Překážky v práci při pružné pracovní době

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen "zákoník práce"), podporuje flexibilitu v pracovněprávních vztazích a přispívá k dosažení souladu pracovního a osobního (rodinného) života zaměstnanců mimo jiné institutem , který je upraven v § 85 zákoníku práce (dále též "pružná pracovní doba"). Zde je stanoveno, že. Tomu je třeba rozumět tak, že zaměstnavatel při rozvrhování pracovní doby do směn určí, jaká část směny představuje základní pracovní dobu, v níž je zaměstnanec povinen být na pracovišti, a zbývající část směny si volí sám zaměstnanec v rámci volitelné pracovní doby, čímž určuje začátek a konec pracovní doby a tudíž i celkovou délku té které směny v jednotlivých dnech. Zákon pak pouze stanoví, že .

Současná právní úprava pružné pracovní doby v zákoníku práce již rigidně nevychází (jak tomu bylo do 31. 12. 2011) z pravidla, že mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti - tedy že základní pracovní dobu předchází a na ni navazuje volitelná pracovní doba, nýbrž ponechává zcela na zaměstnavateli, aby s ohledem na své provozní potřeby určil, do které části směny bude tento časový úsek vložen. Poněvadž z provozních a organizačních důvodů zaměstnavatel zpravidla musí vymezit, kdy v rámci 24 hodin po sobě jdoucích mohou zaměstnanci nejdříve na pracoviště nastoupit a kdy nejpozději je musí opustit (krajní denní limity přítomnosti zaměstnanců v práci, např. nejdříve v 7 hodin ráno a nejpozději v 18 hodin večer), může též určit, že časový úsek základní pracovní doby bude zařazen na začátku směny nebo naopak na jejím konci. Volitelná část pracovní doby bude v takovém případě buď pouze navazovat na základní pracovní dobu, nebo ji bude předcházet. V praxi však zpravidla převažuje řešení, kdy je základní pracovní doba určena tak, že jí volitelná část směny může jak předcházet, tak na ni může i navazovat. Rovněž není vyloučeno, že by do směny mohlo být zařazeno i více než jeden časový úsek základní pracovní doby, stejně tak jako tendence, kdy by se pružná pracovní doba měla uplatnit jen v některých dnech v týdnu.

Zákoník práce dále stanoví, že , to je obecně v rámci nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích; jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Znamená to, že čím kratší je toto období, tím menší mají zaměstnanci možnost převádět odpracované doby mezi jednotlivými týdny a naopak. Tendence zaměstnavatele ke stanovení vyrovnávacího období v jiných časových úsecích než týdnech (například v kalendářních měsících), nelze doporučit s ohledem na stanovenou nebo sjednanou kratší a její rovnoměrné nebo nerovnoměrné rozvrhování do směn.

I když je u zaměstnavatele zavedena pružná pracovní doba, existují zákonné důvody, kdy ji dočasně použít nelze, a to v těchto případech:

Ve všech shora uvedených případech platí pro zaměstnance , které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. Jde tedy o to, aby v situacích, kdy objektivně není možné pružnou pracovní dobu využít, existovalo zaměstnavatelem určené "pevné" rozvržení pracovní doby, v níž má zaměstnanec práci vykonávat, nebo naopak kterou je nutno považovat za jako dobu zaměstnancem neodpracovanou.

Nesporná výhoda pružné pracovní doby pro zaměstnance spočívající v možnosti určit si v rámci zákonného limitu nejdéle 12 hodin po sobě jdoucích délku směny v jednotlivých pracovních dnech je z druhé strany vyvážena jistou nevýhodou spočívající v . Zákoník práce totiž v § 97 odst. 1 stanoví, že a kromě toho též v některých dalších případech (viz dále). Toto pravidlo, avšak s výjimkami, obecně vylučuje, aby překážka v práci na straně zaměstnance byla do odpracované doby započtena ve větším rozsahu, než v rozsahu základní pracovní doby, nebo jinými slovy - překážka v práci na straně zaměstnance proto, s uvedenou výjimkou, zasahuje do pracovní doby jen v části stanovené zaměstnavatelem jako základní pracovní doba.

