V důsledku ekonomické krize se někteří zaměstnavatelé dostávají do situace, kdy nemají pro své zaměstnance práci, a to například v důsledku přechodného omezení poptávky po výrobcích či službách zaměstnavatele. Často se stává, že zaměstnavatelé v těchto případech nechtějí ukončovat se zaměstnanci pracovní poměr, například z důvodu, že se jedná o zkušené a kvalifikované zaměstnance, a navíc předpokládají, že dojde opět ke zvýšení poptávky. Potom zaměstnavatelé hledají možnosti, jak tuto situaci řešit, aniž by bylo nutno se zaměstnanci ukončovat pracovní poměr.
Možnosti zaměstnavatele jak řešit tzv. dočasnou nezaměstnanost
Mgr. Ing.
Markéta
Pravdová
, advokát, partner bnt - pravda & partner, s.r.o.
Částečná nezaměstnanost – § 209 ZP
Tuto situaci předvídá ustanovení § 209 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“), které s účinností od 1. ledna 2012 doznalo podstatných změn, a to ve vztahu k těm zaměstnavatelům, u nichž nepůsobí odborová organizace. Tito zaměstnavatelé mohou s účinností od 1. ledna 2012 vnitřním předpisem stanovit, že v případech tzv. částečné nezaměstnanosti, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu či z důvodu omezení poptávky po jím poskytovaných službách, budou zaměstnancům přidělovat náhradu mzdy minimálně ve výši 60 % průměrného výdělku.
Dosud museli zaměstnavatelé, u nichž nepůsobila odborová organizace, podat návrh úřadu práce, příslušnému dle místa činnosti zaměstnavatele, aby svým rozhodnutím stanovil, že jsou u zaměstnavatele dány důvody tzv. částečné nezaměstnanosti. Úřad práce současně stanovil výši náhrady mzdy, která v těchto případech bude zaměstnancům poskytována. Minimální výše náhrady byla stejná, tj. 60 % průměrného výdělku, maximální doba jejího poskytování byla zákonem stanovena na dobu maximálně 1 roku.
Nyní mají zaměstnavatelé situaci výrazně jednodušší, případy tzv. částečné nezaměstnanosti, jakož i výši náhrady poskytované v těchto případech zaměstnancům stanoví jednostranně, vnitřním předpisem. Vnitřní předpis musí být vydán písemně a měl by v těchto případech obsahovat následující náležitosti:
*
konkrétní důvod částečné nezaměstnanosti (případy, které se za tzv. částečnou nezaměstnanost u zaměstnavatele považují),
*
výši poskytované náhrady,
*
datum, odkdy je vnitřní předpis účinný (nejdříve dnem vyhlášení),
*
platnost - vnitřní předpis může být vydán na dobu určitou i neurčitou, určitá doba by neměla být kratší než 1 rok (na dobu kratší než 1 rok mohou být vydány pouze vnitřní předpisy upravující odměňování).
Zaměstnavatel je povinen zaměstnance s vnitřním předpisem seznámit, a to do 15 dnů od jeho vydání, změny či zrušení.
U zaměstnavatelů, u nichž působí odborová organizace, se situace nezměnila, u nich musí být případy částečné nezaměstnanosti a výše náhrady v těchto případech poskytovaná zaměstnancům upraveny v dohodě mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. Minimální výše poskytované náhrady mzdy musí i v těchto případech činit nejméně 60 % průměrného výdělku.
Konto pracovní doby – § 86 a 87, 120 a 121 ZP
Zjednodušeně řečeno, institut konta pracovní doby umožňuje přidělovat zaměstnancům práci dle potřeb zaměstnavatele. Také při uplatňování konta pracovní doby došlo s účinností od 1. ledna 2012 k určitému administrativnímu zjednodušení. Princip konta pracovní doby spočívá v tom, že zaměstnavatel v tzv. vyrovnávacím období není povinen přidělovat zaměstnancům práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby a platí zaměstnancům tzv. stálou mzdu.
Vyrovnávací období nesmí přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnancům náleží během vyrovnávacího období tzv. stálá mzda, která nesmí být nižší než 80% jejich průměrného výdělku (úspora mzdových nákladů tak může činit až 20% po dobu až 26, resp. 52 týdnů).
Neodpracované hodiny si zaměstnanci „napracují“ v rámci vyrovnacího období v době, kdy dojde ke zvýšení odbytu zaměstnavatele, samozřejmě při dodržení rozvrhu směn stanoveného ze strany zaměstnavatele.
Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést u každého zaměstnance tzv. účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby se eviduje stanovená týdenní pracovní doba, rozvrh pracovní doby na jednotlivé dny (včetně začátku a konce směny) a skutečně odpracovaná pracovní doba ve vyrovnávacím období (v jednotlivých dnech i týdnech), jakož i vzniklý rozdíl za celé vyrovnávací období.
Na účtu mzdy se eviduje stálá mzda a mzda, na kterou by vznikl zaměstnanci nárok s ohledem na skutečně odpracovanou pracovní dobu, jakož i vzniklý rozdíl, který se, pokud jde o rozdíl ve prospěch zaměstnance, vyplácí zaměstnanci po uplynutí vyrovnávacího období. Případný rozdíl v neprospěch zaměstnance nese zaměstnavatel.
I při uplatnění konta pracovní doby musí zaměstnavatel dodržovat některá omezení stanovená ZP, například musí respektovat dodržování maximální délky směn, odpočinek mezi dvěma směnami, nepřetržitý odpočinek v týdnu atp.
Nařízení hromadné dovolené – 220 ZP
Nařízení hromadné dovolené není primárně institutem, kterým by bylo možné řešit dočasnou nezaměstnanost. Hromadnou dovolenou může zaměstnavatel nařídit, pokud je to nezbytné z provozních důvodů. Za tyto provozní důvody však nelze považovat tzv. dočasnou nezaměstnanost, ale například potřebu údržby a oprav strojů, generálního úklidu, malování prostor apod. Nicméně některé tyto provozní úkoly je možno přesunout do právě do období dočasné nezaměstnanosti. Čerpání hromadné dovolené nesmí činit déle než 2 týdny a v případě, že u zaměstnavatele působí odborová organizace, musí být z její strany odsouhlaseno.
Změny podmínek stanovených pracovní smlouvou
Obecně platí, že podmínky výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě - druh práce, místo výkonu práce, mzda atp., lze měnit jen se souhlasem zaměstnance. Jen výjimečně ZP umožňuje, aby zaměstnavatel tyto podmínky měnil jednostranně. V případě, že u zaměstnavatele nastanou důvody tzv. částečné nezaměstnanosti, může zaměstnance převést na jinou práci a/nebo do jiného místa výkonu práce, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, jen když s tím zaměstnanec souhlasí. Pokud se týká změny mzdy či jiných podmínek výkonu práce (poskytování stravenek, prémií atp.), záleží na tom, zda byly sjednány v pracovní smlouvě nebo například stanoveny vnitřním předpisem. Pokud mzda a jiné podmínky byly sjednány přímo v pracovní smlouvě, lze je měnit jen se souhlasem obou stran - dodatkem k pracovní smlouvě. Pokud by byly stanoveny mzdovým výměrem či vnitřním předpisem, může je zaměstnavatel změnit jednostranně, samozřejmě při respektování ostatních ustanovení zákoníku práce - zejména zákaz diskriminace, princip rovného zacházení, ustanovení o minimální a zaručené mzdě.
Závěr
Jak z výše uvedeného vyplývá, zákoník práce obsahuje ustanovení, která zaměstnavatelům umožňují reagovat na případy, kdy dojde k poklesu odbytu zaměstnavatele. Současně je však vhodné již při koncipování pracovní smlouvy počítat s tím, že taková situace může u zaměstnavatele nastat, a toto též v pracovní smlouvě zohlednit (například mzdu nesjednávat v pracovní smlouvě, ale stanovit mzdovým výměrem).