Zastřený pracovněprávní poměr

Jako zastřený pracovněprávní poměr lze nazvat situaci, kdy se smluvní strany dohodnou na spolupráci, kterou navenek zastřeší podnikatelskou smlouvou, nicméně ve skutečnosti mezi sebou ujednají plnění závislé práce. Právo toto klasifikuje jako zastřené právní jednání, o němž se v § 555 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, praví, že Jinými slovy i na obchodněprávní vztah, je-li sjednán na oko, se aplikují normy pracovního práva.

Pro podnikatele je toto chování lákavé především z důvodu úspor na daňových odvodech, neexistence ochrany zaměstnance (např. ochranu před výpovědí bez uvedení důvodů či ochranu před propuštěním v ochranné době nebo zákonné pojištění odpovědnosti) a potažmo vyšší odpovědnosti pracovníka, neboť odpovědnost za nedbalostní způsobení škody způsobené zaměstnancem je limitována do výše 4,5násobku průměrného výdělku. Další výhoda, a sice neexistence zaměstnaneckých výhod, byla v poslední době do značné míry trhem práce eliminována.

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), pojem švarcsystém ani zastřený pracovněprávní vztah nezná, omezuje se na stanovení definice závislé práce a povinnosti tuto vykonávat výlučně v základním pracovněprávním vztahu (tj. pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr), není-li upravena zvláštními právními předpisy (např. státní služba).

Klíčovým pojmem pak je termín závislá práce. Ten je definován v § 2 odst. 1 zákoníku práce a označuje práci, Dále v odst. 2 tohoto paragrafu se stanovuje, že . i doktrína pro účely praktické aplikace definovaly několik určujících hledisek, jako například znak trvalosti (typicky u smlouvy na dobu neurčitou), organizační kritérium (zapojení do vnitřní struktury zaměstnavatele) či existence hospodářské závislosti (poskytování placené dovolené).

Naproti tomu podnikatelskou činnost dle dikce § 420 odst. 1 občanského zákoníku provádí ten,

je co do posuzování zastřeného pracovněprávního vztahu poměrně bohatá i konstantní. Například pracovněprávní vztah byl dovozen u dlouholeté sekretářky ředitele podniku, která vykonávala práci na základě obchodní smlouvy jako OSVČ a po celou dobu řádně odváděla příspěvky na sociální a zdravotní pojištění. Nebo u fotografa pracujícího jako OSVČ, který poskytoval na základě obchodní smlouvy o dílo pro obchodní společnost tiskařské a fotografické služby, avšak na základě právního vztahu na dobu neurčitou, v sídle objednatele a s placenou čtyřtýdenní dovolenou.

Neméně zajímavý případ byl spor bývalého hokejisty HC Sparta Praha s berním úřadem o právní povahu jeho úvazku se sportovním klubem, v němž se až soud v poslední instanci hokejisty zastal a prohlásil, že jako sportovec byl oprávněn uzavřít nepracovní smlouvu, protože ve sportovním odvětví nelze normy pracovního práva zcela aplikovat. To je však naprostou výjimkou, patrně všechny ostatní obory zákazu švarcsystému podléhat budou, pokud opak nebude výslovně vyplývat ze zákonné opory.

Hojně rozšířen je švarcsystém zejména v oblasti IT, ale i marketingu či PR. Zde nebude přípustný ani často slýchaný argument, že tyto kreativní činnosti nelze vykonávat v rigidním pracovněprávním vztahu. Kromě toho řada obchodních korporací napříč obory najímá své manažery na obchodní smlouvy, ve švarcsystému tak často uvíznou i finanční, obchodní či HR ředitelé. Právě u dobře honorovaných pozic jsou ztráty pro správce daně nejvyšší. Zároveň zaměstnanec obvykle nemívá na výběr a dobře placenou pracovní nabídku získává pouze s podmínkou, že si zřídí živnostenské oprávnění. Sází se na to, že prokázat existenci švarcsystému není vůbec jednoduché.

Lze se setkat i s případy, kdy strany žádnou písemnou smlouvu raději nemají. O zastřeném pracovněprávním vztahu však lze hovořit i v takovém případě, a to přesto, že písemná smlouva je pro vznik pracovního poměru nutná. V takových vztazích je totiž možné podpůrně aplikovat § 20 zákoníku práce stanovující, že: .

Neexistence písemně zachyceného smluvního vztahu se negativně pro zaměstnance projevuje v okamžiku, kdy nepsanou dohodu začne zaměstnavatel porušovat. Typický byl nedávný spor manažerky jedné PR agentury, která vykonával práci jako OSVČ. Její „zaměstnavatel“ s ní v rozporu s předchozí ústní dohodou jednostranně ukončil bez uvedení důvodu spolupráci v šestém měsíci těhotenství. Když se manažerka proti tomu ohradila, PR agentura prohlásila, že vůči ní nemá žádné povinnosti, protože spolu nemají uzavřenou písemnou smlouvu. Manažerka se proto obrátila na advokátní kancelář, která jí potvrdila, že takový závěr není správný, neboť činnost manažerky vykazovala silné znaky závislé práce a ochrana zaměstnance tak na ní dopadala. PR agentura následně musela své bývalé manažerce zaplatit odstupné.

Nutno říci, že riziko důkazní nouze je obecně v těchto případech poměrně dost vysoké. K prokázání existence pracovního poměru je totiž třeba především prokázat, že došlo ke konkludentnímu uzavření pracovní smlouvy. K tomu je v souladu s § 34 odst. 1 zákoníku práce nutné ujednat alespoň druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána a den nástupu do práce. Dále je nutné prokazovat naplnění znaků závislé práce. Pokud výše uvedené není zachyceno a uchováno například v emailové nebo sms komunikaci, je riziko neúspěchu ve sporu značné.

Pro posouzení bývají podobné vztahy o to komplikovanější, když se jedná o vztah živnostníka plnícího své daňové a živnostenské povinnosti a obchodní . Břemeno důkazní leží primárně na žalobcích, resp. správních orgánech, které musí prokázat skutečnou vůli stran. Ty mohou vycházet nejen z důkazů přímých (např. svědeckých výpovědí), ale i z důkazů nepřímých, tvoří-li logický, ničím nenarušený a ucelený soubor vzájemně se doplňujících a na sebe navazujících nepřímých důkazů, přičemž lze vycházet např. z evidencí pracovní doby, vyjádření příslušných zaměstnanců, pracovních výkazů či pokynů zaměstnavatele.

Jak je již naznačeno v úvodu článku, sankce za švarcsystém je oprávněna mj. udílet finanční správa. Zastřený pracovněprávní vztah může orgán finanční správy posoudit z daňového hlediska jako pracovněprávní se všemi daňovými a odvodovými důsledky včetně penále. Není však žádným tajemstvím, že kvůli komplikovanosti prokazování skutečného stavu smluvních vztahů nebyla v soudních sporech v poslední době finanční správa doposud příliš úspěšná. Do jaké míry v tomto směru pomůže novelizované ustanovení § 8 odst. 4 daňového řádu uvádějící, že: je zatím otázkou.

Z pracovněprávního pohledu lze švarcsystém podřadit pod výkon nelegální práce, kterým se podle § 5 písm. e) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o zaměstnanosti“), míní . Osobě, která výkon nelegální práce umožní, hrozí ze strany inspekce práce především pokuta až do výše 10 mil. Kč, nejméně však 50 000 Kč, fyzické osobě, která nelegální práci vykoná, pak pokuta do výše 100 000 Kč (dle § 139 odst. 3 resp. § 140 odst. 3 zákona o zaměstnanosti). Podle § 25 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, hrozí za nedodržení písemné formy pracovní smlouvy pokuta až do 10 mil. Kč.

Připomeňme, že česká nezakazuje zaměstnavatelům uzavírat dlouhodobé obchodní vztahy s jednotlivci, je však třeba nezaměňovat obchodní vztah s pracovněprávním, zejména nikoli účelově s vidinou daňových výhod. Prakticky to bude znamenat vyhnout se výše popsaným prvkům závislosti, zejména vyhnout se ujednáním o exkluzivitě (není-li opodstatněná), rozvržení pracovní doby objednatelem, začlenění do organizační struktury či poskytování placeného volna. Obsah smlouvy by poté měl být dodržován i v realitě. Závěrem lze shrnout, že prokazování švarcsystému bývá v praxi náročné. I proto se o udržitelnosti současné koncepce zákazu švarcsystému dlouhodobě vedou živé debaty, nejčastěji zmiňovaným řešením je srovnání daňové zátěže tak, aby tento aspekt nebyl pro zaměstnavatele motivujícím.