Mzda při zapůjčení zaměstnance

Podmínky pro postup zaměstnavatelů upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“), a zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZOZ“). Zaměstnavatel v těchto případech vystupuje jako zprostředkovatel zaměstnání. Podmínkou je však, že má k této činnosti povolení Toto povolení ke zprostředkování zaměstnání se vydává na základě žádosti právnické nebo fyzické osoby - zaměstnavatele. Žádost musí obsahovat náležitosti uvedené v § 60 ZOZ. V přeneseném smyslu slova pak zaměstnavatel působí po vydání povolení jako „agentura práce“ a má v těchto případech „oprávnění“ jako agentura práce. Může přijímat zaměstnance do pracovního poměru nebo na dohodu o pracovní činnosti a dočasně je přidělovat k výkonu práce k jinému zaměstnavateli. Tuto formu zprostředkování zaměstnání může uplatňovat i u svých zaměstnanců, které nepřijal do pracovního poměru za účelem zprostředkování, ale má je ve „svém“ stavu.

Nejde v žádném případě o konkurenční nebo soutěžní jednání zaměstnavatele vůči agentuře práce, ale o řešení výrobních, odbytových potíží, nedostatku práce v určitém období, ztráty zakázek apod., kdy pracovní potenciál zaměstnance může dočasně využít jiný zaměstnavatel.

Jedná se o zprostředkování zaměstnání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, tedy pro jiného zaměstnavatele. Tím může být jiná právnická nebo fyzická osoba (jiný zaměstnavatele), která práci přiděluje a dohlíží na její provedení.

Pro takového zaměstnance je jistě vhodnější zapojit se do zaměstnání na plně stanovenou týdenní pracovní dobu, třeba u jiného zaměstnavatele, než pracovat kratší dobu s nižší mzdou nebo v nejkrajnějším případě se vystavit nebezpečí skončení pracovního poměru pro nadbytečnost nebo organizační změny.

Zaměstnavatel, který dočasně přiděluje zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (uživateli), musí s uživatelem uzavřít V dohodě musí být uvedena zejména informace o pracovních a mzdových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxi. Tyto podmínky musí zabezpečit zaměstnavatel a uživatel. Dohoda podle § 308 ZP musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.

Po dobu dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce u uživatele ukládá přidělenému zaměstnanci pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel. Ten však nemůže vůči tomuto zaměstnanci činit právní úkony jménem mateřského zaměstnavatele.

Zaměstnavatel přiděluje svého zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu, který obsahuje zejména: název a sídlo uživatele, místo výkonu práce u uživatele, dobu trvání dočasného přidělení, určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji, podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím doby dočasného přidělení, byly-li sjednány v dohodě o dočasném přidělení obou zaměstnavatelů, informaci o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele.

Stěžejní a praktickou otázkou je, že zaměstnavatel, který zaměstnance přiděluje, a zaměstnavatel (uživatel), jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové (platové) podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance (§ 309 odstavec 5 ZP). Srovnatelným zaměstnancem je přitom zaměstnanec uživatele, který vykonává nebo by vykonával (pokud by takovou práci prováděli tzv. kmenoví zaměstnanci uživatele) stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe.

O tom, co jsou mzdové podmínky není pochyb v případě pronajatého zaměstnance podle pracovní smlouvy. Mělo by to být stejné mzdové nebo platové zařazení, jako má srovnatelný zaměstnanec.

Srovnatelným zaměstnancem se pro tyto účely rozumí zaměstnanec, který pracuje na pracovním místě stejném nebo podobném tomu, na kterém pracuje nebo bude pracovat přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím k postavení, kvalifikaci a dovednostem.

Jestliže by u uživatele žádný srovnatelný zaměstnanec neexistoval, je nutno vyjít z kolektivní smlouvy, která je u uživatele platná. Pokud kolektivní smlouva neexistuje, určí se srovnatelné mzdové podmínky podle toho, jakou odměnu by měl zaměstnanec uživatele, kdyby práci, kterou vykonává dočasně přidělený zaměstnanec, vykonával zaměstnanec uživatele.

Nejasnosti mohou vznikat při přidělení zaměstnance na základě dohody o pracovní činnosti. V tomto případě by se postupovalo při srovnání mzdových podmínek odlišně. Protože odměna v dohodě o pracovní činnosti je výsledkem smluvního ujednání, platí při stanovení srovnatelného měřítka volná úvaha zaměstnavatele. To vyplývá ze skutečnosti, že u dohod o pracovní činnosti nepřichází v úvahu mzda, ale odměna a že se na ní vztahuje nařízení vlády o minimální mzdě. Přitom při sjednání výše odměny je nutno dbát na zákaz diskriminace, dodržování zásady rovnosti a postupovat v souladu s dobrými mravy.

Pokud by po dobu výkonu práce pro uživatele byly mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je přidělující zaměstnavatel povinen na základě žádosti tohoto zaměstnance, případně pokud tuto skutečnost zjistí i jinak (např. sdělením odborové organizace), zajistit rovné zacházení. Tato povinnost je tedy na straně „mateřského“ zaměstnavatele. Ten by pak musel doplatit tomuto svému zaměstnanci, kterého dočasně přidělil, dlužné mzdové nároky. Právo domáhat se uspokojení nároků, které vznikly v důsledku nerovného zacházení, ZP přiznává zaměstnanci. Jedná se zejména o případy, kdy dočasně přidělený zaměstnanec měl nižší mzdu, než srovnatelný zaměstnanec uživatele.

Povinnost k dodržení srovnatelných mzdových podmínek mají oba zaměstnavatelé. V případě porušení této zásady (rovnost v odměňování), může se dočasně přidělený zaměstnanec domáhat uspokojení tohoto nároku u svého zaměstnavatele i u soudu. Vůbec není rozhodující, jakým způsobem zaměstnanec dospěl k poznatku, že zásada rovnosti v odměňování je porušována. To by mohlo být předmětem případného dalšího dokazování. Zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil, by pak mohl uplatňovat poskytnutý mzdový rozdíl zaměstnanci jako náhradu škody vůči uživateli (§ 420 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů) případně postup podle zákona č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů, byla-li dohoda sjednána podle tohoto zákoníku). U uživatele by se pak jednalo o porušení právní povinnosti (závazku).

Vzhledem k tomu, že odvody pojistného na sociální zabezpečení i zdravotní pojištění provádí zaměstnavatel, má tuto povinnost zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil. V dohodě mezi ním a uživatelem může být sjednáno, že výši odvodů zpětně uhradí zaměstnavateli uživatel.

ZP v § 309 odst. 5 dále stanoví, že oba zaměstnavatelé musí zabezpečit pracovní podmínky pro dočasně přiděleného zaměstnance srovnatelné se zaměstnancem uživatele. Pojem „pracovní podmínky“ není v právních předpisech definován. Jedná se o takové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance, za nichž je povinen vykonávat práci, jestliže tyto podmínky existují na základě pracovněprávních nebo jiných právních předpisů, nebo z nich vyplývají. Jestliže jsou pracovní podmínky tvořeny právními předpisy, pak nezbytným znakem těchto podmínek je i jejich nárokovost nebo možnost zaměstnance uplatňovat nároky plynoucí z těchto předpisů.

Právní základ pracovních podmínek tvoří pracovněprávní předpisy (např. ZP) ředpisy k pracovnímu prostředí, ygienické a zdravotnické předpisy apod. Pronajatý zaměstnanec má podle tohoto hlediska nárok například na dovolenou prodlouženou o další týdny, výhodnější podmínky pracovního volna při překážkách v práci na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele, práci v pracovní době zkrácené bez snížení mzdy a další zvýšené či rozšířené pracovněprávní nároky.

Tyto podmínky se týkají i zaměstnanců, kteří jsou dočasně pronajati nejen podle pracovní smlouvy, ale i podle dohody o pracovní činnosti, neboť směrnice EU k dočasné práci přikazuje členským státům Evropské unie vztáhnout tyto srovnatelné podmínky i na zaměstnance, kteří pracují na částečný úvazek (rozumí se tím i dohody o pracovní činnosti, neboť tento institut je v EU neznámý).