Změny v zákoníku práce od 1. 1. 2012, 1. část

Předmětem veškerých pracovněprávních vztahů je v první řadě výkon závislé práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Z tohoto důvodu pochopitelně již před novelou ZP obsahoval zákonnou definici, co se závislou prací vlastně rozumí. Byly zde však sloučeny dohromady znaky a důsledky závislé práce, a bylo tak velmi problematické v daném případě s určitostí stanovit, zda se v konkrétním případě o výkon závislé práce jedná, či nikoliv.

Novela nejenže přinesla úpravu definice závislé práce ale i zároveň jednoznačně oddělila její znaky od jejích důsledků. tedy jsou následující skutečnosti: ¹⁾

Pro vyhodnocení, zda se jedná či nejedná o závislou práci, svou roli hrají i důsledky závislé práce. ²⁾ Těmi se rozumí, že práce je:

Pokud dojde ke splnění výše uvedených definičních znaků (musí být splněny kumulativně, tedy všechny dohromady), uplatní se další pravidlo ZP, kdy . ³⁾ Tím je myšlen pracovní poměr na základě pracovní smlouvy nebo vztah na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohody o provedení práce (dále jen „DPP") a dohody o pracovní činnosti (dále jen „DPČ").

Tato úprava definice závislé práce pak jde ruku v ruce s novelou zákona o zaměstnanosti (rovněž s účinností od 1. 1. 2012), která zavedla sankci za porušení výše uvedené povinnosti. Pokud dojde k výkonu závislé práce mimo pracovněprávní vztah, jedná se nově o tzv. nelegální práci a „zaměstnavateli" hrozí pokuta ve výši od 250 000 Kč až do 10 000 000 Kč. ⁴⁾ Samotnému pracovníkovi pak pokuta až do výše 100 000 Kč. ⁵⁾

Ve svém důsledku pak výše uvedené legislativní změny představují poměrně efektivní opatření proti tzv. švarcsystému a nutno podotknout, že jisté ovoce tato změnu přináší již v praxi a celá řada zaměstnavatelů pod hrozbou tvrdých sankcí od realizace švarcsystému upouštějí.

ZP ve znění před novelou byl postaven na principu tzv. . To znamenalo, . Tento koncept, ačkoliv sám o sobě představoval relativně vysokou flexibilitu pracovněprávních vztahů, způsoboval značnou nejistotu jejich účastníků a ne zcela naplňoval zásadu ochrany zaměstnance, jako slabší strany.

Z těchto důvodů novela přinesla změnu a . ⁶⁾ V takovém případě soud musí k neplatnosti právního úkonu přihlédnout vždy automaticky, i bez návrhu účastníka soudního řízení.

Jak však uvádí JUDr. Bořivoj Šubrt ⁷⁾ ani tato nová úprava nepřináší do oblasti neplatnosti právních úkonů v pracovněprávních vztazích zcela jednoduchý a jednoznačný koncept. Zejména v případech, kdy právní úkon nebyl učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon či dohoda smluvních stran. ZP stanovuje, že takový právní úkon je neplatný, ledaže smluvní strany vadu formy dodatečně odstraní. ⁸⁾ Toto ustanovení je problematické zejména v souvislosti se sankcí dle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, který nedodržení písemné formy u pracovní smlouvy a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr sankcionuje pokutou až do výše 10 000 000 Kč. ⁹⁾ Otázkou pak zůstává, zda v případě, kdy dojde k dodatečnému odstranění vady formy (tj. účastníci vyhotoví písemnou smlouvu), bude již případně udělená pokuta oprávněná či nikoliv.

Specifikace a určení pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad je zcela klíčová zejména pro zaměstnance, kteří často v rámci svého zaměstnání vyrážejí na pracovní cesty. Již podle předchozí právní úpravy platilo, že pokud nedojde ke specifickému ujednání ohledně pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad, má se za to, že je jím místo výkonu práce. Novela však přinesla další drobné úpravy v této oblasti. ¹⁰⁾

Pokud by bylo místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nově obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce (tedy nikoliv už pracovní cesty). Co se rozumí touto „cestou" není v zákoně uvedeno a nelze vyloučit, že by se mohlo jednat i o cesty do zaměstnání - pravidelným pracovištěm by pak mohla být obec, kde má zaměstnanec bydliště. Tento výklad by však v mnoha případech mohl způsobit mnoha zaměstnavatelům komplikace, jelikož by zaměstnanci náležely cestovní náhrady při každé cestě do zaměstnání. V této souvislosti tedy lze jednoznačně doporučit, aby v případě, kdy je místo výkonu práce sjednáno šířeji, došlo i k výslovnému sjednání pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad.

Problematickým může být i ustanovení, které jednoznačně uvádí, že . Otázkou pak zůstává, zda je podle nové právní úpravy stále možné si sjednat pro dvě časově definovaná místa výkonu práce dvě časově definovaná pravidelná pracoviště. Například pondělí-středa místo výkonu práce Praha s pravidelným pracovištěm Praha, čtvrtek-pátek místo výkonu práce Brno s pravidelným pracovištěm Brno. Tento koncept je v praxi využíván například u zaměstnanců, kteří část týdne pracují z domova, a pokud by výklad měl být v tomto směru , představovala by tato změna opět omezení pro zaměstnavatele a snížení flexibility.

Naopak v rámci určitého zvýšení flexibility pracovních vztahů (což mimochodem měl být hlavní cíl celé novely) došlo k (tedy u zaměstnanců, kteří řídí a kontrolují alespoň jednoho podřízeného) ze 3 na 6 měsíců. ¹¹⁾ U ostatních zaměstnanců zůstává zkušební doba beze změny, tedy nejvýše tři měsíce. Ačkoliv ZP jednoznačně vedoucího zaměstnance definuje ¹²⁾, v praxi určení kdo je a kdo není vedoucím, může činit určité komplikace například u tzv. maticového řízení, kde každý řídí každého. Lze tedy doporučit, aby se zaměstnavatelé vytvořili organigram, ze kterého postavení vedoucího zaměstnance bude jednoznačně vyplývat.

Došlo i ke stanovení , a to na polovinu sjednané doby (tzn., že například při 4měsíčním trvání pracovního poměru na dobu určitou může být délka zkušební doby maximálně 2 měsíce). ¹³⁾

S ohledem na toto omezení můžou v praxi nastat problémy s určením poloviny trvání pracovního poměru, zejména v případech, kdy doba určitá není sjednána v měsících ale v počtech dnů a tento počet je lichý. V takovémto případě lze doporučit, aby zkušební doba byla sjednána pevným datem s tím, že v případě celodenních překážek a celodenní dovolené se datum skončení zkušební doby posune.

Pokud je zkušební doba sjednána v kalendářních měsících a jedná-li se o lichý počet těchto měsíců, lze použít právní definici, dle které polovina měsíce odpovídá 15 kalendářním dnům. Například zkušební doba u pracovního poměru na dobu určitou sjednaného na 3 kalendářní měsíce od 1. 1. by pak skončila 15. 2. (za předpokladu, že by nenastaly žádné celodenní překážky ani nebyla čerpána celodenní dovolená).

Pozor a při jejím nedodržení je takovýto jednostranný úkon vždy neplatný. ¹⁴⁾ Toto opatření je ze strany zaměstnavatelů často kritizováno, jelikož v určitých případech může být prokázání doručení písemného zrušení pracovního poměru ve zkušební době problematické.

Již od samého počátku legislativních příprav novely se operovalo s úpravou pracovního poměru na dobu určitou. Dokonce v průběhu tohoto procesu byly zvažovány různé varianty a cílem této úpravy mělo být opět zvýšení flexibility v této oblasti. Maximální doba trvání pracovního poměru na dobu určitou je nakonec stanovena na s tím, že za opakování se považuje i jakékoli prodloužení pracovního poměru. Jediným omezením tohoto pravidla je ustanovení, že k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou, od jehož skončení uplynula doba 3 let, se nepřihlíží. ¹⁵⁾

Bude tedy například možné, aby byl uzavřen pracovní poměr na dobu 1 roku v roce 2012, byl dvakrát prodloužen na další rok v roce 2013 a 2014. Další pracovní poměr na dobu určitou bude pak možno uzavřít až v roce 2018, tedy tři roky po skončení předchozího opakování pracovního poměru na dobu určitou. Maximální délka jednotlivých úseků bude 3 roky, takže v krajním případě bude možné uzavírat pracovní poměr na dobu určitou na 3krát 3 roky, ale pak bude muset být respektována odmlka v rozsahu 3 let a teprve poté bude možno znovu pracovní poměr na dobu určitou uzavřít.

Bez ohledu na publikované odborné názory stále zůstává otevřenou otázkou, jak se budou z pohledu nové právní úpravy posuzovat situace, kdy došlo ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou ještě za předchozí právní úpravy. Není zcela jasné, zda se k takto sjednaným pracovním poměrům přihlíží pro uplatnění nových pravidel a jaký vliv na tuto skutečnost má situace, kdy trvání takto sjednaných pracovních poměrů přesáhlo i do roku 2012. Na vyřešení tohoto hlavolamu si nejspíše budeme muset počkat, zdali se vytvoří ustálená českých soudů.

Další zásadní změnou v oblasti pracovního poměru na dobu určitou je skutečnost, že z předchozích výjimek, na které se omezení sjednávání pracovního poměru na dobu určitou nevztahují, zůstala zachována pouze jediná, a to jsou případy agenturních zaměstnanců. Je pravdou, že existence těchto „českých" výjimek byla ze strany EU často kritizována, na druhou stranu je nutné podotknout, že ve světle jejich vypuštění lze jen stěží hovořit o zvýšení flexibility pracovněprávních vztahů.

Ačkoliv se , respektive délky jejich pracovního poměru na dobu platnosti jejich pracovního povolení mezi výše uvedené výjimky nezahrnovalo, pro upřesnění uvádíme, že tato úprava zůstává beze změny a cizincům, kteří k výkonu práce potřebují pracovní povolení, jejich pracovní poměr automaticky zanikne s okamžikem zániku tohoto povolení. ¹⁶⁾ Pokud bude pracovní povolení znovu získáno, pracovní poměr znovu vznikne a nebudou se na něj vztahovat žádná omezení týkající se doby určité.

Novela přinesla i drobné úpravy v možnosti odstoupení od pracovní smlouvy. Stále platí, že zákonným důvodem k odstoupení od pracovní smlouvy je skutečnost, že zaměstnanec nenastoupí do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne o této překážce nedozví. Zde však došlo k drobné změně oproti předchozí právní úpravě, kdy je výslovně stanoveno, že se zaměstnavatel může o překážce dozvědět jakýmkoliv způsobem a není nutné, aby o ní byl informován přímo zaměstnancem. ¹⁷⁾ Toto ustanovení tedy v praxi řeší případy, kdy se například zaměstnanec nedostaví do zaměstnání z důvodu náhlého úrazu a z důvodu hospitalizace není schopen zaměstnavatele přímo informovat. Zaměstnavatel tedy dle nové právní úpravy může být informován například prostřednictvím příbuzného zaměstnance.

Mnohem významnější změnou je pak jednoznačné stanovení, že odstoupit od pracovní smlouvy je možné pouze dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. ¹⁸⁾ Možnost odstoupit od pracovní smlouvy tedy musí využít zaměstnavatel hned, jakmile se zaměstnanec objeví a nemůže si nechávat čas na rozmyšlenou.

Toto ustanovení je částečným návratem k dřívější právní úpravě před rokem 2004 (mnozí ho ještě znáte jako § 38 odst. 4) a opět umožňuje, aby zaměstnavatel dočasně přidělil svého zaměstnance k výkonu práce u jiného zaměstnavatele, aniž by potřeboval povolení ke zprostředkování zaměstnání (agentura práce). ¹⁹⁾

Samotné dočasné přidělení se musí realizovat na základě písemné dohody se zaměstnancem a podmínkou je předchozí trvání pracovního poměru po dobu alespoň 6 měsíců. Dále musí být zaměstnanci poskytnuty srovnatelné mzdové a pracovní podmínky jako mají zaměstnanci u přijímajícího zaměstnavatele a samotné dočasné přidělení musí být realizováno bezúplatně. Refundovat je podle zákona možné pouze mzdu a cestovní náhrady. Přesto se domníváme, že výkladově lze dojít ktomu, že refundovat bude možné i související sociální, zdravotní a úrazové pojištění, náhradu mzdy, příplatky a odměnu za držení pracovní pohotovosti.

V každém případě lze tento návrat dřívější právní úpravy ocenit, jelikož umožňuje „půjčování zaměstnanců" mezi spolupracujícími zaměstnavateli, což je vítáno zejména v rámci velkých koncernů. Tito zaměstnavatelé se tak vyhnou zbytečné administrativě spojené s vyřizováním povolení k zprostředkování zaměstnání a plnění dalších souvisejících povinností spojených s agenturním zaměstnáváním. Bohužel zcela zbytečně se do úpravy dostala možnost zaměstnance bez udání důvodu sjednané dočasné přidělení vypovědět v 15 denní výpovědní lhůtě. Tato úpravy v praxi způsobuje problémy, kdy je zcela na uvážení zaměstnance, zda svým rozhodnutím ze sjednaného vztahu v takto krátké době vystoupí a tak zmaří obchodní domluvu dvou zaměstnavatelů. Určitě by se zde byla vhodnější delší výpovědní lhůta, aby zaměstnavatelé mohli lépe na vzniklou situaci zareagovat.

Jak bylo slibováno již od dob předvolebních kampaní, cílem současné Vlády ČR bylo zvýšení rozsahu práce, kterou je možné vykonávat na základě DPP. Novela tak tento maximální rozsah rozšiřuje ze současných 150 hodin za jeden kalendářní rok u jednoho zaměstnavatele na 300 hodin. ²⁰⁾ Vláda tak sice dostála svému programovému prohlášení ovšem změna má i svou druhou stranu mince.

Výraznou „daní" (doslova) za tuto změnu je však zpojistnění příjmu, který zaměstnanec za práci na DPP získá. ²¹⁾ Povinnost přihlásit daného zaměstnance na příslušných úřadech však vznikne až následně, po zúčtování odměny nad stanovený limit.

Se zavedením tohoto opatření pak souvisejí i další úpravy, kdy zaměstnavatel pro tyto zaměstnance je povinen určit týdenní rozvržení pracovní doby pro účely náhrad odměny v případě dočasné pracovní neschopnosti ²²⁾ a rovněž je zaměstnavatel nově povinen těmto zaměstnancům při skončení pracovního vztahu vystavit potvrzení o zaměstnání ²³⁾, a to bez ohledu na délku trvání výkonu práce dle DPP či celkovou výši vyplacené odměny.

S rozšířením maximálního rozsahu práce tak přišlo i obrovské zvýšení související administrativní zátěže a snížení ekonomické výhodnosti dohody o provedení práce pro případ vyšších příjmů. Hledat v tomto opatření zvýšení flexibility a přehlédnout rozšíření oblasti povinných odvodů státu jde opět jen stěží.

Dochází i k úpravě institutu tzv. částečné nezaměstnanosti, tedy možnosti poskytovat zaměstnancům nižší náhradu mzdy při překážkách v práci (min. 60 % průměrného výdělku), pokud jejich důvodem je omezení odbytu výrobků či služeb zaměstnavatele. ²⁴⁾ Zaměstnavatelé, u kterých nepůsobí odborová organizace, nyní můžou o částečné nezaměstnanosti nově rozhodnout sami formou vnitřního předpisu. Dříve o tomto rozhodoval úřad práce, který ne vždy mohl být kompetentní, aby ekonomickou situaci zaměstnavatele pochopil. Rozhodně se jedná o snížení administrativní zátěže a usnadnění možnosti ušetřit mzdové náklady pro zaměstnavatele postižené nepříznivou ekonomickou situací.

V případě překážek v práci na straně zaměstnance pak došlo ke zrušení možnosti ztráty nároku na náhradu mzdy za neomluvenou absenci. Jednalo se o nadbytečnou sankci pro zaměstnance, jelikož možnost krátit dovolenou zůstala zachována, ačkoliv návrh novely původně počítal s omezením tohoto krácení. Navíc aplikace ztráty nároku na náhradu mzdy například v případě dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance vyvolávala problematické otázky. Vypuštění tohoto institutu tedy lze považovat za praktické a účelné.

V oblasti čerpání dovolené došlo k velmi výrazným změnám, které jsou dány mimo jiné i tlakem z EU, kdy byl náš předchozí systém kritizován, jelikož za určitých okolností zákon připouštěl propadání nároku zaměstnance na základní výměru dovolené, a to bez jakékoliv náhrady.

Základním pravidlem zůstává veškerou dovolenou vyčerpat v daném kalendářním roce, pokud tomu nebude bránit překážka v práci na straně zaměstnance či vážné provozní důvody zaměstnavatele. ²⁵⁾ Toto pravidlo platilo i za předchozí právní úpravy a mnoho zaměstnavatelů si neuvědomuje, že pokud tuto povinnost nesplní, vystavují se riziku sankcí ze strany inspekce práce s maximální výší pokuty až 200 000 Kč. ²⁶⁾

Podle nových pravidel však platí, že ²⁷⁾ Dochází tedy k narušení dřívějšího principu, že určování dovolené je čistě v intencích zaměstnavatele. Zaměstnanec sám si tedy po tomto datu může o čerpání dovolené rozhodnout. Důležité a svým způsobem zajímavé je uvědomit si, že oprávnění zaměstnavatele určovat dovolenou nezaniká. Tedy například z provozních důvodů může do zaměstnancova rozhodnutí stále zaměstnavatel zasáhnout. V praxi tak může teoreticky dojít k určitému přetahování mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kdy skutečně k čerpání dovolené dojde. Nutno však podotknout, že v případě soudního sporu v této oblasti lze předpokládat užití principů ochrany zaměstnance, jako slabší smluvní strany a soudy by dozajista velmi intenzivně zkoumal, zda ke změně čerpání dovolené z jeho strany opravdu existovali objektivní a reálné důvody.

Ve svém důsledku pak nově zavedený koncept, vzhledem k tomu, že nárok na dovolenou nebude zanikat, teoreticky umožňuje, aby došlo ke kumulaci nároku na dovolenou i za celou řadu let. Stále však platí výše uvedené základní pravidlo, že neurčení čerpání dovolené v daném kalendářním roce je stále správním deliktem, za který může být zaměstnavateli udělena sankce ze strany státního úřadu inspekce práce, a proto nelze takovýto postup v žádném případě doporučit. Ani v pfiípadě, že by měl na nečerpání dovolené zaměstnanec zájem, nelze tento postup ospravedlnit. V tomto směru se projevuje ochranná funkce pracovního práva, které svým způsobem autoritativně nařizuje zaměstnavateli povinnosti stanovit zaměstnanci určitou dobu odpočinku v kalendářním roce. Princip je tedy obdobný, jako je tomu v případě stanovení povinné doby odpočinku v týdnu a mezi pracovními směnami.