Neplatnost rozvázání pracovního poměru

V případě neplatného rozvázání pracovního poměru mohou nastat dvě situace. V první z nich zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. Poté platí, že jeho pracovní poměr skončil v případě neplatné výpovědi uplynutím lhůty odpovídající svou délkou výpovědní době. Jinými slovy, nastává účinek, jako kdyby se jednalo o platnou výpověď, což je dáno tím, že zaměstnanec nenapadá neplatnost výpovědi a netrvá na dalším zaměstnávání. Po dobu výpovědní lhůty zaměstnanec zpravidla pokračuje ve výkonu práce.

Pokud se jedná o neplatné rozvázání pracovního poměru v důsledku neplatného okamžitého zrušení pracovního poměru a zaměstnanec opět nenamítá neplatnost tohoto rozvázání a zároveň netrvá na dalším zaměstnávání, pak pracovní poměr končí dnem, kdy zaměstnavatel provedl toto neplatné rozvázání pracovního poměru a kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit.

Chce-li zaměstnanec nebo zaměstnavatel zabránit tomu, aby nastaly právní účinky vyplývající z rozvázání pracovního poměru, musí ve lhůtě dvou měsíců podat u soudu žalobu na určení, že právní úkon o rozvázání pracovního poměru je neplatný; nebyla-li taková žaloba podána, skončil pracovní poměr mezi účastníky podle tohoto právního úkonu, i kdyby šlo o neplatné rozvázání pracovního poměru. Po uplynutí dvouměsíční lhůty se soud již nemůže otázkou platnosti rozvazovacího úkonu zabývat, a to ani jako otázkou předběžnou; to platí i v řízení o žalobě na určení, že pracovní poměr trvá.

Dopisem ze dne 2.11.1994 žalovaný (jeho právní předchůdce H. spol. s r.o.) sdělil žalobci, že s ním podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b), zákoník práce okamžitě zrušuje pracovní poměr.

Žalobce se žalobou podanou u okresního soudu dne 23.12.1994 domáhal, aby bylo určeno, že „jeho pracovní poměr nadále trvá“.

Z ustanovení § 64 zákoníku práce vyplývá, že chce-li zaměstnanec nebo zaměstnavatel dosáhnout toho, aby nenastaly právní účinky vyplývající z rozvázání pracovního poměru, musí ve lhůtě dvou měsíců podat u soudu žalobu na určení, že takový právní úkon je neplatný; nebyla-li taková žaloba podána, skončil pracovní poměr mezi účastníky podle tohoto právního úkonu, i kdyby šlo o neplatné rozvázání pracovního poměru. Po uplynutí dvouměsíční lhůty se soud již nemůže posouzením otázky platnosti rozvazovacího úkonu zabývat a to ani jako otázkou předběžnou. V případném řízení o určení, že pracovní poměr trvá, by soud musel vycházet z toho, že žádná žaloba na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru nebyla podána a že právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru je platný.

Řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru je řízením, které je možno zahájit jen na návrh. Žalobou je soud vázán a může rozhodovat jen o tom, čeho se žalobce domáhá. Správně proto odvolací soud vycházel z toho, že na základě řádně podané žaloby na určení, že „pracovní poměr trvá“, nemůže být rozhodováno o „určení neplatnosti“ rozvázání pracovního poměru.

Ve druhém případě zaměstnanec nesouhlasí s ukončením pracovního poměru a neplatnost namítne. V takovém případě může dle § 69 odst. 1 zákoníku práce zaměstnanec zaměstnavateli oznámit, bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pracovní poměr pak trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Pokud za dané situace zaměstnanec učiní vůči zaměstnavateli písemnou výzvu k dalšímu zaměstnávání, pak je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci tzv. náhradu mzdy. Náhrada mzdy přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Pokud tato situace přesáhne období 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za dobu přesahující 6 měsíců přiměřeně snížit.

Konečné rozhodnutí o tom, zda ukončení pracovního poměru bylo platné či nikoli, může učinit pouze soud. Podle § 72 zákoníku práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. K běhu lhůty se soudy vyjádřily již mnohokrát.

Lhůta podle ustanovení § 64 zákoníku práce (současný § 72 zákoníku práce) k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru je lhůtou určenou podle měsíců a začíná běžet poslední den příslušného kalendářního měsíce, jímž uplynula výpovědní doba. Poslední den běhu této lhůty proto nemusí vždy připadnout na poslední den druhého následujícího kalendářního měsíce.

Dopisem ze dne 16.3.1999 žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákoník práce. Důvod k výpovědi spatřovala v tom, že se žalobkyně stala ke dni 1.4.1999 nadbytečnou. Soud prvního stupně vycházel ze zjištění, že pracovní poměr účastníků měl na základě sporné výpovědi, která byla žalobkyni doručena dne 29.3.1999, skončit uplynutím tříměsíční výpovědní lhůty, tj. dnem 30.6.1999, a že žalobkyně svou žalobu na neplatnost výpovědi podala u soudu dne 31.8.1999. Protože posledním dnem lhůty k podání žaloby na určení neplatnosti výpovědi byl den 30.8.1999, byla žaloba podána až po uplynutí dvouměsíční prekluzívní lhůty podle ustanovení § 64 zákoníku práce, a proto bylo třeba „z úřední povinnosti požadavek žalobkyně zamítnout“.

V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalobkyně namítala, že závěr soudům o tom, že její žaloba na určení neplatnosti výpovědi byla podána po uplynutí prekluzívní lhůty uvedené v ustanovení § 64 zákoníku práce, není správný. Vyjádřila názor, že dvouměsíční lhůta k podání žaloby v daném případě „prokazatelně“ uplynula dnem 31.8.1999 a nikoli již dnem 30.8.1999, kdy „uplynuly pouze necelé dva měsíce“. S poukazem na počátek lhůty žalobkyně rovněž dovozovala, že pokud tato lhůta počala podle jejího názoru plynout od 1.7.1999, „pak vlastně by posledním dnem lhůty mělo být 1.9.1999“. Navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení.

Z ustanovení § 64 zákoníku práce vyplývá, že chce-li zaměstnanec nebo zaměstnavatel, aby nenastaly právní účinky vyplývající z rozvázání pracovního poměru, musí ve lhůtě dvou měsíců podat u soudu žalobu na určení, že právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru je neplatný. Dvouměsíční lhůta podle ustanovení § 64 zákoníku práce je lhůtou prekluzívní (propadnou) a současně jde o lhůtu hmotněprávní. To znamená, že účastník, který uplatňuje neplatnost rozvázání pracovního poměru, musí uplatnit svůj nárok žalobou u soudu tak, aby žaloba došla na soud nejpozději v poslední den lhůty; na rozdíl od lhůt procesních tedy nepostačuje, aby žaloba byla v poslední den lhůty odevzdána orgánu, který má povinnost ji soudu doručit (například držiteli poštovní licence).

Není-li nárok uplatněn včas, tedy alespoň v poslední den lhůty podle ustanovení § 64 zákoníku práce, právo na určení neplatnosti právního úkonu směřujícího k rozvázání pracovního poměru zaniká a rozvázání pracovního poměru, i kdyby bylo neplatné, je účinné. Po marném uplynutí dvouměsíční lhůty se tedy soud již nemůže zabývat posouzením otázky platnosti tohoto právního úkonu, a to ani formou předběžné otázky; nebyla-li neplatnost právního úkonu o rozvázání pracovního poměru určena pravomocným rozhodnutím soudu, musí soud v případném jiném řízení mezi účastníky vycházet z toho, že pracovní poměr účastníků byl rozvázán platně.

Počátek běhu lhůty k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru váže ustanovení § 64 zákoníku práce ke dni, „kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním“. V případě, byla-li dána výpověď, je začátek běhu této lhůty shodný s uplynutím výpovědní doby, protože s okamžikem uplynutí výpovědní doby zákon spojuje skončení pracovního poměru. Lhůta podle ustanovení § 64 zákoníku práce je lhůtou určenou podle měsíců. Podle tohoto ustanovení připadá poslední den lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž se lhůta počítá. Není-li takový den v měsíci, připadne poslední den lhůty na poslední den v měsíci. Událostí, od níž lhůta k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru počíná, je - jak vyplývá z výše uvedeného - den, „kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním“, a nikoli - jak nesprávně dovozuje dovolatelka - až den, který po tomto dni následuje. Připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty nejblíže následující pracovní den.

