Velká novela zákoníku práce

Účelem příspěvku je seznámit čtenáře s vybranými podstatnými částmi novely. Pozornost je zaměřena především na změny v oblasti právní úpravy dovolené, odměňování, změn pracovního poměru a doručování v pracovněprávních vztazích.

Vedle vedoucího zaměstnance ve smyslu § 11 zákoníku práce, v platném znění, zakotvuje novela novou kategorii vrcholového řídícího zaměstnance, jímž se může na základě dohody se zaměstnavatelem stát zaměstnanec v přímé řídící působnosti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, nebo statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, případně jim přímo podřízený vedoucí zaměstnanec. Současně musí být sjednána výše měsíční odměny vrcholového řídícího zaměstnance v částce alespoň 75 000 Kč. vymezení podmínek této nové kategorie zaměstnance je dle důvodové zprávy v souladu jak se směrnicí č. 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby, z níž úprava nového institutu vychází, tak i s konstantní judikaturou Soudního dvora Evropské Unie.

Novela ruší povinnost, resp. možnost jednostranného převedení zaměstnance na jinou práci, které nahrazuje podmínkou existence shodné vůle zaměstnance a zaměstnavatele na výkonu jiné vhodné práce. Návrh dle důvodové zprávy odpovídá smluvní povaze pracovněprávních vztahů, s níž je dosavadní úprava v rozporu. Aktuálně účinné ustanovení § 41 odst. 1 zákoníku práce ukládá zaměstnavateli povinnost převést zaměstnance na jinou vhodnou práci, nestane-li se některý z případů předvídaných v odst. 1) písm. a) až g) předmětného ustanovení. Souhlas zaměstnance s převedením není zákoníkem práce vyžadován. Novela nově zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnanci, na základě které zaměstnanec může, avšak nemusí na návrh změny práce přistoupit. Odmítne-li však zaměstnanec nabízenou práci, přestože se pro něj jeví jako vhodná, nezakládá vzniklá překážka v práci na straně zaměstnance nárok zaměstnance na náhradu mzdy či platu. Obdobně nemá-li zaměstnavatel pro zaměstnance jinou vhodnou práci, jejíž výkon by zaměstnanci mohl nabídnout, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci po dobu trvání překážky náleží náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

Nezbytně nutný souhlas zaměstnance s „přeložením“ zaměstnance k výkonu práce do jiného místa nahrazuje novela podmínkou vzniku dohody smluvních stran na změně místa výkonu práce. Dohoda smluvních stran lépe odpovídá koncepci pracovněprávních vztahů jakožto výsledku shodných projevů vůle smluvních stran na jeho obsahu a změnách. Existence nezbytné provozní potřeby zaměstnavatele ke změně místa výkonu práce zůstává i nadále nezbytnou podmínkou.

Zásadní koncepční změny zavádí novela v rámci právní úpravy dovolené. Délka dovolené za kalendářní rok, jejíž minimální výměra nedoznala změn (§ 213 zákoníku práce), se bude nově odvíjet od stanovené (§ 79 zákoníku práce) či sjednané kratší (§ 80 zákoníku práce) týdenní pracovní doby zaměstnance. Právo na dovolenou za kalendářní rok vznikne zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli koná u něho v příslušném kalendářním roce práci v rozsahu týdenní pracovní doby po dobu 52 týdnů. Délka dovolené odpovídá násobku týdenní pracovní doby zaměstnance a výměry dovolené, na kterou má zaměstnanec v daném kalendářním roce právo. Poměrná část dovolené za kalendářní rok pak přísluší zaměstnanci, který u zaměstnavatele v daném kalendářním roce pracoval méně než zmiňovaných 52 týdnů, současně však více než čtyři týdny. V takovém případě odpovídá dovolená za odpracovanou týdenní pracovní dobu jedné dvaapadesátině týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené. Činí-li tak například délka sjednané kratší týdenní pracovní doby zaměstnance 30 hodin a výměra dovolené 4 týdny, odpovídá délka poměrné části dovolené za odpracovaných 6 týdnů (180 hodin) násobku 6 / 52 x 30 = 3,46 x 4 = 13,85. Po zaokrouhlení na hodiny směrem nahoru činí dovolená zaměstnance 14 hodin.