Jinak je ovšem nutno posoudit situaci, kdy zaměstnanec zařazený v režimu pružné pracovní doby bude . Od prvého dne dočasné pracovní neschopnosti po celou dobu jejího trvání se u něho totiž a platí pro něho , které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit [§ 85 odst. 5 písm. b) a odst. 6 zákoníku práce - viz shora v bodě 1].

Další výjimky z obecného pravidla, že se překážka v práci započítává zaměstnanci do pracovní doby, jen pokud zasahuje do základní pracovní doby, stanoví zákoník práce v § 97 odst. 2, podle něhož . Zákonný požadavek trvání překážky v práci je splněn pouze tehdy, kdy . Je tomu tak například podle:

Znovu je třeba zdůraznit, že zde nejde o takové typy překážek v práci, pro něž platí, že pracovní volno při nich zaměstnanci přísluší jen po nezbytně nutnou dobu potřebnou k provedení konkrétního úkonu, popřípadě po dobu trvání konkrétní situace bránící zaměstnanci ve výkonu práce (například po dobu ošetření nebo vyšetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení, doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení, zpoždění hromadného dopravního prostředku); doba trvání takové překážky se - jak je uvedeno výše - započítává jen do základní pracovní doby.

Jako (odborové organizace, rady zaměstnanců, zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci a dalších zástupců zaměstnanců podle § 203 odst. 2 zákoníku práce) je třeba posuzovat činnost vymezenou především zákoníkem práce [tedy zejména v rámci překážek v práci pro jiné úkony v obecném zájmu podle § 203 odst. 2 písm. a) až c)]. V těchto případech se tedy jako výkon práce posuzuje .

Pokud se jedná o , stanoví zákoník práce v § 97 odst. 3, že při uplatnění pružné pracovní doby se tyto překážky v práci posuzují jako výkon práce, jestliže zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den .

Pro určení "zápočtu" výše uvedených překážek v práci, jejichž délka je stanovena v trvání jednoho dne (resp. násobků dnů) do pracovní doby se v § 97 odst. 4 zákoníku práce stanoví, že . Výpočet průměrné délky směny se provede vydělením týdenní pracovní doby zaměstnance průměrným počtem pracovních dnů (směn) připadajících mu na týden. Tento postup se týká jak překážek v práci na straně zaměstnance, tak i na straně zaměstnavatele, s výjimkou dočasné pracovní neschopnosti (a též karantény) podle § 192 zákoníku práce, činnosti zástupců zaměstnanců.

Zákoník práce konečně upravuje též určování práce přesčas při uplatnění pružné pracovní doby v § 98 odst. 1, a to tak, že v tomto případě je . Obě podmínky musí být splněny současně, neboť prvá z nich platí pro výkon práce přesčas obecně ve všech případech rozvržení pracovní doby, druhá představuje specifikum v případě pružné pracovní doby a vyjadřuje zásadu, že k výkonu přesčasové práce (nařízené i dohodnuté) nemůže nikdy dojít v rámci zaměstnavatelem určené základní pracovní doby [obdobně platí, že práce přesčas může být vykonávána jen mimo rámec rozvrhu pracovních směn - viz pojem práce přesčas definovaný v § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce].

, že přestože nelze vyžadovat podrobnou kasuistiku v právním předpisu, zasloužila by si současná právní úprava pružné pracovní doby do budoucna určitá zpřesnění, týkající se zejména problematiky jejího souběhu s překážkami v práci. Jde především o zpřesnění některých zákonných formulací, zejména pokud jde o "přesnou délku nezbytně nutné doby", popřípadě i "činnost zástupců zaměstnanců". Zatím si praxe musí vystačit aplikačním výkladem, i když to nese riziko rozdílných právních názorů. Doufejme, že v současné době do legislativního procesu propuštěný návrh novely zákoníku práce alespoň některé aplikační problémy bude řešit.