Tentokrát jsme vybrali téma, které je předmětem zájmu jak zaměstnavatelů, tak zaměstnanců, protože jde mimo jiné o institut, u kterého se připravuje změna. Tímto institutem je výkon práce na jiném dohodnutém místě, než je pracoviště zaměstnavatele (tzv. home office).
Home office: téma, o kterém se mluví
JUDr.
Věra
Hrouzková
je vysokoškolskou pedagožkou a jednatelkou společnosti HR Consult s.r.o.
Práce na jiném dohodnutém místě, než je pracoviště zaměstnavatele (pro účely tohoto příspěvku bude dále uváděna „práce na jiném dohodnutém místě“), je za současného právního stavu upravena v ust. § 317 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákoník práce“). Podíváme-li se na návrh novely zákoníku práce (sněmovní tisk č. 903), můžeme vidět, že je navrhováno určité zpřesnění a doplnění tohoto institutu.
Stávající právní úprava je poměrně stručná, nicméně v praxi je poměrně často aplikována. Je možné shrnout, že práce na jiném dohodnutém místě je založena na těchto principech:
1.
Podmínky výkonu této práce jsou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuty - uvedené znamená, že zaměstnavatel není oprávněn zaměstnanci práci na jiném dohodnutém místě nařídit; zároveň není stanoveno, v jakém smluvním dokumentu mají být podmínky výkonu této práce sjednány, ani pro tuto dohodu není předepsána písemná forma. Vzhledem k tomu, že místo výkonu práce je jednou z podstatných náležitostí pracovní smlouvy, je třeba dovodit, že se musí jednat o pracovní smlouvu nebo o dohodu o její změně, pro kterou je vyžadována písemná forma.
2.
Lze mít za to, že dikce ust. § 317 zákoníku práce předpokládá, že se jedná o pracovní poměr, neboť v dohodě o pracovní činnosti ani v dohodě o provedení práce nejsou smluvní strany povinny sjednat místo výkonu práce.
3.
Základním atributem práce na jiném dohodnutém místě je skutečnost, že zaměstnanec si sám rozvrhuje pracovní dobu (zatímco jinak je rozvržení pracovní doby plně v kompetenci zaměstnavatele a zaměstnanec je povinen jeho rozhodnutí respektovat). Zaměstnanec koná práci v rozsahu, v jakém se zavázal, ale v dalším je na něm, kdy sjednanou práci koná.
4.
Na zaměstnance, kteří konají práci na jiném dohodnutém místě, se vztahuje zákoník práce s výjimkami uvedenými v ust. § 317, kdy tomu tak není:
-
poněkud nadbytečně je uvedeno, že se na tohoto zaměstnance nevztahuje rozvržení pracovní doby, prostoj a přerušení práce z důvodu nepříznivých povětrnostních vlivů (nadbytečné z důvodu, že si zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu),
-
zaměstnanci nenáleží náhrada mzdy (platu) při vybraných důležitých osobních překážkách v práci upravených nař. vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, výjimku představuje svatba, pohřeb a přestěhování zaměstnance,
-
zaměstnanci, který koná práci na jiném dohodnutém místě, nenáleží při dočasné pracovní neschopnosti a karanténě od zaměstnavatele náhrada mzdy (platu) v režimu ust. § 192 zákoníku práce, ale zákon o nemocenském pojištění (zákon č. 187/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákon o nemocenském pojištění“), stanoví pro tyto tzv. domácké zaměstnance jiný režim - viz dále,
-
zaměstnanci nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.
5.
Zákonná úprava ve vztahu k výkonu práce na jiném dohodnutém místě nezbavuje zaměstnavatele povinností na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nicméně lze předpokládat, že zaměstnavatel z objektivních důvodů nemůže všechny zákonné povinnosti plnit.
Zaměstnavatel těžko může zajistit, aby prostory určené pro práci měly stanovené rozměry, aby pracoviště mělo mikroklimatické podmínky, pokud jde o objem vzduchu, větrání, vlhkost, teplotu a zásobování vodou, aby prostory pro osobní hygienu, odkládání osobních věcí, odpočinek a stravování měly stanovené rozměry, provedení a vybavení a další - srov. jednotlivá ustanovení zákona č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
Zaměstnavatel může na uvedené povinnosti již nyní reagovat tak, že si předem ověří pracoviště, na němž zaměstnanec bude práci konat a podle výsledku této kontroly se rozhodne, zda se zaměstnancem výkon práce na jiném dohodnutém místě dohodne nebo zda tento režim akceptovat nebude z důvodu možného ohrožení zdraví zaměstnance.
Ani za současného právního stavu není výjimkou, že smluvní strany vymezí pro výkon práce konkrétní místnosti (nebo se naopak dohodnou, že v určitých místnostech, zpravidla v kuchyni, práce konána nebude).
6.
Rovněž náklady na práci na jiném dohodnutém místě nese zaměstnavatel - žádné zákonné ustanovení tento princip neredukuje, srov. podmínky podle ust. § 2 odst. 2 zákoníku práce, za kterých je konána závislá práce.
7.
Náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci hradí zaměstnavatel; tyto náklady nesmějí být přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance.
8.
Práce na jiném dohodnutém místě nepochybně snižuje možnost kontroly ze strany zaměstnavatele, pro zaměstnance pak může znamenat určitou míru izolace od zaměstnavatele a jeho zaměstnanců.
9.
Zákon o nemocenském pojištění odlišným způsobem upravuje výši nemocenského pro tzv. domáckého zaměstnance [ust. § 3 písm. n) tohoto zákona domáckým zaměstnancem rozumí zaměstnance, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek vykonávají sjednané práce doma nebo na jiném místě a v pracovní době, kterou si sami rozvrhují]. Ust. § 30 citovaného zákona stanoví, že odvedl-li domácký zaměstnanec práci za období, ve kterém trvala jeho dočasná pracovní neschopnost nebo nařízená karanténa alespoň po jeho část, omezí se výše jeho nemocenského za kalendářní dny, které z doby dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény připadají na období nároku na výplatu nemocenského, a to tak, aby úhrn nemocenského a započitatelného příjmu za toto období nepřevýšil součin denního vyměřovacího základu a počtu kalendářních dnů připadajících na toto období, přičemž do tohoto počtu kalendářních dnů se nezahrnují kalendářní dny připadající na období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény (jde o období, během kterého za podmínek ust. § 192 zákoníku práce zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě náhradu mzdy či platu).
10.
Domáčtí zaměstnanci nemají s odvoláním na ust. § 39 odst. 5 písm c) zákona o nemocenském pojištění právo na ošetřovné.
Zákonná úprava nezná postup, který je v praxi běžně realizován, a sice ujednání o tom, že zaměstnanec bude konat práci na jiném dohodnutém místě jen po určité dny, zatímco v jiné dny bude práci konat na pracovišti zaměstnavatele. Nicméně taková dohoda není zakázána a nepochybně se ani nepříčí povaze právní úpravy, takže možná je.
Porovnáme-li stávající právní úpravu s připravovanou novelou zákoníku práce, můžeme zaznamenat několik rozdílů:
Předně - zatímco stávající právní úprava je založena na tom, že si zaměstnanec vždy rozvrhuje pracovní dobu, v rámci které sjednaný druh práce koná (srov. bod 3 uvedený výše), novela počítá s tím, že smluvní strany dohodnou, zda si zaměstnanec bude či nebude pracovní dobu rozvrhovat. Uvedené bude znamenat, že zaměstnavatel bude moci trvat na tom, aby zaměstnanec respektoval jím rozvrženou pracovní dobu, a to včetně začátku a konce pracovních směn. V případě, že se smluvní strany budou držet stávajícího principu a zaměstnanec si i nadále bude rozvrhovat pracovní dobu sám, neuplatní se na něj instituty uvedené v bodě 4 - viz výše.
S pracovní dobou pak souvisí řešení otázky evidence pracovní doby, jakož i přerušení výkonu práce za účelem čerpání přestávky na jídlo a oddech. Koná-li zaměstnanec práci na pracovišti zaměstnavatele, jde o povinnosti, jejichž plnění je uloženo zaměstnavateli. Za situace, že zaměstnanec nekoná práci na pracovišti zaměstnavatele, ale na jiném dohodnutém místě, nezbývá, než se s ním dohodnout, že odpracovanou dobu bude evidovat v režimu ust. § 96 zákoníku práce, a že přestávky na jídlo a oddech bude čerpat, jak stanoví ust. § 88 zákoníku práce. Tato situace nová není, neboť byla, resp. je k řešení i za stávajícího právního stavu.
Návrh novely zpřesňuje, že podmínky pro výkon práce na jiném dohodnutém místě lze sjednat v pracovní smlouvě, dohodě o pracovní činnosti nebo dohodě o provedení práce.
