Zrušení pracovního místa v době rodičovské dovolené ve vazbě na možnost rozvázání a skončení pracovního poměru

Zdeněk Schmied

Vydáno: 19. 05. 2016 13 minut čtení

Mgr.

Zdeněk

Schmied

Délka čerpání mateřské a rodičovské dovolené v České republice patří k nejdelším v rámci Evropské unie, a nelze se proto podivovat, jestliže zaměstnavatel v průběhu tohoto období (tj. do dosažení tří let věku dítěte a často i dalších později narozených dětí) musí přikročit k provedení organizačních změn, které se přímo dotknou jeho zaměstnankyně nebo zaměstnance čerpající tuto „dovolenou“.

Rozhodnutí o organizační změně a zpravidla ani její faktické provedení však samo o sobě ještě nemusí znamenat, že by současně bylo také možné rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem nebo zaměstnankyní takovou změnou přímo dotčenými v době, kdy čerpají mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, neboť

rodičovská dovolená

(stejně jako mateřská dovolená)

představuje ochrannou dobu

, v níž je možnost výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci připuštěna jen zcela výjimečně, a to pouze z některých zákonem taxativně stanovených výpovědních důvodů. Podle § 53 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“), obecně platí

zákaz výpovědi v ochranné době

, tj. nejen v době mateřské nebo rodičovské dovolené, ale také v době:

kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek,

od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,

výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí dvou týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,

kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

kdy je zaměstnankyně těhotná,

kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Současně podle § 53 odst. 2 zákoníku práce také platí, že byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době,

ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby

, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

K zákazu výpovědi podle odstavce 1 a k prodloužení pracovního poměru o zbývající část výpovědní doby po skončení ochranné doby podle odstavce 2 je třeba uvést, že:

zákaz výpovědi dané zaměstnanci v ochranné době znamená, že byla-li zaměstnanci v této době výpověď doručena, je neplatná (avšak jen relativně), neboť této neplatnosti se musí zaměstnanec dovolat žalobou u soudu podanou nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním, jinak jeho právo zaniká a pracovní poměr, byť zjevně neplatnou výpovědí, skončil (viz příklad 1);

předpokladem prodloužení pracovního poměru po skončení ochranné doby o zbývající část výpovědní doby je, že výpověď, pro niž jinak platí zákaz podle předchozího bodu, byla zaměstnanci dána ještě před počátkem ochranné doby a že ochranná doba neskončila v průběhu výpovědní doby, tj. že musí trvat alespoň ještě jeden den poté, kdy „původní“ výpovědní doba měla uplynout, a konečně také, že zaměstnanec zaměstnavateli neoznámí (podle mého názoru nejpozději před uplynutím původní výpovědní doby), že na prodloužení pracovního poměru netrvá (viz příklad 2); oznámení lze doporučit písemnou formou.

S ohledem na tematické zaměření tohoto pojednání, jehož předmětem je výlučně problematika zrušení pracovního místa v době rodičovské dovolené a důsledků z toho pro zaměstnankyni nebo zaměstnance vyplývajících, se v dalším zaměřím pouze na

výpověď z důvodu organizačních změn

, tj. z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Z tohoto pohledu je totiž podle § 53 zákoníku práce

zákaz výpovědi prolomen

(tj. neplatí)

a stejně tak se neuplatní ani důsledky prodloužení pracovního poměru z důvodu výpovědi dané před počátkem ochranné doby, jde-li o výpověď danou zaměstnanci pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b) zákoníku práce

– tedy v případě zrušení zaměstnavatele nebo jeho části nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. To však v případě přemístění zaměstnavatele nebo jeho části neplatí, jestliže se zaměstnavatel přemisťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, nebo v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. K tomu z hlediska čerpání rodičovské dovolené viz příklady 3 a 4.

Shrneme-li na základě shora uvedeného postavení zaměstnankyně či zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené z hlediska stability jejich pracovního poměru při provádění organizačních změn u zaměstnavatele, je třeba konstatovat, že těmto zaměstnancům v uvedeném období je

garantována zvýšená pracovněprávní ochrana

spočívající v tom, že jim nelze dát výpověď z pracovního poměru, s výjimkou případů, kdy jde o tak závažné organizační změny (zejm. zrušení zaměstnavatele), kdy nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby tyto zaměstnance zaměstnával minimálně až do uplynutí ochranné doby. Pokud v důsledku ochranné doby, která by počala plynout až po řádném doručení výpovědi, dochází k prodloužení pracovního poměru, je tím zaměstnanci či zaměstnankyni na rodičovské dovolené zajištěno, že ke skončení pracovního poměru v době rodičovské dovolené nedojde a ten bude pokračovat po určitou dobu ještě po jejich návratu z rodičovské dovolené. Tyto případy však budou poměrně ojedinělé, neboť čerpání rodičovské dovolené zpravidla kontinuálně předchází čerpání mateřské dovolené, která je rovněž ochrannou dobou, v níž zaměstnankyni rovněž nelze dát výpověď. U zaměstnance se za takovou považuje prvá část rodičovské dovolené, která se kryje s dobou, po kterou by zaměstnankyně čerpala mateřskou dovolenou.

