Osobní příplatek tvoří jednu ze složek platu, kterou může zaměstnavatel ocenit práci zaměstnance. Jeho prostřednictvím může zaměstnavatel zaměstnanci „přilepšit“ a jeho výše může být motivačním faktorem při rozhodování zaměstnance, zda zůstat, nebo změnit zaměstnavatele.
Možnost odnětí nebo snížení osobního příplatku
JUDr.
Eva
Janečková
Podle § 131 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), může zaměstnavatel poskytovat osobní ohodnocení zaměstnanci, jenž dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo jenž plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci anebo jenž je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy.
Osobní příplatek představuje tzv. nenárokovou složku platu, kterou je třeba odlišovat od nárokových složek platu. Zatímco tzv. nároková složka platu představuje platový nárok, který musí být zaměstnanci poskytnut, jestliže zaměstnanec splní stanovené předpoklady a podmínky, je tzv. nenároková složka platu zaměstnanci poskytována, jen jestliže - bez ohledu na splnění předpokladů a podmínek stanovených pro její poskytování nebo pro její výši - zaměstnavatel o jejím přiznání zaměstnanci a o její výši také rozhodne. Pro tzv. nenárokovou složku platu je tedy charakteristické, že
bez rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání má povahu pouze fakultativního plnění; jestliže však zaměstnavatel vydá v souladu se zákoníkem práce rozhodnutí o jejím přiznání a o její výši, je povinen tuto složku platu zaměstnanci v určené výši poskytovat
(rozsudek NSS ČR ze dne 26. 9. 2012, čj. 8 Afs 1/2012-58). Osobní příplatek jako nenároková (fakultativní
) složka platu se tedy v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jeho přiznání a výši stává nárokovou (obligatorní
) složkou platu.Dojde-li k přiznání osobního příplatku, nemusí být toto rozhodnutí trvalé a neměnné. V případě, že se změní podmínky stanovené pro poskytování osobního příplatku, může být tento osobní příplatek zvýšen, snížen, nebo může být dokonce odebrán. Zaměstnavatel je totiž oprávněn posuzovat, zda důvody pro jeho poskytování trvají, popřípadě zda trvají důvody pro jeho poskytování v nezměněné výši. Ke snížení nebo odnětí přiznaného osobního příplatku může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, došlo-li v okolnostech (předpokladech a podmínkách) uvedených v ustanovení § 131 odst. 1 a odst. 2 zákoníku práce, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňuje jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžaduje jeho odnětí.
V případě, kdy dochází k přehodnocování osobních příplatků, je nutné zohlednit text zákona, který říká, že příplatek lze poskytovat k ohodnocení dlouhodobě dosahovaných kvalitních výsledků vykonávané práce, takže osobní příplatek nelze měnit podle výkonu zaměstnance každý měsíc nebo za relativně krátkou dobu. K ocenění mimořádných pracovních výkonů za kratší dobu slouží např. mimořádné odměny, nikoliv osobní příplatek, který má mít relativně dlouhodobou účinnost.
V rozporu s principy vyplývajícími z § 131 zákoníku práce by bylo určení osobního příplatku na dobu určitou, popřípadě jeho snížení nebo odnětí na předem stanovenou dobu.
Se samotným uplynutím určené doby (bez posouzení výkonnosti zaměstnance) nelze spojovat zánik práva zaměstnance na poskytování osobního příplatku, popřípadě opětovný vznik práva zaměstnance na osobní příplatek ve výši, ve které mu byl poskytován před snížením nebo odejmutím.Judikatura
Nejvyššího soudu v rozhodnutí NS 21 Cdo 5447/2007 ze dne 18. 12. 2008 dovodila, že přiznání osobního příplatku k platu zaměstnanci jen na určitou (předem stanovenou) dobu je v rozporu s účelem zákona; ve stanovení doby poskytování osobního příplatku je proto právní úkon [nyní právní jednání] zaměstnavatele neplatný.
Přestože uvedený judikát
se týká pouze neplatnosti přiznání osobního příplatku, je zřejmé, že osobní příplatek nejenže nelze na určitou dobu přiznat, ale nelze jej na určitou (předem stanovenou) dobu ani snížit či odejmout.Rozhodne-li se zaměstnavatel osobní příplatek snížit nebo odebrat, musí to zaměstnanci oznámit včas. Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 15. 3. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4254/2014, vyplývá, že
skutečnost, že zaměstnanci nadále nebude poskytována část mzdy (její složka) stanovená zaměstnavatelem v závislosti na hodnocení pracovních výsledků zaměstnance nebo na základě jiných hledisek (že mu tuto část mzdy zaměstnavatel odebírá), je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit před začátkem výkonu práce, za kterou mu tato část mzdy dosud příslušela, a až do tohoto oznámení má zaměstnanec právo na mzdu v dosavadní (sjednané nebo stanovené) výši.
Není tedy možné, aby se zaměstnanec dozvěděl o snížení nebo odebrání osobního příplatku např. až z výplatní pásky.
Při hodnocení, zda vůbec, a pokud ano, v jaké výši, přiznat zaměstnanci osobní příplatek, by měly hrát roli pouze pracovní výsledky zaměstnance, nikoli fakt, zda zaměstnanec při plnění svých pracovních úkolů dodržuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. I když nelze vyloučit, že např. příčinou neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance může být také to, že zaměstnanec porušuje některé své povinnosti vyplývající pro něj z pracovního poměru. Zaměstnanec může dosahovat velmi dobrých pracovních výsledků i při porušování těchto svých povinností, a naopak výsledky jeho práce mohou být neuspokojivé, přestože všechny povinnosti vyplývající z práv ních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci dodržuje.
Z uvedeného vyplývá, že ke snížení nebo odnětí osobního příplatku přiznaného zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků, může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, došlo-li k takovému zhoršení výsledků jeho pracovní činnosti, které odůvodňuje další poskytování osobního příplatku v menším rozsahu nebo které vyžaduje jeho odnětí. Zatímco snížení osobního příplatku předpokládá, že úroveň pracovních výsledků zaměstnance je i po jejich zhoršení stále ještě velmi dobrá, je odnětí osobního příplatku odůvodněno v případě takové míry zhoršení výsledků práce zaměstnance, že jeho pracovní výsledky nelze nadále hodnotit jako velmi dobré.
Okolnost, že zaměstnanec při plnění svých pracovních úkolů porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, ani míra jeho schopností a dovedností potřebných k výkonu práce nejsou, neprojeví-li se ve výsledcích práce zaměstnance posuzovaných podle množství a kvality, z hlediska důvodů pro snížení nebo odnětí osobního příplatku významné
(rozsudek NSS ČR ze dne 27. 2. 2013, čj. 21 Cdo 832/2012).Snížení osobního příplatku tak není možné využít jako kárné opatření.