Nabídková povinnost zaměstnavatele podle zákoníku práce

Pro připomenutí je třeba uvést, že podle dřívější pracovněprávní úpravy (zákon č. 65/1965 Sb., který byl zrušen dnem 31. 12. 2006) byla až do konce roku 2006 nabídková povinnost zaměstnavatele před rozvázáním pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí uložena ve dvou případech, a to pro:

První zákoník práce tedy neumožňoval zaměstnavateli rozvázat platně pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí (s výjimkou porušení pracovní kázně jakékoli intenzity nebo z důvodu, pro který by bylo možno okamžitě zrušit pracovní poměr), pokud by měl pro zaměstnance jinou vhodnou práci a zaměstnanec byl ochoten takovou práci přijmout. Bylo tomu tak například i v případě, kdy zaměstnanec nesplňoval (přestal splňovat) předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon práce, včetně neplnění pracovních úkolů [tehdy § 46 odst. 1 písm. e) prvého zákoníku práce]. Tato právní úprava byla značně poplatná dřívějším společenským poměrům, kdy prakticky jediným zaměstnavatelem byl stát a přenášela na zaměstnavatele i některé povinnosti v zájmu ochrany zaměstnance, které bezprostředně nesouvisely s pracovněprávním vztahem (např. zaměstnavatel byl v některých případech podle § 47 prvého zákoníku práce dokonce povinen napomáhat zaměstnanci při získání nového vhodného zaměstnání a v některých případech byl povinen takové zaměstnání dokonce zajistit, například pokud šlo o zaměstnance se zdravotním postižením). Taková povinnost se ve změněných společenských a ekonomických poměrech stala však mnohdy pro zaměstnavatele objektivně nesplnitelnou.

(zákon č. 262/2006 Sb., dále také „ZP“), který nabyl účinnosti dnem 1. 1. 2007, již nabídkovou povinnost uvedenou výše pod bodem 1. nepřevzal a v modifikované podobě ji nadále upravuje pouze pro výpověď danou zaměstnanci v souvislosti s jeho odvoláním z vedoucího pracovního místa nebo vzdáním se tohoto místa (§ 73a ZP). Odvolání zaměstnance z pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa zaměstnancem přichází v úvahu pouze u zaměstnanců, jejichž pracovní poměr byl založen (popř. změněn) jmenováním nebo u vedoucích zaměstnanců na vedoucích místech vymezených v § 73 odst. 3 ZP, pokud mezi nimi a zaměstnavatelem byla sjednána dohoda o možnosti odvolání nebo vzdání se vedoucího místa. K tomu je třeba připomenout, že od 1. 1. 2007 lze jmenovat zaměstnance na pracovní místo jen v případech stanovených zvláštním právním předpisem nebo, nestanoví-li zvláštní právní předpis, jen v případech uvedených v § 33 odst. 3 ZP. V tomto ustanovení jsou taxativně vyjmenovány zaměstnavatelské subjekty, mezi něž například nepatří zaměstnavatelé v podnikatelské sféře. Zákon však současně připouští, že mezi zaměstnavatelem – právnickou osobou, která není uvedena v § 33 odst. 3 ZP, nebo mezi zaměstnavatelem – fyzickou osobou a vedoucím zaměstnancem zařazeným na některém z vedoucích pracovních míst vymezených v § 73 odst. 3 ZP může být dohodnuta možnost odvolání zaměstnance z tohoto pracovního místa, je-li současně dohodnuto, že se zaměstnanec může tohoto místa vzdát. V obou výše uvedených případech (tedy „ze zákona“ nebo ve stanovených případech na základě dohody) může být zaměstnanec, který u zaměstnavatele skutečně zastává vedoucí pracovní místo, ze svého místa odvolán nebo se může tohoto místa vzdát.

Zákoník práce v § 73a odst. 2 a 3 stanoví, že ; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na . Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 ZP) a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP (v tomto případě jde o fikci rozvázání pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti zaměstnance – viz dále). Výpověď z pracovního poměru zaměstnanci může tedy zaměstnavatel dát z důvodu jeho nadbytečnosti , ledaže pro zaměstnance žádnou jinou vhodnou práci nemá, a tudíž mu nemá co nabízet.

Zaměstnanec, který byl z pracovního místa odvolán, nebo který se tohoto místa vzdal, ukončí výkon práce na tomto místě dnem, který byl uveden v odvolání nebo vzdání se pracovního místa, a nebyl-li zde uveden, ukončí výkon práce uplynutím následujícího dne po doručení odvolání nebo vzdání se pracovního místa. Pracovní poměr tím sice nekončí, avšak zaměstnanec již nemá stanoven druh práce, který by byl pro zaměstnavatele povinen vykonávat. Jeho případné pracovní zařazení u téhož zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy před jmenováním na vedoucí pracovní místo (případ tzv. vnitřního jmenování) se po odvolání z tohoto pracovního místa (vzdání se tohoto místa) .

