Zaměstnankyně na mateřské či rodičovské dovolené a povinnosti zaměstnavatele

Délku mateřské dovolené si zaměstnankyně volí v rámci zákonného maxima sama, nicméně zaměstnavatel by neměl opomenout, že mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu (§ 195 až § 198 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů).

Zaměstnankyně (zaměstnance čerpajícího mateřskou dovolenou v souvislosti s převzetím dítěte do péče nahrazující péči rodičů ponecháváme stranou) je během mateřské dovolené ve stanovených případech chráněna zákazem výpovědi z pracovního poměru a rovněž zákazem okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

Pokud jde o výpověď ze strany zaměstnavatele, ta je možná pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b), tj. z důvodu, že se ruší nebo přemisťuje zaměstnavatel nebo jeho část. Uvedené neplatí, tj. výpověď není možná v případě organizačních změn spočívajících v tom, že se přemisťuje zaměstnavatel nebo jeho část, jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána.

Výpověď pro nadbytečnost [srov. ust. § 52 písm. c) zákoníku práce], která bývá považována za velmi častou, je tak v době, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou, vyloučena. Stejně tak je vyloučena výpověď z důvodu podle ust. § 52 písm. d) až h) zákoníku práce.

Je třeba poznamenat, že pokud zaměstnankyně požádá o čerpání dovolené tak, aby tato dovolená bezprostředně navazovala na její mateřskou dovolenou (jak známo, zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět), pak zákazem výpovědi během doby, po kterou dovolenou čerpá, chráněna není a nic nebrání tomu, aby ji zaměstnavatel výpověď doručil. V dalším bude záležet na tom, v jaké délce bude zaměstnankyně dovolenou čerpat, konkrétně zda výpovědní doba, která činí nejméně dva měsíce, skončí během dovolené či zda zasáhne do následně čerpané rodičovské dovolené.

Zmiňujeme-li výpověď, která má být zaměstnankyni doručena v průběhu dovolené čerpané bezprostředně po mateřské dovolené, připomínáme, že pro výpověď pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce] je stanovena dvouměsíční lhůta počítaná ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu výpovědi dověděl (lhůta subjektivní), a dále roční lhůta počítaná ode dne, kdy důvod výpovědi vznikl (lhůta objektivní). Běh těchto lhůt může zapříčinit, že výpověď z uvedeného důvodu již nebude během dovolené možná.

V případě, že výpovědní doba skončí v průběhu dovolené, pracovní poměr dané zaměstnankyně jejím uplynutím skončí. Pokud však zasáhne do následně čerpané rodičovské dovolené, uplatní se pravidlo zakotvené v ust. § 53 odst. 3 zákoníku práce, podle kterého platí, že byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Zaměstnavatel by dále neměl opomenout, že na dobu dovolené čerpané po mateřské dovolené zařadí zaměstnankyni do evidenčního stavu zaměstnanců a po jejím skončení ji opět vyřadí.

Podle ust. § 216 odst. 2 zákoníku práce platí, že doba mateřské dovolené se posuzuje jako odpracovaná doba. Jako výkon práce se považuje rovněž doba dovolené [srov. ust. § 348 odst. 1 písm. b) zákoníku práce]. V této souvislosti bychom se chtěli vrátit k dovolené čerpané tak, aby bezprostředně navazovala na mateřskou dovolenou a zmínit dva odlišné postupy zaměstnavatele, ohledně kterých se v odborné veřejnosti vedou polemiky.

Jde o situaci, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou v závěru jednoho kalendářního roku a počátkem roku následujícího, přičemž v návaznosti na tuto mateřskou dovolenou čerpá dovolenou. Doba mateřské dovolené v následujícím kalendářním roce je čerpána v rozsahu nižším než 60 směn, jde například o 58 směn, čímž zaměstnavatel přizná zaměstnankyni dovolenou v rozsahu 2 dvanáctin dovolené za kalendářní rok; dejme tomu, že jde o 4 dny dovolené (výměra dovolené činí u zaměstnavatele 5 týdnů).

Otázka zní: Bude zaměstnankyně čerpat 4 dny dovolené, nebo zaměstnavatel připočte tyto 4 dny dovolené k 58 dnů mateřské dovolené a přizná zaměstnankyni celoroční právo na dovolenou v rozsahu 5 týdnů? Jak je uvedeno výše, názory na tuto otázku se liší.

