Služební hodnocení jako nástroj personálního řízení

Primárním účelem služebního hodnocení je zavedení standardizovaného postupu hodnocení kvality a objemu výkonu státních zaměstnanců, identifikace jejich silných a slabých stránek, včetně nastavení směru a způsobu dalšího rozvoje, a navázat na výsledek tohoto hodnocení i osobní příplatek a jeho výši. Ani hodnotiteli, ani hodnocenými nemá být vnímáno jako byrokratická zátěž nebo nutné zlo na cestě za vyšším osobním příplatkem, a už vůbec ne jako nástroj znepříjemňování výkonu služby vybraných státních zaměstnanců. Pokud má dobře plnit svůj účel a cíle, musí být prováděno odborně, kvalifikovaně, a v souladu s právními předpisy. Mělo by vycházet z dobré znalosti hodnoceného a jeho práce i situace na konkrétním služebním úřadě, a mělo by tedy důsledně navazovat na kontinuální služební hodnocení prováděné během celého roku.

Základními ustanoveními jsou § 155 a 156 zákona o státní službě, ve kterých je upraveno zejména kdo a kdy služebnímu hodnocení podléhá, a kdo jednotlivé skupiny služebních zaměstnanců hodnotí. K zákonu bylo dále vydáno prováděcí nařízení vlády č. 134/2015 Sb., o podrobnostech služebního hodnocení státních zaměstnanců a vazbě výsledku služebního hodnocení na osobní příplatek státního zaměstnance, které upravuje zejména strukturu hodnocení, váhu jednotlivých kritérií a bodovou klasifikaci (dále jen „Nařízení č. 134/2015 Sb.“). Toto nařízení předpokládá, že problematika služebního hodnocení a jeho provádění bude dále upravena služebním předpisem náměstka ministra vnitra pro státní službu (kterým je služební předpis č. 11/2015, kterým se stanoví postup při provádění služebního hodnocení zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů – dále jen „služební předpis č. 11/2015“) a dále služebními předpisy jednotlivých služebních úřadů. Ke služebnímu předpisu č. 11/2015 přísluší také jeho odůvodnění, které může sloužit jako podrobná metodická pomůcka pro provádění služebního hodnocení.

Služební hodnocení má být nestranné, nezaujaté a spravedlivé. Závěry a tvrzení v něm obsažené musí být dostatečně podloženy, musí být přezkoumatelné a slovní hodnocení musí odpovídat bodové klasifikaci. Případné vytýkané nedostatky musí být odůvodněny, zejména pokud by v některých oblastech byl výkon služby hodnocen 0 body, a musí zohledňovat hodnocení loňské, i průběžné hodnocení, k jehož provádění je představený povinen. Slovní popis hodnocených oblastí musí být dostatečně konkrétní a individualizovaný (nestačí tedy jen vybrat vzorová hodnotící kritéria). Ačkoli služební hodnocení není rozhodování ve věcech státní služby, musí být při jeho provádění dodrženy základní zásady uvedené ve správním řádu, zejména musí vycházet z řádně zjištěného stavu věcí. Pokud tomu tak nebude, nemůže státní hodnocení při jeho případném přezkoumání obstát, obdobné platí i pro rozhodnutí vydaná na jeho podkladě.

Podklady pro služební hodnocení by měly odrážet celé hodnocené období, nikoli jen jeho část těsně služebnímu hodnocení předcházející. Hodnotitel přihlíží zejména k průběžnému hodnocení výkonu státní služby státního zaměstnance, předchozímu služebnímu hodnocení – zejména pokud jde o plnění stanovených individuálních cílů – dále k písemným pochvalám za příkladnou službu, k písemným výtkám, k záznamům o přiznání věcných darů a odměnám, i k rozhodnutím o uložení kárného opatření za kárná provinění. Pokud nedisponuje těmito podklady, zejména proto, že po celé hodnocené období nebyl představeným hodnoceného státního zaměstnance, měl by si je vyžádat od svého předchůdce nebo vyššího představeného. Čím větší množství podkladů bude mít hodnotitel k dispozici, tím větší relevanci bude služební hodnocení mít, a to zejména v případech, kdy státní zaměstnanec bude hodnocen na obou extrémech hodnotící škály.

Z proběhlých služebních hodnocení a analýz sekce pro státní službu Ministerstva vnitra i zkušeností s jejich přezkumem lze identifikovat některé okruhy častých nedostatků. Služební hodnocení nemá být nedostatečně konkrétní a individualizované, slovní hodnocení vágní či nesrozumitelné, vytýkané nedostatky musí mít oporu v podkladových materiálech. Hodnocený státní zaměstnanec by si měl být vědom rozdílů v kvalitě odváděné služby mezi jednotlivými obdobími, zejména pokud mají být hodnoceny výrazně odlišně. Četnost vytýkaných nedostatků nesmí být zkreslena. Důraz je třeba klást i na správné stanovení cílů pro individuální rozvoj a spravedlivé hodnocení jejich dosažení v následujícím období.

S formálním zpracováním služebního hodnocení a s výpočtem závěrečného výsledku nejsou již v praxi zásadní potíže. Hodnocenými aspekty služby jsou znalosti a dovednosti, výkon služby z hlediska správnosti, rychlosti a samostatnosti, dodržování služební kázně a výsledky vzdělávání. Jednotlivé složky služebního hodnocení se hodnotí odlišně a je jim připsána rozdílná váha, jak v rámci individuálního služebního hodnocení, tak v rámci hodnocení rozdílných skupin státních zaměstnanců. Nejdůležitějším kritériem je hledisko správnosti, rychlosti a samostatnosti, které má u státních zaměstnanců zařazených do 11. až 16. platové třídy mírně nižší váhu ve prospěch znalostí a dovedností, než u státních zaměstnanců zařazených do nižších platových tříd.

