkem 4 hodiny, přičemž 3 hodiny řídil a 1 hodinu trval samotný výkon práce. Zaplatíme mu celou dobu strávenou na cestě, tzn. 4 hodiny × sjednaná sazba + 10% příplatek?

Pokud má zaměstnanec dva pracovní úvazky u jednoho zaměstnavatele – Pracovní smlouvu na HPP a k tomu DPP na jinou činnost, posuzují se tyto dva úvazky odděleně z hlediska pracovní doby? Respektive může být činnost na DPP vykonávána v době, kdy má zaměstnanec na HPP čerpat 30 min přestávku na jídlo a oddech? Konkrétní příklad je pedagožka, která v době obědové pauzy otevírá školní knihovnu a funguje jako knihovnice na DPP. Na HPP si v evidenci pracovní doby vykáže pauzu, ale k tomu dodá výkaz k DPP, kde je vidět, že v tomto čase vykonávala práci v knihovně.

V minulých vydáních časopisu UNES jsme se věnovali některým změnám, které do pracovního práva přinesla loňská novela zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce “). V tomto aktuálním vydání se blíže zabýváme změnami v elektronickém doručování v pracovněprávních vztazích.

Základní škola uzavírá s jednou zaměstnankyní DPP. Vždy je DPP např. na týden či 14 dní za záskok za nemocné kuchařky a uklízečky. Např. od 1.¨1. do 15. 1. 2024 uzavřela ZŠ DPP na úklid. Paní odpracovala 50 hod. Dále od 1. 2. 2024 - 15. 2. 2024 paní odpracuje 40 hod, ale práce v DPP je sjednaná na kuchařku. Jak to bude s dovolenou? DPP byly uzavřené každá na jinou práci a ani jedna DPP nebyla sjednána na delší dobu jak 28 dní, ale dohromady přesáhly DPP 28 dní a 80 hodin. Sčítají se DPP nebo nesčítají? Jak se posuzuje 28 dní pro jednoho zaměstnavatele (v součtu za všechny DPP či zvlášť) a jak se posoudí, že jeden zaměstnanec odpracoval 90 hod, ale na dvě DPP na různé práce. 

Lze vnitropodnikovým předpisem stanovit pro dohody jinou základní výměru dovolené (4 týdny) než pro pracovní smlouvy (6 týdnů)? Jak toto ve směrnici správně vydefinovat? 

Společnost poskytuje zaměstnancům stravenkový paušál ve výši 100 Kč za jednu odpracovanou plánovanou směnu. Jsme povinni poskytnout zaměstnanci při odpracování směny v délce 12 hod. druhý paušál ve výši 100 Kč, nebo je to na rozhodnutí společnosti, že nebude druhý paušál poskytován?

Zaměstnavatel chce poskytnout zaměstnancům stravenkový paušál, a to po pěti odpracovaných letech. Tedy prozatím bude poskytovat pouze jednomu zaměstnanci. Nebude to považováno za diskriminační vůči ostatním zaměstnancům?