První skupina zaměstnavatelů, tedy těch, kteří umožní zaměstnankyni čerpání dovolené v rozsahu 4 dnů, posuzuje právo zaměstnankyně na dovolenou podle stavu ke dni, kdy dovolenou začala čerpat. Ani v rámci této skupiny nepanuje jednotný názor - jedni přiznáním dovolené v rozsahu 4 dnů končí, druzí sice umožní čerpání dovolené v rozsahu 4 dnů, ale zbývající část celoročního práva na dovolenou ponechají k čerpání až po skončení rodičovské dovolené, v důsledku čehož je tato dovolená krácena z důvodu rodičovské dovolené, která se jako odpracovaná doba neposuzuje.

Druhá skupina zaměstnavatelů právo na dovolenou v rozsahu 4 dnů přehodnotí a umožní zaměstnankyni čerpat dovolenou v rozsahu 5 týdnů s tím, že tato dovolená z důvodu následně čerpané rodičovské dovolené krácena není. Pokud jde o řešení - přiznat zaměstnankyni právo na dovolenou v rozsahu 4 dnů za 62 dnů započítaných jako odpracovaných považujeme za nesprávné. Při vědomí toho, že zaznívá kritika zákonné úpravy v tom směru, že se doba mateřské dovolené posuzuje pro účely dovolené jako odpracovaná doba, bychom se přiklonili ke druhé skupině zaměstnavatelů a 4 dny dovolené bychom přehodnotili na celoroční právo na dovolenou, které bychom zaměstnankyni umožnili čerpat v návaznosti na mateřskou dovolenou, tedy v nezkráceném rozsahu.

Silné postavení zaměstnankyně na mateřské dovolené avizované výše se projevuje i tím, že zaměstnankyně vracející se do zaměstnání po skončení mateřské dovolené má právo na to, aby ji zaměstnavatel zařadil na původní práci a pracoviště, na kterém pracovala před odchodem na mateřskou dovolenou. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit ji podle pracovní smlouvy. Jde tedy o stejné právní postavení, jaké má zaměstnanec při návratu do zaměstnání po skončení dočasné pracovní neschopnosti, po výkonu veřejné funkce, pro kterou byl dlouhodobě uvolněn apod.

Aby se zaměstnankyně o tuto právo sama nepřipravila, je nutné, aby do zaměstnání nastoupila první pracovní den, který navazuje na její mateřskou dovolenou. V případě, že by nastoupila později, byť o jeden jediný den, zaměstnavatel by uvedenou povinnost neměl a mohl by ji zařadit „pouze“ podle pracovní smlouvy.

Zaměstnavatel by si měl být povinnosti zařadit zaměstnankyni po skončení mateřské dovolené na původní práci a pracoviště vědom a přijímá-li jiného zaměstnance, aby ji v době nepřítomnosti nahradil, v jeho zájmu je, aby s ním sjednal pracovní poměr na dobu určitou. V případě, že zaměstnavatel i přes uvedené přijme jiného zaměstnance na dobu neurčitou (a se zaměstnankyní, která se vrací z mateřské dovolené, se nedohodne jinak), jsou dva zaměstnanci zařazeni na jednom pracovním místě, avšak ani jeden z nich není nadbytečný, resp. není naplněn výpovědní důvod pro nadbytečnost podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Toto hodnocení odůvodňuje skutečnost, že zaměstnavatel nerozhodl o organizační změně, jak předpokládá citované ustanovení, ale k této situaci došlo v důsledku špatného postupu zaměstnavatele.

Zmiňujeme-li pracovní poměr na dobu určitou zaměstnance, který má zaměstnankyni nahradit v době její nepřítomnosti, lze doporučit, aby tento pracovní poměr nebyl omezen konkrétním datem, ale aby jeho trvání bylo vázáno na dobu čerpání mateřské dovolené, dovolené a rodičovské dovolené paní XY, nejvýše na dobu 3 let. V případě, že by zaměstnavatel opomněl dobu dovolené uvést, mohla by nastat situace, že paní XY o čerpání dovolené požádá a začne ji i čerpat, což by mělo za následek, že prvním dnem čerpané dovolené zaměstnanci, který ji nahradil, pracovní poměr skončí.

Zatímco mateřská dovolená se až na výjimku týkající se převzetí dítěte do péče nahrazující péči rodičů týká pouze zaměstnankyně, rodičovskou dovolenou může čerpat jak zaměstnankyně, tak zaměstnanec. Zatímco zaměstnankyně může rodičovskou dovolenou čerpat po skončení mateřské dovolené, resp. poté, kdy čerpala dovolenou, zaměstnanec ji může čerpat od narození dítěte.

Rodičovská dovolená se poskytuje k žádosti zaměstnankyně (zaměstnance), přičemž zaměstnavatel je povinen takové žádosti vyhovět v rozsahu, v jakém bylo o rodičovskou dovolenou zažádáno, nejdéle do 3 let věku dítěte. Pro žádost o rodičovskou dovolenou není předepsána písemná forma, nicméně je vhodné ji doporučit.

Mnohdy se stane, že zaměstnankyně o rodičovskou dovolenou nepožádá, ani do zaměstnání nenastoupí. Pro takový případ je většinově přijímán názor v tom smyslu, že zaměstnankyně o rodičovskou požádala mlčky, konkludentně a že ji bude čerpat v maximálně možném rozsahu, tj. do 3 let věku dítěte. Uvedené má vazbu na otázku, zda je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnankyni návrat do zaměstnání dříve, než odpovídá její žádosti (v tomto případě uplatněné mlčky). Na tuto otázku není možné odpovědět bez znalosti bližších okolností, neboť záleží na postupu zaměstnavatele. Obecně se má za to, že zaměstnavatel není povinen takové žádosti vyhovět, a to z důvodu, že nepřítomnost zaměstnankyně mohl určitým, do jisté míry nezvratným způsobem řešit. Z jiného pohledu - pokud by se ukázalo, že zaměstnavatel sice dřívější návrat zaměstnankyně odmítá, ale na druhé straně poptává na její pracovní místo jiného zaměstnance, můžeme mít za to, že by se zaměstnankyně svého dřívějšího návratu do zaměstnání domohla.

Z toho, co bylo uvedeno, vyplývá, že pokud zaměstnankyně o rodičovskou dovolenou výslovně nepožádá, její nepřítomnost v práci není možné považovat za neomluvenou. Někteří zaměstnavatelé tuto situaci v minulosti řešili výpovědí pro porušování povinností, avšak soudy ji shledávaly neplatnou. Jinak bylo přistupováno k zaměstnankyni, která nenastoupila do zaměstnání po skončení rodičovské dovolené, ani zaměstnavatele nepožádala o pracovní volno bez náhrady příjmu (zpravidla mezi 3. a 4. rokem věku dítěte). Tato její nepřítomnost bývala většinově považována za neomluvenou, a to se všemi možnými důsledky. Určitý průlom přineslo rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4411/2007 ze dne 10. října 2008, z něhož vyplývá, že pokud zaměstnankyně po skončení rodičovské dovolené nenastoupí do zaměstnání jen proto, že nemůže umístit dítě do předškolního zařízení a o této skutečnosti zaměstnavatele řádně informovala, je třeba tuto situaci posoudit tak, že pro nenastoupení do zaměstnání měla vážný důvod. Pro výpověď z pracovního poměru pro porušení povinností je zapotřebí, aby zaměstnankyně toto porušení povinností zavinila, a to přinejmenším z nedbalosti, což v tomto případě nebylo dáno.

Vzhledem k tomu, že mateřská dovolená je důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnankyně, výkon práce za podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě je vyloučen. Zaměstnankyně však může konat práci v jiném pracovněprávním vztahu, podmínkou tohoto postupu však je, že se zaměstnankyní je sjednán jiný druh práce, než je ten, který má sjednán v pracovní smlouvě. V případě, že by zaměstnankyně měla zájem konat práci u jiného zaměstnavatele, neměla by opomenout postup dle ust. § 304 zákoníku práce upravující výkon jiné výdělečné činnosti za trvání pracovněprávního vztahu. V případě, že by se mělo jednat o činnost, která se shoduje s předmětem činnosti zaměstnavatele, je třeba, aby si k jejímu výkonu vyžádala písemný souhlas zaměstnavatele.

Ani rodičovská dovolená výkonu práce nebrání (s výhradou toho, že se nevěnujeme podmínkám nároku na rodičovský příspěvek), pouze je třeba upozornit na určitý mýtus či omyl. Řada zaměstnankyň má za to, že pokud v průběhu rodičovské dovolené nastoupí do zaměstnání a začnou konat práci podle pracovní smlouvy, avšak pouze v minimálním rozsahu, v rámci zkráceného úvazku, že rodičovskou dovolenou budou čerpat i nadále. Nástup k výkonu původně sjednaného druhu práce, byť v minimálním rozsahu, znamená ukončení rodičovské dovolené s tím, že zaměstnavatel není povinen někdy v budoucnu souhlasit s navýšením sjednaného úvazku na původní rozsah.

V připravované novele zákoníku práce (sněmovní tisk č. 903) se navrhuje, aby povinnost zaměstnavatele zařadit zaměstnankyni či zaměstnance na původní práci a pracoviště byla vztažena i na jejich návrat z rodičovské dovolené (navrhované ust. § 206a). Vzhledem k tomu, že osud tohoto návrhu nelze předjímat, ponecháváme jej bez komentáře.