K rozvázání pracovního poměru: dohoda, nebo výpověď

Pokud jde o techniku uzavírání této dohody, jedna ze smluvních stran navrhne její obsah a na druhé straně je, zda návrh akceptuje, či nikoliv. V případě, že druhá smluvní strana, které je návrh adresován, navrhne oproti původnímu návrhu podstatnou změnu (v případě skončení pracovního poměru by takovou podstatnou změnou byl například den, kterým má pracovní poměr skončit), jedná se o nový návrh.

Předepsaná písemná forma znamená, že dohoda musí obsahovat vlastnoruční podpisy obou smluvních stran (v pracovněprávních vztazích se neuznává použití razítka s podpisem, tzv. faksimile). Nevyžaduje se, aby podpisy smluvních stran byly na téže listině.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru může být uzavřena i v době, kdy jinak platí zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele (jednotlivé případy ochranné doby – může být uzavřena například i v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným apod.).

Pokud jde o důvody rozvázání pracovního poměru, dohoda může být uzavřena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel již není povinen v dohodě uvést důvod rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec, jako tomu bylo do konce roku 2011. Zaměstnavatel je povinen jedno vyhotovení dohody předat zaměstnanci.

Dalším právním jednáním, na jehož základě pracovní poměr končí, je výpověď z pracovního poměru.

Vypovědět pracovní poměr může jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel – zatímco zaměstnanec může pracovní poměr vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů stanovených v zákoníku práce (§ 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákoník práce“).

Výpověď zaměstnance i zaměstnavatele musí mít písemnou formu a musí být druhé smluvní straně doručena (zaměstnanci musí být doručena do vlastních rukou – viz dále). Pro zaměstnavatele dále platí, že výpověď musí být náležitým způsobem zdůvodněna, a to tak, aby použitý výpovědní důvod nemohl být zaměněn s jiným, jednou použitý výpovědní důvod nesmí být následně měněn. Pracovní poměr končí na základě doručené výpovědi uplynutím výpovědní doby, která činí, nejde-li o některou ze stanovených výjimek, nejméně dva měsíce. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po doručení výpovědi a končí posledním dnem příslušného kalendářního měsíce. Pokud by výpovědní doba měla být delší než dva měsíce, platí, že může být prodloužena výlučně dohodou uzavřenou se zaměstnancem, tudíž nikoliv rozhodnutím zaměstnavatele obsaženém v jeho vnitřním předpisu. Prodloužení výpovědní doby obsažené v kolektivní smlouvě rovněž nepřichází v úvahu.

Podle ust. § 52 zákoníku práce platí, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

Rozhodování o organizačních změnách je výlučnou záležitostí zaměstnavatele. Jde o proces, jehož obsah ani forma nejsou ve vztahu k závazkům zaměstnavatele vyplývajícím z uzavřených pracovněprávních vztahů obecně závaznou právní úpravou detailně řešeny, tudíž je třeba v mnoha směrech aplikovat rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR. Má-li organizační změna mít za následek skončení pracovních poměrů na základě výpovědí v období 30 kalendářních dnů nejméně u stanoveného počtu zaměstnanců, jde o hromadné propouštění (§ 62 zákoníku práce). Povinnosti zaměstnavatele jsou u hromadného propouštění rozšířeny, neboť otázka hromadného propouštění je zahrnuta mezi záležitosti, o kterých je zaměstnavatel povinen zaměstnance informovat (zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance a jednat s nimi přímo, nepůsobí-li u něho odborový orgán nebo rada zaměstnanců).

Rovněž rozhodnutí o tom, který ze zaměstnanců je pro zaměstnavatele nadbytečný, je věcí samotného zaměstnavatele, a takto vybraný zaměstnanec nemá možnost se soudně domáhat věcného přezkoumání tohoto rozhodnutí.

Přezkumné řízení se může zabývat pouze tím, zda u zaměstnavatele byly organizační změny provedeny, zda se zaměstnanec stal nadbytečným a zda mezi těmito organizačními změnami a nadbytečností zaměstnance existuje příčinná souvislost.

Uvedený požadavek příčinné souvislosti vyplývá mj. z těchto rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR (dle účinné právní úpravy jde o ust. § 52 písm. c) zákoníku práce):

Zaměstnavatel musí při svém rozhodování zvážit, k jakému datu organizační změnu provede, aby mohl až do skončení výpovědní doby všem dotčeným zaměstnancům přidělovat práci podle pracovní smlouvy, neboť v opačném případě je dána překážka v práci na jeho straně, při níž zaměstnanci mají právo na náhradu mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku.

