Konec sporů o souběh výkonu funkcí?

Souběhem funkcí je v civilním právu míněna situace, kdy jeden člověk zastává funkci člena orgánu a zároveň je zaměstnancem u téže obchodní . Právní teorie rozlišuje mezi tzv. nepravým souběhem funkcí a pravým souběhem. Jako nepravý souběh se označuje výkon zaměstnaneckého poměru, jehož náplň práce je odlišná od obsahu výkonu funkce statutárního orgánu. Jinými slovy jde o pracovní pozici, která nijak nenaplňuje znaky obchodního vedení zaměstnavatele, k čemuž například dochází u technického pracovníka. Pravým souběhem je pak výkon pracovní pozice, která má v popisu obchodní vedení, typicky tedy u generálního ředitele či jiného člena managementu. Zatímco nepravý souběh je považován za legitimní, doposud tomu tak nebylo u souběhu pravého.

Vzhledem k tomu, že text zákona č. 90/2012 Sb., o obchodních korporacích, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o obchodních korporacích“), obdobně jako před rokem 2014 text zákona č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „obchodní zákoník“), otázku souběhu uspokojivě neupravuje, je v tomto ohledu právo už dlouhé roky pravidelně dotvářeno soudní praxí.

Tak jak shrnul Nejvyšší soud v rozhodnutí, které tento článek rozebírá, dosavadní judikaturní postoj byl následující:

Předmětná však nebyla bohužel dostatečně konzistentní, a když to už vypadalo, že se názor soudů o nepřípustnosti pravého souběhu ustálil, vnesl do věci opět rozruch Ústavní soud nálezem sp. zn. I. ÚS 190/15 ze 13. 9. 2016, když dovodil, že souběh funkcí zákonné normy nezakazují a vyzval nižší soudy k preciznější argumentaci v této věci. Ústavní soud rozhodoval ve věci vleklého sporu společnosti OLMA, která se po ovládnutí Agrofertem pře se svým bývalým generálním ředitelem a předsedou představenstva Gavendou o vyplacenou mzdu a neposkytnuté odstupné. Ústavní soud se zde bývalého ředitele zastal a prohlásil, že rozhodnutím nižších soudů bylo porušeno jeho právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky, které garantuje článek 28 Listiny základních práv a svobod. I tento spor, jenž je veden ve více rovinách, nadále pokračuje.

V tomto článku rozebíraném rozsudku Nejvyšší soud řešil spor bývalého generálního ředitele obchodní , jehož žaloval insolvenční správce této s tvrzením, že generální ředitel obdržel za výkon své funkce na základě manažerské smlouvy odměnu neoprávněně, protože byl zároveň členem statutárního orgánu. Insolvenční správce dovozoval absolutní neplatnost manažerské smlouvy a požadoval, aby generální ředitel vyplacenou odměnu ve výši přesahující částku 2 mil. Kč vrátil. Jak soud prvního stupně, tak i odvolací soud rozhodl ve prospěch žalovaného manažera, neboť se opíraly právě o shora uvedený nález Ústavního soudu.

Žalobce (insolvenční správce) se však nevzdával a podal dovolání. Nejvyšší soud v rozsudku dovolacího řízení dal za pravdu nižším soudům a přisvědčil, že manažerská smlouva je platně sjednána, neboť opačný závěr by byl v rozporu se zásadou smluvní volnosti. V daném případě ani zákoník práce, ani obchodní zákoník v tomto směru smluvní svobodu nevylučoval. Spor byl vrácen z procesních důvodů vrácen zpět k novému projednání první instanci. Žalovaný generální ředitel však přesto nemusí mít zdaleka vyhráno, jak si ukážeme dále.

Nejvyšší soud totiž jedním dechem dodává, že obchodní zákoník obsahuje určité limity, které musí být vždy zachovány, a nelze je smluvně vyloučit podřízením smluvního vztahu zákoníku práce. Zejména vztah a člena statutárního orgánu není možné přeměnit na závislou práci ve smyslu zákoníku práce a jejich vztah tak zůstává vztahem obchodněprávním. Ani v případě, kdy by strany sjednaly jak klasickou smlouvu o výkonu funkce a vedle toho pracovněprávní manažerskou smlouvu, nebylo by možné jejich vztah považovat za částečně pracovněprávní a částečně obchodněprávní. V takovém případě by dle soudu bylo nutné takovou manažerskou smlouvu považovat za dodatek ke smlouvě o výkonu funkce. Manažerské smlouva tedy nemůže být považována za neplatnou pro její podřízení zákoníku práce, avšak je třeba na ní klást stejné požadavky, jako na smlouvu obchodněprávní.

