Pracovní právo, mzdy a platy

Zaměstnankyně při nástupu do zaměstnání uvedla jako bankovní účet pro zasílání mzdy bankovní účet svého syna. Tuto informaci nám sdělila. Jedná se o účet vedený u české banky. Sama účet nemá, protože má exekuce. Výplatu chce posílat na tento účet. Mohu zaslat jako zaměstnavatel mzdu na účet, který nám uvedla v dotazníku, ale nepatří zaměstnankyni? V případě nemocenské, je tento účet možné uvést jako bankovní účet pro zasílání nemocenské?

Pokud dáme našemu zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. e), má zaměstnanec nárok na vyplacení odstupného a případně kolikaměsíční odstupné by měl dostat? V zákoníku práce jsem v § 67 tuto možnost nenašla. 

Pokud byl za zaměstnanec včas vyslán zaměstnavatelem k lékařské prohlídce a ten se jí nepodrobil, což zapříčinilo, že mu tak zaměstnavatel nemůže dle § 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce přidělovat práci, tak se jedná o neplacenou překážku na straně zaměstnance? Pokud ano a mzda tak v měsíci nedosáhne aspoň minimálního vyměřovacího základu, musí zaměstnavatel u zdravotního pojištění provádět doplatek do MVZ? Nebo se jedná o „důležitou osobní překážku na straně zaměstnance“ a dle § 3 odst. 9 písm. b) zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, která MVZ krátí?

Může zaměstnanec v soukromém zdravotním zařízení se mzdou na poloviční úvazek 20 000 Kč (má smlouvu na běžné pracovní úkony související s péčí o pacienty) fakturovat roční práci na vypracování studie za 2 000 000 jako OSVČ? Práce na studii se nijak nekryje s jeho pracovním zařazením, jde o zcela jinou práci, než kterou má uvedenu v pracovní smlouvě. Nebude tato práce vnímána jako švarcsystém? Je potřeba při fakturaci dodržet cenu obvyklou? Nebude práce na studii vnímána ze strany FÚ jako zastřený stav? Kdy FÚ bude trvat na tom, že fakturace studie měla být kvalifikována jako práce na HPP? Jak moc záleží na tom, kde tato studie bude vykonávána, zda v zařízení, kde má zaměstnanec HPP nebo jinde? Nejde z hlediska FÚ o práci „na příkaz“, který by měl být součástí HPP u zaměstnavatele? 

Základní norma pracovního práva, tedy zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce doznal v posledních několika málo letech celé řady změn. S některými se již zaměstnavatelé sžili, některé ještě na adekvátní aplikaci čekají, a i přesto se již chystají změny další. V tomto článku se zaměříme zejména na změny v dohodě o provedení práce a dohodě o pracovní činnosti, pravidla pro výkon práce z domova, novinky v doručování a nový valorizační mechanismus minimální mzdy, tedy zásadní novinky, které zasahují do denní praxe organizací neziskového a veřejného sektoru. Kromě popisu jednotlivých změn se dočtete doporučení k jejích praktické aplikaci i možné výhledy do budoucna.

Pracovní poměr zaměstnance je nejčastěji založen pracovní smlouvou. Práva a povinnosti tohoto pracovního poměru se řídí zákoníkem práce a u některých zaměstnanců se uplatní také speciální právní úprava. Tak je tomu například u úředníků územních samosprávních celků, kde se ve vztahu speciality k zákoníku práce uplatní ta ustanovení, která tato právní úprava určuje jinak. Součástí těch zákonem stanovených práv je rovněž právo zaměstnance pracovat i pro jiného zaměstnavatele anebo vykonávat určitou činnost podnikatelským způsobem. V takovém případě však není na volném uvážení zaměstnance, zda bude tuto činnost provádět. S ohledem na zaměření tohoto článku na zaměstnance územních samosprávních celků se v dalším textu budu věnovat také specifikům ve vztahu k této skupině zaměstnanců.

Máme zaměstnance na dohodu o pracovní činnosti. Dvě zaměstnankyně od 1. 1. 2024, jedna zaměstnankyně pracuje 75 hod. měsíčně a druhá 42 hod. měsíčně, třetí zaměstnankyně od 1. 9. 2024 pracuje 24 hod. měsíčně. Náš nárok na hlavní pracovní poměr je 25 dnů při 37,5 hod. týdně. Na dohodu o pracovní činnosti pracují na 18,75 hod týdně. Jaký mají nárok na dovolenou v roce 2024?

Lze přispívat zaměstnanci na DIP v případě zaměstnání na dohodu o provedení práce do 10 000 a na základě smlouvy o výkonu funkce jednatele s. r. o.? 

Má zaměstnanec pracující na DPP nárok na cestovní náhrady a stravné? Je toto třeba mít zakomponované v dohodě? 

Společník a jednatel v s. r. o. má uzavřenou smlouvu o jednatelství, na jejímž základě pobírá mzdu. Ke konci roku tuto mzdu přestane pobírat, jelikož od příštího roku začne podnikat jako fyzická osoba přihlášená k paušální dani. Jednatelem společnosti zůstane nadále, ovšem bez nároku na mzdu. Je potřeba ho v případě ukončení smlouvy o jednatelství někde odhlásit - zdravotní pojišťovna, sociální správa, finanční úřad, nebo zda se jen přestanou platit na uvedené instituce všechny odvody?

Zaměstnanec je členem dobrovolných hasičů a pomáhá při povodních. Má nárok na volno, a pokud ano, pak na placené nebo neplacené? Placené volno: je nárok na refundaci a v jaké výši? Jak se v takovém případě postupuje? 

Když si studentka vysoké školy (19 let) studující v prezenčním (denním) studiu zároveň přivydělává na základě standardní pracovní smlouvy (cca 15 hodin týdně) má nějaké výhody, co se týče odvodů sociálního, zdravotního pojištění a daně? Nebo odvádí vše ve stejné výši jako běžní (nestudující) zaměstnanci? A mohou si rodiče na ni stále mohou uplatňovat slevu na studenta, i když částečně pracuje na základě pracovní smlouvy?

Když si plnoletý student do 26 let přivydělává na dvě dohody o provedení práce u různých zaměstnavatelů, jak to bude se zúčtováním daně za rok 2024? 1. Z 1. dohody, u které uplatňuje slevu u poplatníka má měsíčně příjem 1.300,- , dohoda od července 2. Z 2. dohody má příjem 10.000,-, ale jelikož byla uzavřena později, slevu zde neuplatňuje a zaměstnavatel za něj odvání daň ve výši 15%. Dohoda od srpna Jak se bude vyúčtovávat sleva na poplatníka a vrácení daně za rok 2024, musí student podávat daňové přiznání? Nebo je případně jiná varianta způsobu vyúčtování? Pokud bude podávat přiznání bude postup na konkrétním případu následující? 1. Dohoda červenec-prosinec příjem ve výši 1.300 měsíčně, t.j. z toho vypočtená daň 195,-, jelikož se uplatňuje sleva na poplatníka, daň se neplatí. 2. Dohoda srpen-prosinec příjem ve výši 10.000 měsíčně, měsíčně odvádí zaměstnavatel 1.500 daň. V případě podání daňového přiznání studentem bude vyúčtováno takto: 195 * 6 = 1.170,- daň z 1. dohody, neodvedena uplatněna sleva na poplatníka, která je za 6 měsíců 15.420,- 1.500*5= 7.500,- daň z 2. dohody, odvedená. Celkově daně = 8.670,- - sleva na poplatníka za 6 měsíců 15.420,- = 6.750,- vrátí stát na daních studentovi? Je tento postup správný?

Dne 26. 8. 2024 jsme přijali do pracovního poměru asistentku pedagoga. V roce 2017 dostudovala střední školu, nikde nepracovala a 2. 10. 2019 se jí narodilo 1. dítě, 16. 9. 2021 se jí narodilo 2. dítě. Odkdy jí budeme započítávat mateřskou dovolenou pro stanovení platového tarifu, když před porodem nikde nepracovala, a nepamatuje si, zda-li vůbec na sociálku nějaký datum nástupu na mateřskou nahlašovala nástup? Byla bych toho názoru, že jako nástup na MD bych posuzovala den porodu.

Chtěli bychom zaměstnat účetní na DPP, jejím úkolem by bylo zpracování účetnictví a podání přiznání k DPH a kontrolního hlášení. Je to práce na cca 1 - 2 hodiny denně. DPP bychom chtěli uzavřít s úkolovou odměnou (za odvedenou práci, nikoliv za odpracované hodiny). Pokud budou zaúčtovány za měsíc všechny doklady a podané přiznání k DPH, dostane účetní plnou odměnu 10 000 Kč. Musíme v takovém případě sledovat skutečně odpracované hodiny a evidovat je? Může být DPP uzavřena s úkolovou odměnou s tím, že časová norma na činnost je 1,5 hod. denně? Můžeme pak tuto časovou jednotku uvádět i ve mzdovém listu jako odpracovanou dobu nebo opravdu musíme sledovat i při úkolovém odměňování přesně odpracovanou dobu?

Pokud budeme hledat ve zdravotním pojištění opravdu problémovou oblast, pak bude tímto tématem určitě odvod pojistného zaměstnavatelem za zaměstnance v přímé vazbě na minimální vyměřovací základ. Proto musí zaměstnavatelé zejména v níže popisovaných případech pečlivě dbát na to, aby při výpočtu a odvodu pojistného důsledně postupovali podle zákona. Institut minimální mzdy zaujímá ve zdravotním pojištění významné postavení, neboť v souvislosti s placením pojistného konkrétně určuje minimální vyměřovací základ zaměstnance, resp. jeho poměrnou část (a dále ještě stanovuje vyměřovací základ pro placení pojistného osobami bez zdanitelných příjmů). Od 1. 1. 2024 činí minimální mzda na 18 900 Kč, proto při stanovení vyměřovacího základu a navazujícího výpočtu výše pojistného vycházejí zaměstnavatelé v roce 2024 z této částky. Pokud se na zaměstnance (a tedy i na jeho zaměstnavatele – plátce pojistného) vztahuje povinnost odvodu pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu, musí být od ledna 2024 při trvání zaměstnání po celé rozhodné období kalendářního měsíce odvedeno zaměstnavatelem pojistné nejméně ve výši 2 552 Kč (13,5 % z 18 900 Kč).

Pedagogičtí pracovníci musí mít uzavřenou smlouvu min. na 1 rok. Když nastupují do práce 2. 9., to je pondělí (v neděli je 1.), musí skončit pracovní smlouva 1. 9. následující rok, nebo může skončit 31. 8.? 

Se zaměstnancem jsme rozvázali pracovní smlouvu dohodou. Je možné, aby tento zaměstnanec u nás opět nastoupil na pracovní poměr, nebo je zde nějaké omezení (např. časové – mezi datem ukončení a nástupem). Dále pokud by zaměstnanec sám vypověděl pracovní smlouvu např. k 1. 9., je možné ho znovu vzít do pracovního poměru např. k 1. 10.? Jsou zde nějaké možná omezení? 

Je správný níže uvedený výpočet nároku na dovolenou zaměstnankyně po mateřské dovolené, když požádala o poskytnutí dovolené po skončení mateřské dovolené? Nepřítomnost rok 2024: rodičovská dovolená (1. dítě) 6. 4. 2022 – 10. 2. 2024, od 11. 2. 2024 - 24. 8. 2024 mateřská dovolená na 2. dítě, TPD 40 hodin / týden. Po přepočtu nároku 1 120 + 800 + 154 + 32 = 2.106/ 40 52 40/52 × 52 × 4 = 160 hodin

Jsme zapsaný spolek, pořádáme různé akce pro děti ve volném čase, s tím nám pomáhají dobrovolníci, je možné z peněz spolku odměnit činnost těchto dobrovolníků třeba dárkovým poukazem v nějaké hodnotě třeba pro nákup v drogerii a podobně?