Novela dále ruší dovolenou za odpracované dny a rovněž krácení dovolené se z důvodu shora popsané koncepční změny výpočtu dovolené za kalendářní rok či její poměrné části zrušuje, a to s jedinou výjimkou, která nadále umožňuje zaměstnavateli krátit dovolenou v případě neomluveného zmeškání směny (pracovního dne) zaměstnancem. Změn doznaly rovněž důsledky důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance uvedených v § 191, jejichž trvání se napříště při splnění limitů stanovených v novém znění § 216 odst. 2 zákoníku práce považuje za výkon práce zaměstnance. Novela dále výslovně včleňuje možnost převedení nevyčerpané dovolené do nového kalendářního roku, a to při splnění podmínek nově vloženého § 218 odst. 2 zákoníku práce.

Výše odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (tj. z dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti) je v současnosti chráněna institutem minimální mzdy [§ 77 odst. 2 písm. h) zákoníku práce], nikoli však zaručené mzdy. Dle § 112 odst. 1 zákoníku práce, v platném znění, je zaručenou mzdou mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru, nikoli však odměna, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle „dohody“. Novela rozšiřuje použití zaručené mzdy i na odměnu z dohod konaných mimo pracovní poměr, když současně vylučuje paralelní aplikaci ustanovení o minimální mzdě na tuto odměnu.

„Práce z domova“ neboli „home office“ je oblíbeným zaměstnaneckým benefitem, umožňujícím zaměstnanci vykonávat práci z jiného místa, nežli z pracoviště zaměstnavatele. Podmínky výkonu práce mimo pracoviště upravuje aktuálně účinné znění zákoníku práce v rámci ustanovení § 317, které však nepokrývá některé podstatné otázky s touto problematikou spojené. Novela navrhuje postavit najisto některé podmínky výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele, když ukládá zaměstnavateli povinnost hradit náklady s výkonem práce mimo pracoviště zaměstnavatele spojené (zejména náklady na komunikaci stran), a dále zaměstnavateli ukládá povinnost zajistit kontakt zaměstnance s ostatními zaměstnanci zaměstnavatele na pracovišti. Zaměstnavatel je dále povinen zajistit pro zaměstnance nezbytné technické a programové vybavení, nezajišťuje-li si jej zaměstnanec ze své vůle sám. Ustanovení § 317a stanoví, že v případě dohody zaměstnance se zaměstnavatelem, na základě které si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám, se na tento pracovněprávní vztah nevztahují některá ustanovení zákoníku práce týkající se pracovní doby, osobních překážek v práci a odměňování.

Novela navrhuje upravit dosavadní chronologii způsobů doručování písemností zaměstnanci zaměstnavatelem a stanovuje prioritu doručení do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až sekundárně, není-li možné doručit způsobem uvedeným v předchozí větě, je zaměstnavatel oprávněn doručit písemnost zaměstnanci jinými způsoby (prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, aj.). Současně se upřesňuje, že v případě využití poštovních služeb zaměstnavatel doručuje na adresu zaměstnancem dříve písemně uvedenou, nikoli na adresu, která je zaměstnavateli (odkudkoli) známa.

Pokud jde o doručování zaměstnavateli zaměstnancem, navrhuje novela ochránit zaměstnance v případě absence součinnosti ze strany zaměstnavatele při doručování stanovením , dle které se považuje písemnost za doručenou zaměstnavateli dnem neúspěšného pokusu o doručení.

Nově včleněné ustanovení § 363a zákoníku práce navrhuje bez dalšího zakázat arbitrabilitu sporů vzniklých z pracovněprávních vztahů zakotvením výlučné soudní pravomoci v této oblasti. Aktuální právní úprava dovoluje sjednání rozhodčí doložky, jakož i následné projednání majetkových sporů zaměstnance a zaměstnavatele souvisejících s pracovněprávním vztahem v rozhodčím řízení. Na první pohled radikální přístup k mimosoudnímu řešení pracovněprávních sporů důvodová zpráva k novele komentuje jeho pravděpodobně dočasným charakterem, když deklaruje přetrvávající nutnost hledání vhodných institutů mimosoudního řešení těchto sporů.

Vyjma shora uvedených změn vládní návrh zákona nově upravuje podmínky přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, zvláštní pracovní režimy (zejména úprava konta pracovní doby doznala podstatných změn) či některé pracovní podmínky zaměstnanců.

Článek pojednává o některých změnách zákoníku práce navrhovaných v rámci tzv. velké novely zákoníku práce. S ohledem na rozsáhlost novely věnuje autorka pozornost vybraným změnám textu zákoníku práce, které krátce představuje a zkoumá. Byť je osud velké novely nejasný a vládní text zákona doprovází řada pozměňovacích návrhů, které mají potenciál významně posunout shora naznačený obsah novely, považuje autorka za vhodné seznámit čtenářskou obec s novinkami a aktuálními praktickými problémy, na něž návrh zákona reaguje.