Dále Nejvyšší soud dovozuje, že je nepřípustné zejména obcházet pravidla upravující vznik a zánik funkce statutárního orgánu, předpoklady výkonu funkce a povinnost schválení příslušným orgánem (valnou hromadou či společníky), povinnost vykonávat funkci s péčí řádného hospodáře a důsledky jejího porušení. Tato pravidla totiž je třeba považovat za . Nelze tedy omezit odpovědnost za škodu na čtyřapůlnásobek jeho průměrného měsíčního výdělku či smluvně vyloučit okamžité odvolání z funkce bez udání důvodu, pokud to výslovně neumožňují stanovy.

Jak je zmiňováno v textu výše, v předmětném rozhodnutí byl řešen stav před soukromoprávní rekodifikací českého práva, čili podle obchodního zákoníku. Pokud se podíváme na znění předmětného zákonného ustanovení a porovnáme jej se současným zněním zákona o obchodních korporacích, je třeba dospět k závěru, že rozsudek je plně analogicky použitelný i pro aktuálně platné právo. Oba právní předpisy dokonce výslovně počítají s tím, že si strany ujednají jiný smluvní režim než mandátní smlouvu.

Obchodní zákoník v ust. § 66(2)( uváděl, že: A dále v odst. 3 stejného paragrafu

Zákon o obchodních korporacích pak stejnou materii upravuje v ust. § 59 odst. 1 a 2 následovně:

Z reakcí odborníků lze usuzovat, že s novým nazíráním soudů na přípustnost souběhu zavládá spíše spokojenost, neboť umožňuje členům orgánů korporací výhody pracovního poměru jako např. ochranu před výpovědí bez uvedení důvodů či ochranu před propuštěním v ochranné době nebo zákonné pojištění odpovědnosti. Nastíněný případ, kdy je po manažerovi zpětně vymáháno od jeho bývalé obchodní společnosti již poskytnuté plnění, je totiž poměrně častý. Výjimečný není ani případ, kdy bývalý manažer a člen statutárního orgánu v jedné osobě uplatňuje v insolvenčním řízení svou pohledávku z titulu nezaplacené mzdy vyplývající z jeho pracovněprávního poměru, nikoli výkonu funkce, v přednostním režimu tzv. pohledávky postavené na roveň pohledávkám za majetkovou podstatou (ve smyslu ust. § 169 zákona č. 182/2006 Sb., insolvenční zákon, ve znění pozdějších předpisů). Jejich situaci však nový rozsudek pozitivně nevyřešil, a lze proto očekávat, že se bude dále vyvíjet. Případně se manažeři budou muset dovolávat obecných principů spravedlnosti dle konkrétních okolností jejich případů – obojí však bude stát spoustu úsilí, nervů a peněz.

Z výše uvedeného porovnání obou norem vyplývá totiž další, pro manažery poněkud prekérní důsledek. Obě zákonné normy totiž vyžadují, aby odměna, která je členovi statutárního orgánu ze strany poskytnuta, byla schválena nejvyšším orgánem . Proto je naprosto nezbytné všechny složky odměn, ať už peněžité či nikoli, tedy vč. užívání vozu a jiného vybavení zaměstnavatele, vždy nechat výslovně a písemně schválit valnou hromadou společnosti u každého manažera, který je zároveň členem statutárního orgánu této společnosti.

V opačném případě totiž existuje vysoké riziko, že poskytnuté plnění bude společnost či její insolvenční správce (v případě, že se daná dostane do insolvence) vymáhat. Pracovní smlouvy však běžně nejvyšší orgán neschvaluje, a tak je zřejmé, že mnozí manažeři mají díky předmětnému rozsudku Nejvyššího soudu velmi špatné spaní. V praxi jsou totiž navzdory nepříliš přívětivé dosavadní judikatuře manažerské smlouvy rozšířené, a Nejvyšší soud právní nejistotu v této souvislosti spíše ještě zhoršuje. Velmi pravděpodobně (aniž by autor tohoto článku měl konkrétní informaci) to bude i případ manažera, který byl žalován v citovaném rozsudku Nejvyššího soudu.