V posuzovaném případě byl dopis žalované ze dne 16.3.1999 obsahující výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákoník práce žalobkyni doručen dne 29.3.1999. Tříměsíční výpovědní doba (srov. § 45 odst. 1 věta třetí zákoník práce) začala ve smyslu ustanovení § 45 odst. 2 zákoník práce běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi, tj. dnem 1.4.1999, a skončila uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, tj. 30.6.1999. Tímto dnem, s nímž - jak uvedeno výše - zákon spojuje skončení pracovního poměru, současně začala žalobkyni plynout dvouměsíční lhůta k uplatnění neplatnosti zmíněné výpovědi. Poslední den této lhůty pak ve smyslu ustanovení § 266 odst. 2 zákoník práce připadl na den 30.8.1999, tj. na den, který se o dva měsíce později číslem shoduje se dnem, kdy nastala událost, od níž lhůta počíná (tj. se dnem 30.6.1999, „kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním“). Uplatnila-li tedy žalobkyně neplatnost výpovědi žalobou podanou u soudu dne 31.8.1999, dovodil odvolací soud za tohoto stavu věci správně, že se tak stalo až po uplynutí prekluzívní lhůty podle ustanovení § 64 zákoníku práce a že proto se již nelze neplatností sporné výpovědi dále zabývat.

Rozhodnutí jasně upozorňuje na to, že nelze zaměňovat běh doby a běh lhůt. Stanovená nebo sjednaná doba tedy začíná dnem, kdy nastala událost, od níž se doba počítá (nikoli až dnem, který následuje po takové události), a skončí posledního dne stanovené nebo sjednané doby bez ohledu na to, zda se takový den pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, v němž nastala událost, od níž se doba počítá, a zda takový den připadne na sobotu, neděli nebo svátek.

Počítání doby nelze zaměňovat za počítání lhůt, které počínají dnem, který následuje po události, jež je rozhodující pro jejich počátek. Konec lhůty (s výjimkou lhůt určených podle dnů) připadá vždy na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, v němž nastala událost, od níž se lhůta počítá. Je-li lhůta stanovena na dny, je její konec určen dnem, který je podle počtu dnů posledním dnem lhůty. I v době, kdy běží spor o platnost či neplatnost rozvázání pracovního poměru, může zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci.

"Zaměstnavatel umožní zaměstnanci pokračovat v práci ve smyslu ust. § 69 odst. 1 věty druhé zákoníku práce, jestliže mu ještě před zahájením nebo za trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru oznámí (výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o projevené vůli), že mu znovu bude v souladu s pracovní smlouvou až do vyřešení otázky platnosti rozvázání pracovního poměru v řízení před soudem přidělovat práci (práci, kterou má zaměstnanec pro něj konat podle pracovní smlouvy), a jestliže tak v případě, že zaměstnanec poté nastoupí do práce, skutečně učiní."

Ze shora uvedené právní věty tedy plyne následující návod postupu, obsažený rovněž ve zmíněném stanovisku Nejvyššího soudu České republiky:

"Zaměstnavatel, který přestal zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy v přesvědčení, že jím učiněné rozvázání pracovního poměru výpovědí je platným právním úkonem, může zaměstnanci, který platnost rozvázání pracovního poměru neuznává a který trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, ještě před skončením sporu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru znovu začít přidělovat práci podle pracovní smlouvy; rozhodne-li se tímto způsobem postupovat a oznámí-li tedy (buď výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o projevené vůli) zaměstnanci před zahájením nebo za trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, že mu znovu bude v souladu s pracovní smlouvou až do vyřešení otázky platnosti rozvázání pracovního poměru ve sporu u soudu přidělovat práci, kterou se zaměstnanec pro něj zavázal konat podle pracovní smlouvy, a učiní-li tak v případě, že zaměstnanec poté nastoupí do práce, zanikla tím (dnem, ke kterému vyzval zaměstnance k opětovnému nástupu do práce) jeho povinnost poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy podle § 69 odst. 1 zákoníku práce."

Zaměstnanec, který si není jistý tím, jak dopadne jeho spor se zaměstnavatelem, případně jak se budou nadále po vyhraném sporu vyvíjet vztahy na pracovišti, si může najít jinou práci. To však může ovlivnit výsledek sporu.

Nastoupil-li zaměstnanec, který po podání výpovědi z pracovního poměru oznámil svému zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, do zaměstnání u jiné fyzické nebo právnické osoby, protože mu zaměstnavatel neumožnil, aby konal (až do pravomocného skončení soudního řízení o neplatnost výpovědi nebo do doby, než dojde k platnému rozvázání pracovního poměru jinak) práce podle pracovní smlouvy, musí svůj nový pracovněprávní vztah sjednat buď na dobu určitou (na dobu trvání sporu), nebo jiným ujednáním zajistit, aby mohl znovu nastoupit do práce u svého zaměstnavatele, jakmile se stane pravomocným rozhodnutí soudu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru.

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, jejíž platnost zaměstnanec neuznává (a podal proto u soudu žalobu o určení její neplatnosti), řídí se pracovněprávní vztahy účastníků ode dne následujícího po uplynutí výpovědní doby ustanoveními zákoníkem práce. Smyslem těchto ustanovení, která mají ve vztahu k ostatním ustanovením zákoníku práce a jiných pracovněprávních předpisů povahu , je úprava práv a povinností účastníků pracovního poměru v období, v němž v důsledku sporného rozvázání pracovního poměru panuje nejistota, zda pracovní poměr účastníků skutečně skončil (podle výpovědi z pracovního poměru) nebo zda bude (může) pokračovat (v případě určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru soudem).

Byla-li neplatnost rozvázání pracovního poměru určena pravomocným soudním rozhodnutím a trvá-li pracovní poměr účastníků i nadále, je tím stav nejistoty ve vztazích účastníků pracovního poměru (spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru a o jeho další trvání) odstraněn. Vztahy mezi účastníky se proto, počínaje dnem právní moci rozhodnutí, řídí opět jen pracovní smlouvou a příslušnými pracovněprávními předpisy; zaměstnavatel je mimo jiné povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu a vytvářet podmínky pro úspěšné plnění jeho pracovních úkolů a zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat pracovní kázeň.

Oznámil-li zaměstnanec po podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, a neumožnil-li mu zaměstnavatel, aby konal (až do pravomocného skončení soudního řízení o neplatnost výpovědi nebo do doby, než dojde k platnému rozvázání pracovního poměru jinak) práce podle pracovní smlouvy, má zaměstnanec nejen nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, ale i možnost zapojit se do práce u jiného zaměstnavatele. Zaměstnanec smí v tomto období pracovat u jiného zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě jiného pracovněprávního vztahu; i když doba trvání pracovního poměru není v tomto případě zákonem omezena do pravomocného skončení sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, musí zaměstnanec při sjednání svého pracovněprávního vztahu u jiného zaměstnavatele náležitě vzít v úvahu, že po svém zaměstnavateli požadoval, aby ho dále zaměstnával, a že proto musí být připraven znovu nastoupit do práce u svého zaměstnavatele, jakmile se stane pravomocným rozhodnutí soudu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. V případě, že svůj pracovní poměr nebo jiný pracovněprávní vztah k jinému zaměstnavateli nesjedná na dobu určitou (tj. na dobu trvání sporu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru u soudu), musí si jinak (jiným jednáním) zajistit včasné ukončení tohoto pracovněprávního vztahu tak, aby mohl, počínaje dnem právní moci rozhodnutí o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, kdy se jeho vztahy se zaměstnavatelem znovu budou řídit pracovní smlouvou a příslušnými pracovněprávními předpisy, podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a plnit všechny ostatní povinnosti z pracovního poměru.