Zákon ukládá zaměstnavateli povinnost, aby odvolanému zaměstnanci nebo zaměstnanci, který se vedoucího místa vzdal, navrhl nové pracovní zařazení na jinou práci, na níž ho může dále zaměstnávat a která . zaměstnance přitom odpovídá pouze taková práce, pro jejíž výkon je . Při posuzování zdravotní způsobilosti je třeba postupovat v souladu se zákonem č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, a s prováděcí vyhláškou Ministerstva zdravotnictví k tomuto zákonu č. 79/2013 Sb. Povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho znamená, že při výkonu této práce bude využívána kvalifikace zaměstnance v celém jejím rozsahu, a nikoli pouze zčásti. Podle soudní judikatury není tedy zaměstnavatel povinen nabízet zaměstnanci takovou práci, při níž by kvalifikace zaměstnance byla využívána jen částečně. Současně se nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou. Povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci splňující současně (kumulativně) obě výše uvedená hlediska má zaměstnavatel bez ohledu na to, zda by výkon jiné práce přicházel v úvahu v rámci dosavadního místa výkonu práce (nebo dokonce místa bydliště) zaměstnance v době před jeho odvoláním z pracovního místa (vzdáním se tohoto místa), nebo i kdekoli jinde v rámci zaměstnavatele, a to i tehdy, kdy zaměstnavatel nepředpokládá, že by zaměstnanec takovou nabídku mohl akceptovat (např. místo výkonu práce před odvoláním zaměstnance bylo v Praze, nabízená práce by musela být vykonávána v Ostravě). Zákon totiž nevyžaduje, že by další pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele muselo být dohodnuto v určitém místě a zaměstnavatel musí proto nabídnout zaměstnanci i takovou jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, kterou by měl zaměstnanec vykonávat v jiném místě, než kde dosud konal práci nebo kde má své bydliště.

Nabídnout zaměstnanci jinou vhodnou práci, kterou by mohl po odvolání či vzdání se pracovního místa u zaměstnavatele vykonávat, a splnit tak uloženou nabídkovou povinnost může zaměstnavatel kdykoli poté, kdy bylo zaměstnanci doručeno odvolání z pracovního místa nebo kdy bylo zaměstnavateli doručeno vzdání se tohoto pracovního místa zaměstnancem. Zákon nestanoví, aby nabídka jiné vhodné práce (její případné projednání se zaměstnancem) byla učiněna v písemné formě; logicky je však z hlediska právní jistoty účastníků a zejména z hlediska případných důkazních prostředků o splnění této povinnosti zaměstnavatelem .

Nabídku na uzavření dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance na jinou práci po jeho odvolání z pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa může zaměstnavatel , jejíž délka však nesmí být v rozporu se smyslem a účelem § 73a odst. 2 ZP a její stanovení nesmí představovat zneužití práv zaměstnavatele na újmu zaměstnance – nyní tedy výkonem práv v rozporu s dobrými mravy (§ 3 odst. 1 zák. č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku). Za nepřiměřeně krátkou lhůtu stanovenou zaměstnavatelem k akceptaci nabídky by bylo možno považovat takovou její délku, jestliže by zaměstnanci objektivně neumožňovala opatřit si takové poznatky o podmínkách nabízené práce, jež jsou objektivně postačující k jeho rozhodnutí o návrhu zaměstnavatele na uzavření dohody, tyto poznatky zhodnotit a na základě toho na návrh zaměstnavatele reagovat (srov. rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 2088//98).

Nejprve je třeba upozornit, že zákoník práce nestanoví jako podmínku pro rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem jmenovaným na vedoucí pracovní místo jeho odvolání z tohoto pracovního místa. Naopak i s tímto zaměstnancem lze ukončit pracovní poměr všemi způsoby uvedenými v § 48 ZP – tedy především dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době (byla-li při vzniku pracovního poměru na základě jmenování sjednána), uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr jmenováním založen atd. Proto jestliže se jmenovaný zaměstnanec například dopustil porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, lze s ním okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP nebo mu dát výpověď z důvodu uvedeného v § 52 písm. g) ZP, a jeho pracovní poměr na základě těchto právních úkonů skončí, aniž by bylo současně nutno jej z pracovního místa odvolat. Bylo by , aby zaměstnavatel musel takového zaměstnance nejprve z pracovního místa odvolat a pak dodržet postup stanovený v § 73a ZP včetně povinnosti nabídnout mu jiné vhodné pracovní zařazení na jinou práci.