Po skončení rodičovské dovolené je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnankyni nebo zaměstnance na

druh práce podle pracovní smlouvy

. V případě, že důvodem výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem je zrušení pracovního místa zaměstnance (zpravidla během čerpání rodičovské dovolené) a pracovní poměr pokračuje i po skončení této ochranné doby, nezbývá zaměstnavateli, než do skončení pracovního poměru poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu ve výši pravděpodobného výdělku, neboť práci mu ode dne zrušení pracovní pozice přidělovat nemůže.

Dlužno je také upozornit na

rizika čerpání řádné dovolené bezprostředně navazující na skončení mateřské dovolené a před nástupem na rodičovskou dovolenou

(viz § 217 odst. 5 a § 223 odst. 1 zákoníku práce), které je sice zpravidla velmi výhodné, na druhé straně však po dobu čerpání takové dovolené se nejedná o ochrannou dobu, a zaměstnavatel tedy může v této době dát zaměstnanci nebo zaměstnankyni výpověď z pracovního poměru pro organizační změny. Jen výjimečně by však na druhé straně nedošlo k prodloužení pracovního poměru, neboť do výpovědní (obecně dvouměsíční) doby by zpravidla stejně alespoň zčásti zasáhlo čerpání rodičovské dovolené (viz příklad 5).

Konečně je třeba připomenout, že v každém případě (tedy i v případě prodloužení pracovního poměru o ochrannou dobu)

odstupné podle § 67 zákoníku práce je možno zaměstnanci nebo zaměstnankyni vyplatit teprve při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn, nikoli dříve

(viz příklady 1 až 5).

Přes veškerou pracovněprávní ochranu zaměstnanců a zaměstnankyň čerpajících rodičovskou dovolenou před rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele v případě běžných organizačních změn podle § 52 písm. c) zákoníku práce je třeba těmto zaměstnancům doporučit, aby se svým zaměstnavatelem byli i v době této dlouhodobé překážky v práci v kontaktu, neboť existují případy, kdy se tito zaměstnanci po skončení dlouhodobého čerpání rodičovské dovolené hodlají vrátit do práce, avšak zaměstnavatel již fakticky neexistuje (zkrachoval, uzavřel původní pracoviště, podnik byl převeden na jinou osobu, kterou nelze dohledat, apod.).

Příklad 1

Zaměstnankyni byla 15. 1. 2015 doručena výpověď z pracovního poměru z důvodu uvedeného v § 52 písm. c) zákoníku práce pro nadbytečnost v důsledku zrušení jejího pracovního místa ke dni 1. 4. 2015. Výpovědní doba měla uplynout 31. 3. 2015. Zaměstnankyně však čerpala v době doručení výpovědi rodičovskou dovolenou, a proto zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně sdělila, že výpověď považuje za neplatnou z důvodu jejího doručení v ochranné době a že trvá na tom, aby ji zaměstnavatel dále zaměstnával. Zaměstnavatel však nereagoval a zaměstnankyně nepodala u soudu ani do 1. 6. 2015 žalobu o neplatné rozvázání pracovního poměru. Protože

prekluzivní lhůta

k podání žaloby 1. 6. 2015 marně uplynula, pracovní poměr zaměstnankyně skončil, byť v době čerpání rodičovské dovolené, a to uplynutím výpovědní doby dnem 31. 3. 2015, k němuž jí bude vyplaceno odstupné podle § 67 zákoníku práce.

Příklad 2

Zaměstnankyni vykonávající práci v pracovním poměru, která má v péči jedno dítě ve věku dva roky (nar. 17. 12. 2013), byla 15. 1. 2015 dána výpověď z důvodu uvedeného v § 52 písm. c) zákoníku práce pro nadbytečnost z důvodu zrušení jejího pracovního místa k 1. 4. 2015. Výpovědní doba měla uplynout 31. 3. 2015. Zaměstnankyně po obdržení výpovědi požádala zaměstnavatele o poskytnutí rodičovské dovolené, a to ode dne 25. 1. 2015 do doby, kdy dítě dosáhne tří let věku – tedy do 17. 12. 2016. Zaměstnavatel je podle § 196 zákoníku práce povinen žádosti zaměstnankyně nebo zaměstnance o rodičovskou dovolenou vyhovět, a to v rozsahu, o který požádají, nejdéle však do doby, kdy dítě dosáhne 3 let věku, a zaměstnankyně tedy na rodičovskou dovolenou 25. 1. 2015 nastoupila. Protože pro výpověď z uvedeného výpovědního důvodu by jinak platil zákaz výpovědi v ochranné době a protože tato výpověď byla (platně) zaměstnankyni dána před počátkem ochranné doby, prodlouží se její pracovní poměr o tolik kalendářních dnů po skončení rodičovské dovolené, kolik takových dnů ochranné doby zasáhlo do „původní“ výpovědní doby. V daném případě výpovědní doba začala plynout 1. 2. 2015 a měla by skončit 31. 3. 2015. Do celé této výpovědní doby zasáhla ochranná doba (rodičovská dovolená) a pracovní poměr se proto prodlouží o 59 kalendářních dnů (28 v únoru + 31 v březnu) počítaných však až po skončení rodičovské dovolené 17. 12. 2016 – tedy od 18. 12. 2016 – a skončí tak teprve 14. 2. 2017; až k tomuto dni bude zaměstnankyni vyplaceno odstupné podle § 67 zákoníku práce.

Příklad 3

Zaměstnankyni čerpající rodičovskou dovolenou do 17. 12. 2016 byla zaměstnavatelem doručena 15. 1. 2015 výpověď z pracovního poměru z důvodu uvedeného v § 52 písm. a) zákoníku práce – zrušení zaměstnavatele. Pracovní poměr v takovém případě platně skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby – tedy dnem 31. 3. 2015, a to bez ohledu na existenci ochranné lhůty – tedy v průběhu čerpání rodičovské dovolené. K 31. 3. 2015 bude také zaměstnankyni vyplaceno odstupné podle § 67 zákoníku práce.

Příklad 4

Zaměstnavatel dal 15. 1. 2015 zaměstnankyni v době čerpání rodičovské dovolené do tří let věku dítěte (do 17. 12. 2016) výpověď z pracovního poměru z důvodu uvedeného v § 52 písm. b) zákoníku práce – přemístění zaměstnavatele z Prahy 1 – Staré Město na Prahu 6 – Ruzyně. Podle pracovní smlouvy uzavřené mezi zaměstnankyní a zaměstnavatelem je sjednaným místem výkonu práce Praha. Výpověď by proto byla neplatná, neboť přemístění zaměstnavatele se realizuje pouze v rámci místa výkonu práce sjednaného se zaměstnankyní, a není ani rozhodující, jestli by dojíždění zaměstnankyně do práce z místa jejího bydliště bylo po skončení rodičovské dovolené vyhovující či nikoli. Protože se jedná o relativní neplatnost, musí zaměstnankyně zvážit, zda oznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ji dále zaměstnával, a zda podá u soudu nejpozději 1. 6. 2015 žalobu o neplatné rozvázání pracovního poměru. Uplyne-li dvouměsíční

prekluzivní lhůta

k podání žaloby, počítaná ode dne, kdy pracovní poměr měl skončit neplatným rozvázáním (tedy od 31. 3. 2015) marně, pracovní poměr zaměstnankyně skončil 31. 3. 2015 a k tomuto dni jí bude vyplaceno odstupné podle § 67 zákoníku práce.

Příklad 5

Zaměstnankyně požádala zaměstnavatele o poskytnutí dovolené bezprostředně v návaznosti na skončení mateřské dovolené dne 25. 5. 2015 v délce 25 pracovních dnů dovolené. Čerpání takové dovolené (v pracovních dnech dovolené) potrvá u této zaměstnankyně do 2. 7. 2015 a od 3. 7. 2015 zaměstnankyně požádala o rodičovskou dovolenou do tří let věku dítěte, tj. do 3. 10. 2017. Zaměstnavatel je povinen její žádosti vyhovět. Dne 29. 5. 2015 (po nástupu zaměstnankyně na dovolenou) jí však zaměstnavatel doručil výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce pro nadbytečnost v souvislosti se zrušením jejího pracovního místa. Výpovědní doba počala běžet 1. 6. a měla by uplynout 31. 7. 2015. Pracovní poměr však k uvedenému dni neskončí, neboť do výpovědní doby zasáhla ochranná doba ve formě rodičovské dovolené, a to v délce 29 kalendářních dnů (3. až 31. 7. 2015) a bude trvat nejen po celou dobu čerpání rodičovské dovolené, ale ještě po dobu 29 dnů po jejím skončení – tedy do 1. 11. 2017, kdy teprve tímto dnem skončí. K tomuto dni také zaměstnankyně obdrží odstupné podle § 67 zákoníku práce.

Související dokumenty

Zákony

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce