Rozvázání pracovního poměru bez problémů

Dohoda o rozvázání pracovního poměru bývá považována za nejjednodušší způsob, jakým je možné pracovní poměr rozvázat. Jde o dvoustranné právní jednání vyžadující písemnou formu s tím, že každá ze smluvních stran obdrží jedno vyhotovení této dohody. Je-li dohoda o rozvázání pracovního poměru uzavřena ústně, nejedná se o nicotné právní jednání, jako je tomu v případě ústní výpovědi z pracovního poměru, okamžitého zrušení pracovního poměru či zrušení pracovního poměru ve zkušební době, ale o jednání relativně neplatné. Tato relativní neplatnost znamená, že se jí může u soudu domáhat jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel, a to ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr na základě této ústní dohody skončit.

Aby byla taková dohoda bez obsahové vady, smluvní strany - zaměstnavatel a zaměstnanec - se musí dohodnout na tom, že pracovní poměr končí, jakož i na tom, který den bude posledním dnem jeho trvání. Řada zaměstnavatelů používá v tomto směru formulaci, že „pracovní poměr se rozvazuje ke dni …“. Vzhledem k tomu, že tato formulace vzbuzuje pochybnosti, zda uvedeného dne pracovní poměr ještě trval či netrval, považujeme za vhodnější uvést, že „pracovní poměr se rozvazuje dnem …“.

Dohodu o rozvázání pracovního poměru nelze uzavřít zpětně, resp. pokud se tak stane, uplatní se právní věta z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2039/2012, v níž se uvádí: „Ve vztahu k dohodě o rozvázání pracovního poměru to znamená, že je vyloučeno, aby dohodou byl ukončen pracovní poměr s účinností dřívější, než vůbec k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru došlo. Sjednají-li přesto účastníci rozvázání pracovního poměru dnem, který předchází uzavření dohody, nemohou právní účinky takového ujednání zpětně nastat. Pracovní poměr v takovém případě zaniká dnem uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru.“

Dohoda o rozvázání pracovního poměru může být uzavřena kdykoliv, tedy i v případě, je-li dána některá ze skutečností zakládajících zákaz výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, tedy některý z případů ochranné doby (mateřská či rodičovská dovolená, dočasná pracovní neschopnost apod.). Zaměstnavatel není proti dřívější právní úpravě povinen k žádosti zaměstnance uvést v dohodě důvod vedoucí k rozvázání pracovního poměru. Zaměstnanci mnohdy žádají o uvedení tohoto důvodu v případě, je-li jejich pracovní poměr rozvazován z důvodů podle ust. § 52 písm. a) až c), resp. § 52 písm. d) zákoníku práce (jde o organizační důvody, resp. o důvod spočívající v tom, že zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice).

Jak vyplývá z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 983/2013, pro posouzení práva zaměstnance na odstupné je rozhodující faktický stav v době uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, nikoliv existence kvalifikovaného lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb: „Zaměstnanci, který uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o rozvázání pracovního poměru, přísluší - bez ohledu na to, co bylo v této dohodě uvedeno jako důvod rozvázání pracovního poměru a zda byl v době uzavření dohody zařízením závodní preventivní péče vydán lékařský posudek o způsobilosti zaměstnance k práci - odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku, jestliže bude zjištěno, že zaměstnanec v době uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru nesměl pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání dále konat dosavadní práci a že tato okolnost byla skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru účastníků, a jestliže - byly-li důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pracovní úraz nebo onemocnění nemocí z povolání - se zaměstnavatel zcela nezprostil své odpovědnosti za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem nebo nemocí z povolání podle ustanovení § 367 odst. 1 zákoníku práce.“

Uvedení důvodu, pro který byla uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru, je pro zaměstnance praktické i s ohledem na právní úpravu obsaženou v zákoně o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů), neboť podle ust. § 50 odst. 3 tohoto zákona platí, že pokud uchazeč o zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bez vážného důvodu ukončil poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, procentní sazba podpory v nezaměstnanosti činí 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku. Co se rozumí vážným důvodem, stanoví § 5 písm. c) tohoto zákona - jde například o nezbytnou osobní péči o dítě ve věku do 4 let, o docházku dítěte do předškolního zařízení a povinnou školní docházku dítěte či o zdravotní důvody, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání. Mnohý zaměstnavatel zejména u posledně uvedeného důvodu váhá zaměstnanci vyhovět a zdravotní důvody bránící výkonu zaměstnání do dohody uvést, neboť má obavu z toho, aby takové tvrzení v budoucnu neznamenalo, že později zjištěná nemoc z povolání přivodí jeho výpověď.

Je celkem všeobecně známo, že zatímco zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, zaměstnavatel může pracovní poměr vypovědět jen z důvodů stanovených zákoníkem práce (srov. § 52 zákoníku práce). Zaměstnavatel navíc musí výpověď náležitě odůvodnit, a to tak, aby jednou použitý důvod nebylo možné zaměnit s jiným.

Zaměříme-li se na důvody výpovědi spočívající v organizačních změnách [§ 52 písm. a) až c)], pak za velmi frekventovaný důvod je možné považovat nadbytečnost zaměstnance, tj. výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Aby se zaměstnavatel nedopustil chyby, musí respektovat, že doručení výpovědi pro nadbytečnost musí předcházet rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně spočívající ve změně jeho úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců apod. Bez tohoto rozhodnutí zaměstnavatele není výpovědní důvod naplněn, ale co je naopak pro zaměstnavatele příznivé, je závěr Nejvyššího soudu ČR v tom směru, že rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně nemusí být přijato v písemné formě, ani nemusí být tzv. vyhlášeno, ale zaměstnanec se o jeho obsahu může dovědět až z textu samotné výpovědi (srov. rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2735/2004).

S ohledem na uvedené tak nemůže obstát výpověď například zaměstnankyni vracející se z rodičovské dovolené, odůvodněná tím, že „zaměstnavatel pro ni nemá práci, tudíž se pro něho stala nadbytečnou“. K této situaci dochází tak, že zaměstnavatel příslušné pracovní místo nezrušil, ale místo zaměstnankyně na mateřské a následně rodičovské dovolené přijal jiného zaměstnance, aniž by jeho pracovní poměr časově ohraničil a jiné pracovní místo odpovídající sjednanému druhu práce nemá k dispozici. Řešení této situace je složité, neboť zaměstnavatel nemá zákonného důvodu k výpovědi zaměstnankyni vracející se z rodičovské dovolené, ani k výpovědi zaměstnance, který ji v době její nepřítomnosti nahradil. Samozřejmě se nabízí rozvázání pracovního poměru dohodou, zaměstnankyně při takovém řešení jistě neopomene tzv. vážné důvody - viz výše.

Zvažuje-li zaměstnavatel provedení organizační změny, je na něm, aby pozornost neopomněl věnovat její účinnosti. V případě, že účinnost organizační změny nestanoví, má se za to, že tato účinnost nastává dnem, kdy rozhodnutí bylo zaměstnavatelem přijato (vydáno). Uvedené nemusí být pro zaměstnavatele vždy praktické, protože mohl zamýšlet, že zaměstnanci bude přidělovat práci podle pracovní smlouvy až do uplynutí výpovědní doby.

Mezi skončením pracovního poměru a účinností organizační změny naopak nemůže být časová prodleva - srov. právní větu rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1797/97: „Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem podle ust. § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce je neplatná, jestliže na jejím základě by měl pracovní poměr zaměstnance skončit dříve než v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost zaměstnavatelem nebo příslušným orgánem rozhodnutých organizačních změn, v důsledku kterých se zaměstnanec stal nadbytečným“. Pouze poznamenáváme, že s účinností od 1. 1. 2007 jde o výpovědní důvod podle ust. § 52 c) zákoníku práce.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď i z tzv. zdravotních důvodů na jeho straně - srov. ust. § 52 písm. d) a e) zákoníku práce. V obou těchto případech je výpovědní důvod naplněn pouze v případě, že lékařský posudek poskytovatele pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který tento posudek přezkoumává (pro zjednodušení hovoříme o tzv. kvalifikovaném lékařském posudku) osvědčuje, že zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí (nebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice), resp. že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě zdravotní způsobilost.

Nejvyšší soud ČR vyslovil: „Z lékařského posudku proto musí být vždy jednoznačně patrno, zda u zaměstnance zjištěná zdravotní nezpůsobilost k dalšímu výkonu dosavadní práce zakládá důvod k výpovědi podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce, nebo zda je výpovědním důvodem podle ustanovení § 52 písm. e) zák. práce, a to bez ohledu na skutečnost, že právní úprava náležitostí lékařského posudku (v rozporu se zákonem) s takovým rozlišováním v posudkovém závěru neuvažuje“ - srov. rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2669/2012.

Požadavek na to, aby u dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti zaměstnance byla v posudku uvedena její příčina, určitou logiku má: zatímco u zákazu konat dosavadní práci z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí zaměstnanci náleží odstupné ve výši nejméně 12násobku průměrného výdělku, při výpovědi z důvodu dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti žádné odstupné ze zákona nenáleží. Aby se zaměstnavatel při výpovědi podle § 52 písm. e) zákoníku práce (dlouhodobá ztráta zdravotní způsobilosti) vyhnul případným problémům, lze doporučit, aby v případě, že příčina této dlouhodobé zdravotní způsobilosti v lékařském posudku chybí, s odvoláním na ust. § 46 odst. 1 zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů, podal poskytovateli, který lékařský posudek vydal, podnět k jeho přezkoumání. Návrh na přezkoumání lékařského posudku se podává nejpozději do 10 pracovních dnů ode dne, kdy zaměstnavatel posudek převzal.

Další ustanovení umožňující zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, je ust. § 52 písm. f) zákoníku obsahující hned několik výpovědních důvodů: jde jednak o nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy, jednak o nesplňování požadavků bez zavinění zaměstnavatele na výkon sjednaného druhu práce, přičemž poddůvodem nesplňování těchto požadavků jsou neuspokojivé pracovní výsledky. Ať jde o nesplňování předpokladů či požadavků (bez bližšího rozlišení), nutno respektovat, že výpověď podle citovaného ustanovení nemá sankční povahu, neboť zaměstnanec své povinnosti zaviněně neporušuje. Tato okolnost představuje zásadní odlišení od výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce - viz dále.

Má-li zaměstnavatel v úmyslu dát zaměstnanci výpověď podle citovaného ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, měl by mít na paměti zejména tyto souvislosti:

Pro zaměstnavatele může být příznivý názor Nejvyššího soudu ČR v tom směru, že není rozhodné, zda ke stanovení předpokladů došlo právním předpisem před vznikem pracovního poměru či až za jeho trvání - srov. rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. Cpj 104/74. Odmítá se tím případná polemika se zaměstnancem v tom směru, že nastupoval do pracovního poměru za určitých podmínek a ty byly následně změněny. I přesto, že citované rozhodnutí zmiňuje předpoklady stanovené právními předpisy, lze mít za to, že je možné je vztáhnout i na požadavky stanovené zaměstnavatelem, a to z důvodu, že zaměstnavatel je ten, kdo organizuje výkon práce zaměstnancem a stanoví podmínky, za nichž je daná práce konána.

Pokud jde o zmíněné neuspokojivé pracovní výsledky, často bývají zaměňovány s porušováním povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Vykazuje-li zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky, pak zaviněně (ani z nedbalosti) své povinnosti neporušuje, ale neodvádí svoji práci v množství a kvalitě předpokládané zaměstnavatelem. Aby mu zaměstnavatel mohl dát výpověď z tohoto důvodu, je nutné vyhovět zákonné úpravě a písemnou formou dát zaměstnanci přiměřenou lhůtu k tomu, aby závady ve své práci odstranil, aby zjednal nápravu. Jak dlouhá tato lhůta má být, právní úprava pochopitelně nestanoví, ale obecně se má za to, že její délka má odpovídat závažnosti nedostatků, které zaměstnanec ve své práci vykazuje. Jinými slovy, lhůta „ze dne na den“ zpravidla nic neřeší.

Sankční výpověď je výpověď podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce; rovněž toto ustanovení zahrnuje více výpovědních důvodů. Jde o důvody, pro které zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr okamžitě a dále o porušení (porušování) povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci stupněm závažně či méně závažně. Podíváme-li se na důvody možného zrušení pracovního poměr ze strany zaměstnavatele (§ 55 zákoníku práce), tyto důvody jsou dva, a to pravomocné odsouzení zaměstnance za podmínek § 55 odst. 1 písm. a) a dále porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Z uvedeného je patrné, že pokud zaměstnavatel kvalifikuje porušení povinností nejvyšším možným stupněm, tj. zvlášť hrubým způsobem, má možnost volby, zda zruší pracovní poměr okamžitě či zda dá zaměstnanci z téhož důvodu výpověď. U nižších stupňů, tj. při závažném či méně závažném porušení (porušování) povinností, možnost této volby nemá, neboť v úvahu přichází pouze výpověď. Zaměstnavatel by při svém rozhodování měl vzít v úvahu především to, že okamžité zrušení pracovního poměru je považováno za výjimečné opatření, ohledně kterého se má za to, že není-li uplatněna žaloba na neplatné rozvázání pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru - na rozdíl od výpovědi - nelze vzít zpět - srov. právní větu rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 2 Cdon 1155/96: „Okamžité zrušení pracovního poměru, které bylo doručeno druhému účastníku, nemůže být tím, kdo jej učinil, dodatečně odvoláno (zrušeno). Své účinky spočívající ve skončení pracovního poměru pozbývá jen na základě pravomocného rozhodnutí soudu, kterým bylo určeno, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné, nebo na základě dohody o narovnání uzavřené v průběhu řízení u soudu (jehož předmětem bylo určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru), v níž se účastníci dohodli, že jejich pracovní poměr po doručení okamžitého zrušení pracovního poměru trval a že bude trvat nadále“.

Zanedbatelný není ani ten aspekt, že účinky okamžitého zrušení pracovního poměru nastávají doručením příslušné písemnosti zaměstnanci, který je tak vystaven nepříznivé sociální situaci. V případě soudního sporu by zaměstnavatel měl počítat s otázkou, zda skutečně nebylo možné na něm požadovat, aby zaměstnanec v případě výpovědi z téhož důvodu konal pro něho práci ještě po dobu výpovědní doby.

Zatímco podmínkou pro výpověď pro méně závažné porušování povinností (soustavné) je písemné upozornění na možnost výpovědi z tohoto důvodu, toto upozornění není zapotřebí, je-li porušení povinností kvalifikováno jako závažné či zvlášť hrubým způsobem. Zvažuje-li zaměstnavatel, kterým stupněm porušení povinností zaměstnancem kvalifikovat, měl by zohlednit především případné negativní následky jednání zaměstnance, na straně druhé může přihlédnout i k osobě zaměstnance, jeho dosavadním pracovním výsledkům, pracovním a osobním zkušenostem apod.

Aby výpověď zaměstnanci nebyla shledána neplatnou, je zapotřebí dodržet následující lhůty:

Poslední možnou výpovědí je výpověď podle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce, tj. výpověď z důvodu, že zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a, tj. povinnost v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Analogií je dovozováno, že o stupeň zvlášť hrubým způsobem by se v tomto případě mohlo jednat v případě, že zaměstnanec tuto „jinou“ povinnost porušuje opakovaně.

Také zrušení pracovního poměru ve zkušební době může být provedeno z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, pokud jde o formu, musí být učiněno písemně, jinak jde o zdánlivé (nicotné) právní jednání. Zaměstnavatel je limitován v tom směru, že nesmí zrušit pracovní poměr ve zkušební době v době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, a to z důvodu, aby se zrušením pracovního poměru nevyhýbal své zákonné povinnosti poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy (platu) za podmínek stanovených zákoníkem práce. Je-li pracovní poměr rušen ve zkušební době, končí doručením příslušné písemnosti zaměstnanci, není-li v ní uveden den pozdější. Má-li zaměstnavatel zájem, aby pracovní poměr skončil doručením příslušné písemnosti, je nadbytečné, aby datum skončení pracovního poměru uváděl, neboť mu dopředu nemůže být známo, kdy písemnost bude zaměstnanci doručena.