Zvláštní postup podle § 73a ZP se proto uplatní jen v případě, že zaměstnanec byl z pracovního místa odvolán nebo se tohoto místa vzdal. V takovém případě především platí, že odvoláním zaměstnance z pracovního místa nebo vzdáním se pracovního místa jeho . Zaměstnanec však není nadále povinen pro zaměstnavatele podle jeho pokynů konat osobně práci, neboť její druh není sjednán (neexistuje), a to až do doby, než se dohodnou na dalším pracovním zařazení zaměstnance, popřípadě než dojde ke skončení pracovního poměru. Dřívější soudní dovozovala, že nelze spatřovat porušování pracovní kázně (nyní porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci) – srov. rozsudek NS sp. zn. 2 Cdon 1535/97 v tom, že zaměstnanec v tomto období nedochází na pracoviště a nedodržuje pracovní dobu. To potvrzuje i současná právní úprava, která tuto dobu prohlašuje jednoznačně za překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 ZP, při níž zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Podle rozsudku NS sp. zn. 21 Cdo 1474/2009 platí, že při určení této náhrady mzdy se vychází po celou dobu trvání nároku z průměrného výdělku, zjištěného z rozhodného období kalendářního čtvrtletí předcházejícího kalendářnímu čtvrtletí, v němž byl zaměstnanec odvolán z pracovního místa nebo v němž se tohoto místa vzdal, ledaže by byl důvod postupovat podle § 354 odst. 3 ZP (tj. při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce předchozího kalendářního čtvrtletí), nebo, ledaže by bylo potřebné, místo průměrného výdělku použít pravděpodobný výdělek, neboť zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 směn (§ 355 ZP).

v souvislosti s odvoláním zaměstnance z pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa zaměstnancem může zaměstnavatel přistoupit až poté, kdy buď prokazatelně nemá pro zaměstnance jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, nebo kdy zaměstnanec nabídku takové práce odmítne. Přitom odmítnutí se může stát výslovně nebo i tím, že zaměstnanec na nabídku zaměstnavatele v jím určené (přiměřené) lhůtě nereaguje. V případě této výpovědi se jedná o podle § 52 písm. c) ZP. Zaměstnavatel totiž může dát zaměstnanci výpověď za použití tohoto výpovědního důvodu, aniž by se vyžadovalo splnění podmínek v něm uvedených, tj. že se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Výpověď z uvedeného důvodu lze zaměstnanci dát (samozřejmě po splnění nabídkové povinnosti) kdykoli po doručení rozhodnutí o jeho odvolání z pracovního místa nebo po obdržení oznámení zaměstnance o vzdání se pracovního místa, avšak taková výpověď nemůže vést ke skončení pracovního poměru dříve než v den, v němž nastává účinnost odvolání, tj. kdy končí výkon práce zaměstnance na pracovním místě (srov. rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 521/2003). Tak tomu může být v případě, kdy ke skončení výkonu práce na vedoucím pracovním místě nedochází následující den po doručení odvolání nebo vzdání se pracovního místa, nýbrž kdy je v samotném rozhodnutí o odvolání z pracovního místa nebo v oznámení o vzdání se pracovního místa uveden den pozdější (např. zaměstnanci je doručeno odvolání 15. 10. s tím, že výkon práce na vedoucím pracovním místě, resp. výkon funkce končí až k 31. 12. téhož roku).

Podle § 73a odst. 2 ZP dále platí, že při skončení pracovního poměru z důvodu výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP má zaměstnanec poskytované zaměstnanci při organizačních změnách (§ 67 odst. 1 ZP) jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny. Odstupné tedy nebude náležet zaměstnanci, který byl z pracovního místa odvolán, aniž by bylo toto pracovní místo současně zrušeno.

Dodržení správného postupu zaměstnavatele před rozvázáním pracovního poměru se zaměstnancem, který byl z pracovního místa odvolán nebo který se tohoto místa vzdal, za použití jeho nadbytečnosti na základě výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP je zárukou, že v případném sporu o neplatnost rozvázání takového pracovního poměru bude zaměstnavatel úspěšný. Je třeba si uvědomit, že povinnost tvrdit a prokázat, že je ve smyslu § 73a odst. 2 ZP , ; ten nese proto také procesní odpovědnost (důkazní břemeno) za to, že za řízení nebyla prokázána jeho tvrzení a že z tohoto důvodu muselo být rozhodnuto o věci samé v jeho neprospěch. Zaměstnavatel, který přistoupil k výpovědi z pracovního poměru z důvodu, že pro zaměstnance, který byl odvolán z pracovního místa (funkce) nebo který se pracovního místa (funkce) vzdal, nemá práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, prokáže v občanském soudním řízení o neplatnost rozvázání pracovního poměru použitý výpovědní důvod, jen bude-li za řízení tvrdit (a pomocí důkazů prokazovat), že pracovní místa, jež byla pro zaměstnance vhodná (zejména s ohledem na jeho kvalifikaci), jsou obsazena (jinými zaměstnanci), popřípadě, že neobsazená pracovní místa nejsou pro tohoto zaměstnance vhodná (srov. rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 2355/2009).