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1797/97 [dle účinné právní úpravy se jedná o ust. § 52 písm. c) zákoníku práce]: Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem podle ust. § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce je neplatná, jestliže na jejím základě by měl pracovní poměr zaměstnance skončit dříve než v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost zaměstnavatelem nebo příslušným orgánem rozhodnutých organizačních změn, v důsledku kterých se zaměstnanec stal nadbytečným.

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z organizačních důvodů, náleží odstupné ve výši odstupňované dle délky trvání pracovního poměru u zaměstnavatele (nejméně jeden až trojnásobek průměrného výdělku), popřípadě odstupné navýšené zaměstnavatelem.

Zaměstnanci náleží odstupné i v případě, uzavře-li se zaměstnavatelem z některého z důvodů výpovědi podle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce dohodu o rozvázání pracovního poměru, přičemž důvod rozvázání pracovního poměru nemusí být v dohodě nutně zmíněn – viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1667/2001 [dle účinné právní úpravy jde o ust. § 52 písm. a) až c), resp. § 67 odst. 1 zákoníku práce]:

Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, má zaměstnanec nárok na odstupné (§ 60a zákoníku práce), jestliže prokáže, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů uvedených v ustanoveních § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce. To platí i tehdy, nebyly-li v dohodě uvedeny důvody, pro které se pracovní poměr končí, popřípadě obsahuje-li dohoda v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon poskytnutí odstupného nespojuje.

Jak je uvedeno výše, zaměstnavatel může pracovní poměr vypovědět i ze zdravotních důvodů na straně zaměstnance, a to v případě, že zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice [ust. § 52 písm. d) zákoníku práce], resp. pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost [ust. § 52 písm. e) zákoníku práce].

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 492/2012 vyplývá nutnost zkoumat, co je příčinou toho, že zaměstnanec ztratil způsobilost konat dosavadní práci:

Ze skutečnosti, že v lékařském posudku nejsou jako příčina toho, proč zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu dosavadní práce, uvedeny pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání, nelze bez dalšího dovozovat, že zaměstnanec pozbyl tuto zdravotní způsobilost z jiných („obecných“) příčin; v takovém případě je třeba zabývat se tím, co je skutečnou (v lékařském posudku výslovně neuvedenou) příčinou ztráty zdravotní způsobilosti zaměstnance k dalšímu výkonu dosavadní práce.

Uvedený požadavek souvisí s ochranou zaměstnance ve vztahu k odstupnému, neboť zaměstnanci při výpovědi podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce náleží odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Nutno doplnit, že toto odstupné nenáleží v případě, že se zaměstnavatel ve vztahu k pracovnímu úrazu či nemoci z povolání zcela zprostí své povinnosti nahradit zaměstnanci majetkovou či nemajetkovou újmu. Zaměstnavatel se však nemůže zprostit své povinnosti nahradit zaměstnanci újmu v případě ohrožení nemocí z povolání, tudíž odstupné v tomto případě náleží za všech okolností, stejně tak odstupné náleží, pokud se zaměstnavatel zmíněné povinnosti zprostí pouze zčásti.

Jako další v úvahu přicházející výpovědní důvod pro výpověď ze strany zaměstnavatele je důvod podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce. Tento výpovědní důvod zahrnuje několik situací:

Nejvyšší soud ČR přijal k nesplňování požadavků stanovených zaměstnavatelem řadu rozhodnutí, z nichž vyplývají mj. tyto závěry:

Výpověď pro nesplňování požadavků na výkon sjednaného druhu práce vyžaduje, aby zaměstnavatel v dostatečném předstihu požadavky na vykonávané práce stanovil – v opačném případě hrozí, že výpověď bude v případě soudního sporu považována za účelovou či za zneužití kompetencí zaměstnavatelem.

Výše je uvedeno, že poddůvodem nesplňování požadavků na výkon sjednaného druhu práce (bez zavinění zaměstnavatele) jsou neuspokojivé pracovní výsledky. Výpověď z tohoto důvodu vyžaduje naplnění určitého postupu:

Zaměstnavatel musí být pro případ soudního sporu připraven prokázat, že byl zaměstnanci nápomocen k tomu, aby výkon sjednaného druhu práce zvládal – viz slova „bez zavinění zaměstnavatele“. Aktivita zaměstnavatele může spočívat i v tom, že zaměstnance vyšle na vzdělávací akci, jejíž absolvování mu do budoucna napomůže vyvarovat se při výkonu dané práce chyb a závad.

Neuspokojivé pracovní výsledky se blíží závěru zaměstnavatele o tom, že zaměstnanec porušil či porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, který je důvodem pro výpověď podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce. Výpověď z důvodu porušování povinností má, a to na rozdíl od výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky (či nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy nebo nesplňování požadavků stanovených zaměstnavatelem), sankční povahu.