Nařízení vlády obsahuje v příloze seznam spíše obecných hodnotících kritérií – specifická kritéria pro potřeby jednotlivých služebních úřadů mají být upřesněna v rámci jejich služebních předpisů. Služební předpis č. 11/2015 obsahuje ilustrativní popis slovní a bodové klasifikace plnění jednotlivých hodnotících kritérií a hodnocených oblastí, jako základní vodítko pro vytvoření vlastních představ o očekávaných standardech kvality vykonávané státní služby na jednotlivých úřadech. S kritérii musí být každý státní zaměstnanec seznámen do jednoho měsíce ode dne jeho zařazení na služební místo nebo jmenování na služební místo představeného. Hodnotící kritéria tvoří základ nároků kladených na výkon služby, a proto je jejich výběru nezbytné věnovat patřičnou pozornost, aby skutečně a vhodně odrážela potřeby jednotlivých služebních míst.

Oblast znalostí a dovedností a oblast výkonu služby z hlediska správnosti, rychlosti a samostatnosti se klasifikují sedmi body, jsou-li plněny vysoko nad rámec kladených nároků, pěti body, jsou-li plněny lépe, než je nárokováno, třemi body, pokud je plnění standardní, odpovídající očekáváním a nárokům, jedním bodem v případě občasných výhrad a nula body, jsou-li plněny nedostatečně. Dodržování služební kázně a výsledky vzdělávání jsou hodnoceny jedním či nula body podle toho, zda byly či nebyly dostatečně plněny. Jednotlivé bodové klasifikace se přepočtou na výslednou bodovou klasifikaci (vhodná je kalkulačka dostupná na internetových stránkách sekce pro státní službu Ministerstva vnitra), ze které se odvodí závěr služebního hodnocení. Státní zaměstnanec může ve službě dosáhnout vynikajících, dobrých, dostačujících nebo nevyhovujících výsledků.

Pozornost je třeba věnovat i vhodnému stanovení individuálních cílů pro další osobní rozvoj. Měly by být formulovány po dohodě mezi hodnotitelem a hodnoceným s ohledem na cíle a potřeby služebního úřadu a na náplň služby státního zaměstnance. Mohou být formulovány jako služební (tedy různé dlouhodobější úkoly) nebo jako rozvojové (ať už se zaměřením na odborné nebo kompetenční vzdělávání). Měly by být stanoveny tak, aby bylo jejich plnění možno hodnotit; v případě dlouhodobých cílů i prostřednictvím dílčích ukazatelů. Individuální cíle mají být specifické, měřitelné, akceptovatelné, reálné a termínované.

Na závěr služebního hodnocení jsou v ustanovení § 6 Nařízení č. 134/2015 Sb. pak navázány maximální výše osobního příplatku, který je možné státnímu zaměstnanci přiznat. Maximální výše jsou omezeny hranicemi 10 % – 30 % – 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v dané platové třídě, v případě nevyhovujících výsledků nelze osobní příplatek přiznat, případně je nutné ho odejmout. Pokud je státní zaměstnanec zařazený v 10. až 16. platové třídě vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem, je možné mu při splnění dalších podmínek přiznat osobní příplatek až do 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v dané platové třídě.

Návrh na výši osobního příplatku zahrnuje hodnotitel do závěru služebního hodnocení; pro služební orgán není tento návrh závazný, řídit se musí pouze výše uvedenými kritérii, při zhodnocení celkové rozpočtové situace služebního úřadu, a při zachování zásad rovného zacházení. Doporučuje se před zahájením služebního hodnocení seznámit hodnotitele s rámcovými limity pro jednotlivé osobní příplatky, aby nedocházelo k vytváření příliš vysokých očekávání, která by pak reálně nemohla být osobními příplatky naplněna. Je nutné mít na paměti, že limitovaný objem prostředků na osobní příplatky nemůže být za žádných okolností důvodem pro „podhodnocování“ státních zaměstnanců, kdy jejich služební hodnocení není prováděno striktně dle jimi dosahovaných výsledků, ale je upravováno tak, aby nepoměr mezi výsledkem služebního hodnocení a přiznaným osobním příplatkem nebyl příliš výrazný.

Hodnotící rozhovor představuje zásadní prvek služebního hodnocení a lze jen doporučit seznámit státního zaměstnance se služebním hodnocením a jeho závěrem ještě před podpisem služebního orgánu. Hodnotící rozhovor je pak nezbytné provést při seznámení s již podepsaným služebním hodnocením. Cílem rozhovoru je definovat silné a slabé stránky státního zaměstnance a formulovat požadavky, na co se má státní zaměstnanec při výkonu státní služby v budoucnu zaměřit a případně co má zlepšit. Státní zaměstnanec služební hodnocení podepíše. Odmítne-li je podepsat, hodnotitel to i s případným odůvodněním do služebního hodnocení poznamená.

Služební hodnocení má potenciál být efektivním nástrojem personální práce na služebních úřadech. Jeho skutečně využití záleží zejména na přístupu všech zúčastněných, ovšem nelze opomenout ani další faktory, zejména velké množství hodnocených státních zaměstnanců, nedostatečné personální obsazení služebních úřadů a rozdílné množství prostředků na platy na jednotlivých úřadech. Přesto lze ocenit jeho zavedení a dbát na jeho co možná nejkvalitnější provádění.