Jak je uvedeno výše, jednou z podmínek, za kterých je závislá práce konána, je skutečnost, že náklady na výkon práce nese zaměstnavatel. V zájmu právní jistoty zaměstnance a posílení jeho právního postavení tak návrh novely výslovně zaměstnavateli ukládá povinnost hradit náklady spojené s komunikací mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a další náklady, které zaměstnanci vzniknou při výkonu práce; tyto náklady nesmí být zahrnuty ve mzdě, platu nebo odměně z dohody. Uvedené znamená, že se rozšiřuje okruh náhrad, které jsou zaměstnanci poskytovány v souvislosti s výkonem práce pro zaměstnavatele, neboť stávající právní úprava zná pouze poskytování cestovní náhrad a náhrad za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce - zde jsme toho názoru, že náklady na komunikaci mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem neznamenají náhradu za opotřebení, ale náhradu vynaloženého výdaje, resp. příspěvek zaměstnavatele na něj. Výslovně se zaměstnavateli zakazuje poskytovat zaměstnanci tyto náhrady formou mzdy, platu nebo odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Tak jako u stávajících náhrad, i zde bude možné uvedené náhrady paušalizovat. Nebude-li se jednat o výjimečný výkon práce na jiném dohodnutém místě a práce bude konána s využitím sítí elektronických komunikací, zaměstnavatel bude mít zvýšenou povinnost, a to povinnost zajistit technické a programové vybavení potřebné pro výkon práce zaměstnance s výjimkou případů, kdy zaměstnanec vykonává práci pomocí svého vlastního vybavení, a zajišťovat, zejména pokud jde o programové vybavení, ochranu údajů, které se zpracovávají dálkovým přenosem mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (srov. ust. § 317 odst. 5 v navrhovaném znění).
Pokud jde o problematiku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ani navrhovaná novela žádné podrobnosti nepřináší. Uvedené tak znamená, že povinnosti zaměstnavatele stanovené zákoníkem práce a dalšími právními předpisy platí i v tomto případě. Dosud jsme nezmínili, že rovněž při výkonu práce na jiném dohodnutém místě zaměstnavatel je a bude povinen nahradit zaměstnanci majetkovou a nemajetkovou újmu, která mu vznikla pracovním úrazem. Dojde-li k pracovnímu úrazu, zřejmě nebude dalších osob, které by mohly osvědčit okolnosti, za kterých se přihodil. Zaměstnavateli však i přesto svědčí povinnost zjistit jeho příčiny. Z pohledu uvedeného nebude na škodu, pokud zaměstnavatel pro tento případ dohodne možnost vstupu na pracoviště, na kterém se pracovní úraz přihodil.
Jak bylo již zmíněno, ust. § 317 zákoníku práce stanoví, že zaměstnanci nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek. Tato dikce tak dopadá na situaci, kdy zaměstnanec na jiném dohodnutém místě práci ve svátek koná. V případě, že práci nekoná, i na tohoto zaměstnance se uplatňuje pravidlo, podle něhož platí, že pokud svátek připadne na obvyklý pracovní den zaměstnance, zaměstnanci náleží mzda, resp. náhrada mzdy v případě, že mu mzda v důsledku systému odměňování ušla (srov. § 115 odst. 3 zákoníku práce).
Navrhovaná novela výslovně vyjmenovává, která ustanovení zákoníku práce z oblasti odměňování se na práci konanou na jiném dohodnutém místě neuplatní - je to odměňování práce přesčas (§ 114) a ve svátek (§ 115 odst. 1 a 2), nikoliv však § 115 odst. 3, dále odměňování za práci v noci, práce ve ztíženém pracovním prostředí a práce v sobotu a v neděli (§ 116 až § 118). U zaměstnanců, kteří nejsou odměňováni mzdou, ale platem, se neuplatní příplatek za noční práci (§ 125), příplatek za práci v sobotu a v neděli (§ 126), plat nebo náhradní volno za práci přesčas (§ 127), příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí (§ 128), zvláštní příplatek (§ 129), příplatek za rozdělenou směnu (§ 130) a příplatek nebo náhradní volno za práci ve svátek (§ 135 odst. 2 a 3).
Nově by měla platit povinnost zaměstnavatele zajistit, aby zaměstnanci vykonávajícímu práci mimo pracoviště zaměstnavatele nebyl odepřen kontakt s ostatními zaměstnanci. Konkrétně zaměstnavatel bude povinen umožnit zaměstnanci na jeho žádost se pravidelně osobně setkávat s ostatními zaměstnanci na pracovišti zaměstnavatele.
Jak je patrno, ve většině případů jde o zpřesnění nebo doplnění stávající dikce zákoníku práce, nicméně za zásadní změnu je možné považovat možnost smluvního ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o tom, že zaměstnanec bude respektovat rozvržení pracovní doby provedené zaměstnavatelem. Stávající právní úprava sice takový postup nezakazuje, avšak povaha ust. § 317 nepochybně odchylku od právní úpravy neumožňuje (viz výše poznámka o tom, že rozvrhování pracovní doby samotným zaměstnancem je základním znakem práce na jiném dohodnutém místě).