Odlišit neuspokojivé pracovní výsledky od porušení či porušování povinností nebývá v praxi vždy jednoznačné. Rozlišujícím hlediskem je skutečnost, zda zaměstnanec závadný stav zavinil (a to přinejmenším ve formě nedbalosti), či nezavinil.

Pro ilustraci uvádíme obecnou povinnost zaměstnance podle ust. § 301 písm. a) zákoníku práce, tj. povinnost pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci. V případě, že zaměstnanec například zaviněně neplní pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy, podle intenzity může být naplněn výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce. Pokud však zaměstnanec závadný stav nezavinil (například ani formou nevědomé nedbalosti, tzn. že nevěděl, že závadný stav může nastat a nebylo možné na zaměstnanci požadovat, aby to vědět měl a mohl), jedná se o neuspokojivé pracovní výsledky.

Rovněž zmíněné ust. § 52 písm. g) zákoníku práce zahrnuje několik výpovědních důvodů.

Jde o důvody,

Posledně uvedený důvod výpovědi vyžaduje, aby byla naplněna soustavnost (dle názoru Nejvyššího soudu ČR se musí jednat o nejméně tři skutky přibližně stejné intenzity, kterých se zaměstnanec dopustil v přiměřeném časovém horizontu), a dále, aby byl zaměstnanec písemně upozorněn na možnost výpovědi z tohoto důvodu, a to v posledních šesti měsících před doručením výpovědi. Pokud jde o zmíněné tři skutky, jimiž zaměstnanec porušil své povinnosti, tyto skutky nemusí být druhově stejné, pouze je třeba respektovat požadovanou, přibližně stejnou intenzitu.

Jak se uvádí v rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3693/2012, písemné upozornění na možnost výpovědi musí být zaměstnanci doručeno do vlastních rukou:

Písemné upozornění zaměstnance na možnost výpovědi pro soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci podle ustanovení § 52 písm. g) části věty za středníkem zák. práce musí být zaměstnanci doručeno do vlastních rukou.

Je-li zaměstnanci dávána výpověď pro závažné porušení povinností či porušení povinností zvlášť hrubým způsobem (coby zároveň důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru), může se jednat pouze o jeden skutek a žádné předchozí upozornění na možnost výpovědi se nevyžaduje.

Zaměstnavatel by neměl opomenout, že pro doručení výpovědi podle citovaného ust. § 52 písm. g) zákoníku práce jsou stanoveny dvě lhůty, a to dvouměsíční subjektivní lhůta počítaná ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu výpovědi dověděl, a roční objektivní lhůta počítaná ode dne, kdy tento důvod vznikl. Obě lhůty běží nezávisle na sobě a v podstatě se nechá říci, že chrání zaměstnance před tím, aby nebyl „trestán“ za něco, co spáchal v dávné minulosti.

Posledním výpovědním důvodem je porušení jiné povinnosti stanovené v ust. § 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem, tj. povinnosti v době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Rovněž pro výpověď z tohoto důvodu jsou stanoveny lhůty, a to měsíční subjektivní lhůta (viz výše) a roční objektivní lhůta (viz výše).

Výše bylo zmíněno, že výpověď z pracovního poměru musí být zaměstnanci doručena do vlastních rukou. Vzhledem k tomu, že řada zaměstnavatelů nevěnuje doručování písemností zaměstnanci náležitou pozornost, dovolujeme si k této problematice učinit několik poznámek.

Zaměstnavatel doručuje zaměstnanci písemnosti jakoby ve dvojím pořadí: na pracovišti, v bytě, kdekoliv zaměstnanec bude zastižen, popřípadě pomocí služeb nebo sítě elektronických komunikací (za podmínek stanovených zákoníkem práce) – tyto způsoby představují první pořadí. Teprve není-li doručení možné některým z uvedených způsobů, zaměstnavatel může doručovat prostřednictvím provozovatele poštovních služeb; tento způsob představuje druhé pořadí.

Zaměstnavatel doručuje na poslední adresu zaměstnance, která je zaměstnavateli známa – nemusí se jednat o trvalý pobyt zaměstnance, například je-li zaměstnavateli známa z věrohodných zdrojů jiná adresa, musí doručovat na tuto jinou adresu. Může se jednat například o adresu uvedenou jako místo pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti, o místo, na kterém zaměstnanec tráví dovolenou apod.

Z uvedeného vyplývá, že dříve, než zaměstnavatel přikročí k doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, musí se pokusit o doručení některým ze způsobů uvedených v prvním pořadí.

Pokud jde o to, kdy nastávají účinky doručení, přichází v úvahu několik možností:

K jednotlivým způsobům doručování doplňujeme: