Ukončení pracovního poměru

Zaměstnanec má pracovní smlouvu na dobu určitou do 30.11.2024. Pokud nebude pracovní smlouva prodloužena, k jakému datumu se ukončí pracovní poměr, když datum 30.11.2024připadá na sobotu? Zaměstnanec je PN, pokud jeho nemoc bude pokračovat i po tomto datumu, zaměstnavatel může podat odhlášení na ČSSZ a zdravotní pojišťovnu?

Pokud dáme našemu zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. e), má zaměstnanec nárok na vyplacení odstupného a případně kolikaměsíční odstupné by měl dostat? V zákoníku práce jsem v § 67 tuto možnost nenašla. 

Máme zaměstnankyni, která pracuje v oční optice. Pracovní smlouvu má na dobu neurčitou a v březnu roku 2024 obdržela dodatek ke smlouvě, že si musí doplnit potřebné vzdělání na optometristy. Jelikož stále vzdělání nedoplňuje, chceme ukončit s touto zaměstnankyní pracovní poměr. Mohla by dostat výpověď dle § 52 písm. f) a nemusíme platit odstupné?

Máme brigádníky na DPP s jejich souhlasem na zavolání (ve skladu) jako zástup za kmenové zaměstnance v čase jejich nepřítomnosti. Čerpání dovolené u dohod v tomto případě je nepotřebné. Je možné nárok na dovolenou proplatit po skončení dohody, která je uzavřena např. na dobu od 1. 1. 2024 do 31. 12. 2024, poslední odpracovaná hodina byla po domluvě např. 20. 9. 2024 a nepočítat takto proplacenou dovolenou za výkon práce, když dovolenou proplatíme ve mzdách za září? Musíme dovolenou proplatit i brigádnikovi, který nečekaně nenastoupí na směnu a telefonicky oznámí ukončení dohody? 

Naše zaměstnankyně ukončila pracovní poměr 16. 9. 2024 V roce 2023 pracovala do začátku její nemoci od 25. 10. 2023 do té doby vyčerpala 138,75 hod. dovolené. Máme 5 týdnů, pracovní doba 37,5 hod. celkem, tedy za rok 188 hodin. Zbytek dovolené za rok 2023 by měl být 49,25 hod. Dne 16. 9. 2024 zároveň ukončena jak nemoc, tak pracovní poměr. Má nárok na nějakou dovolenou z rok 2024? Paní neměla pracovní úraz ani nemoc z povolání. 

Zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou. Ještě před jejím ukončení je znovu těhotná. 3 letá lhůta původní RD jí ale končí 3 dny před nástupem na další mateřskou dovolenou. Jak to bude u zaměstnavatele? Nemusí jí prodloužit pracovní poměr, i když je těhotná? Nebo pracovní poměr skončí a bude pak čerpat MD v ochranné lhůtě? Pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. Mysleli jsme, že zaměstnavatel může povolit čerpání RD maximálně do 3 let věku dítěte? A po tomto datu již musí zaměstnankyně nastoupit zpět do zaměstnání? U této by to byly 3 dny práce a následně nástup na další MD, ale co když po ukončení RD nenastoupí? Zaměstnavatel ji výpověď dát nemůže, protože je těhotná, tak bude tedy naloženo s těmi 3 dny?

Jakým způsobem vypočítat průměrný čistý měsíční výdělek zaměstnance, pokud jeho průměrný hrubý měsíční výdělek činí 46.859 Kč, podepsal prohlášení, uplatňoval pouze slevu na poplatníka a měl svěřeno služební vozidlo k soukromému používání, přičemž 1 % ceny vozidla činilo 6049 Kč. Je průměrný měsíční čistý výdělek zaměstnance 36.958 Kč, nebo je třeba vzít v potaz i ono 1 % ceny vozidla?

V jakých případech může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr se zaměstnancem s okamžitou platností a bez 2měsíční výpovědní lhůty?

Zákoník práce uvádí v § 313 zákoníku práce povinnost při skončení pracovního poměru vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Část věty „Při skončení“ znamená, že je nutné dokument vystavit a vydat právě v den skončení? To spojení mi není jasné, to spojení chápu tak, že v souvislosti se skončením pracovního poměru je potřeba vydat dokument. Pokud by zákon vyžadoval vydání nejpozději ke dni pracovního poměru, tak by se tak v zákoně psalo. Chápu to správně? Je slovní spojení „vydat zaměstnanci“ To se u nás samozřejmě děje a je zvyklostí, že při skončení zaměstnanec přijde na personální a tam obdrží i další dokumentaci. V zákoně se nikde nepíše, že předání má být proti podpisu. Píše se „vydat“, proto respektujeme zákon a vydáváme. Přesto se nám stalo, že tuto praktiku nám vytýká OIP a vyžaduje potvrzení o převzetí. Domnívám se, že je to nad rámec zákona. 

Zaměstnanec je od 26. 1. 2024 na DPN (mozková mrtvice-stav vážný). Lékař chce k 23. 7. 2024 tuto neschopenku ukončit (180 dnů trvání DPN, bez předpokladu zlepšení zdravotního stavu). Rodina bude pro zaměstnance vyřizovat invalidní důchod 3. stupně. Jak má zaměstnavatel po ukončení DPN postupovat? Zaměstnanec není ve stavu, že by mohl cokoliv podepsat. Zaměstnavatel by mohl dát výpověď dle § 52 písm. e) zákoníku práce. Ale zaměstnanec se k závodnímu lékaři dostavit nemůže. Má mu rodina předat např. lékařskou zprávu podle které by mohl vydat lékařský posudek? A poté odeslat výpověď poštou s tím, že bude použita fikce doručení a od té se bude počítat dvouměsíční výpovědní doba? Budeme vykazovat překážky na straně zaměstnance bez náhrady mzdy? Nevíme, jak se v takovém případě postupuje. Jak máme ukončit pracovní poměr a co do jeho ukončení vykazovat v docházce?

Nově přijatý zaměstnanec od 2. 5. 2024 do 31. 12. 2024 se zkušební dobou do 2. 8. 2024 se osvědčil jako nespolehlivý, a od včerejšího dne má vystavenou neschopenku z kontrolou u lékaře až za 3 týdny. jak prosím můžeme postupovat ohledně ukončení pracovního poměru ve zkušební době? Prodloužíme zkušební dobu o 14 dnů a patnáctý den můžeme zaměstnance odhlásit z pojištění? Stačí ho o ukončení pracovního poměru ve zkušební době informovat pomocí SMS nebo nejsme povinni mu informaci podat?

Uzavřeli jsme DPP na dobu neurčitou s cizinkou, která však po několika měsících odcestovala do zahraničí, a nyní už se nechce vrátit a v práci na DPP pokračovat. Jakým způsobem s ní máme DPP ukončit? Datovou schránku bohužel nemá, kvůli podpisu ukončení DPP se určitě vracet nebude. Stačí třeba nějaký záznam o telefonickém rozhovoru s ní, v němž nám potvrdí svůj úmysl DPP ukončit? 

Prosíme o radu v následujícím případě. K 31. 7. 2024 končí ve funkci ředitel školy. Do funkce byla dosazena 1. 8. 2007 jmenováním rady města. Toto jmenování bylo opakovaně potvrzeno. Současně má ředitelka u organizace pracovní smlouvu jako učitel II. stupně od 1. srpna 2003. Tato smlouva nebyla žádným způsobem vypovězena. Domníváme se správně, že odchodem z funkce zaniká jmenování a běží i nadále původní pracovní smlouva z 1. srpna 2003? Stačí tedy jen upravit výši úvazku u této smlouvy? (nadále bude učit na částečný úvazek). Jak vypořádat dovolenou v měsíci srpnu?

Zaměstnavatel uzavřel pracovní poměr s 3měsíční zkušební dobou, od 24. 4. 2024. Zaměstnanec má měsíční mzdu. Pracovní poměr byl ukončen zaměstnanci 13. 6. dopoledne a zaměstnanec následně odešel. Pracovní doba je 7-15:30. Bude se zaměstnanci do výplaty započítávat doba, kdy byl v zaměstnání 13. 6. cca 2 hodiny a následně odešel, nebo se počítá celý den? Jak to bude s nárokem dovolené za 13. 6., když byl na pracovišti cca 2 hodiny? Jak to bude s výpočtem dovolené za celé období pracovního poměru? 

Zaměstnankyně má úvazek 40 hodin týdně, 5 týdnů dovolené. Od 1. 1. 2024 je na neschopence, během neschopnosti podala výpověď, výpovědní doba uplynula k 31. 5. 2024. Neschopenku pořád nemá ukončenou. Má nárok na nějakou dovolenou k proplacení k 31. 5. 2024? Mzdový program hlásí 16 hodin, ale nemohu se dočítat proč, když neodpracovala žádnou směnu. Zůstatek loňské dovolené je nulový.

Stávající ředitel SVČ je odvolán k 31. 7. 2024. Nový ředitel mu navrhne 1. 8. 2024 změnu pracovního zařazení na pozici pedagoga volného času. Bývalý ředitel ji nepřijme. Zůstává dále v pracovním poměru a nový ředitel mu musí dát výpověď dle § 52 písm. c), v srpnu, tedy k 31. 10. 2024? Může mu být nařízena řádná dovolená, která mu ještě zbývá? Může po dobu této výpovědní lhůty dostat bývalý ředitel přidělenou práci, nebo automaticky nastávají překážky v práci na straně zaměstnavatele a bývalý ředitel bude doma? (V srpnu by měl odevzdat monitorovací zprávu projektu MŠMT, může mu nový ředitel nařídit tuto zprávu vypracovat? Zatím má přístupová práva do systému projektu jen stávající ředitel.)

Jsme základní škola. Když chce zaměstnanec rozvázat pracovní poměr dohodou, žádáme ho, aby napsal žádost k jakému dni, ředitel školy se k žádosti vyjádří zda-li souhlasí nebo navrhne např. pozdější termín ukončení pracovního poměru a na základě jejich vzájemné dohody je zaměstnavatelem sepsána dohoda o ukončení pracovního poměru dohodou. Je tento postup správný, nebo pokud zaměstnanec chce ukončit pracovní poměr dohodou, přinese rovnou sepsanou dohodu a ředitel školy ji buď podepíše, nebo ne?

Z důvodu rušení části zaměstnavatele dostávají zaměstnanci výpovědi dle § 52 písm. a) zákoníku práce s nárokem na zákonné odstupné dle § 67 zákoníku práce. Jak je tomu s nárokem na zákonné odstupné, popř. jeho povinnost jej vrátit v případě účetní? Ta dostane výpověď v průběhu měsíce června 2024. Zaměstnavatel s ní ovšem chce s nadále spolupracovat. Jelikož má účetní živnostenský list, chce pokračovat ve spolupráci, kdy účetní nebude již v pracovním poměru, ale bude externí účetní. Dle § 68 zákoníku práce je zaměstnanec povinen odstupné vrátit, pokud začne pro dosavadního zaměstnavatele konat práci v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti. Což není tento případ. Je správný názor, že i v tomto případě má účetní nárok na zákonné odstupné?

Může zaměstnavatel určit vlastní částku zákonného odstupného (vyššího), nebo vždy musí vycházet z násobku průměrného výdělku? Pokud můžu určit vlastní částku, jak zadat informaci o odstupném v ONZ formuláři ČSSZ na 3. straně formuláře? Případně jak informovat UP o výši odstupného? 

Zaměstnanci byly v lednu 2024 poskytnuty volnočasové benefity formou nabití bodů, které představují ekvivalent peněžní částky. Zaměstnavatel nemá další kontrolu nad čerpáním bodů u jednotlivých zaměstnanců a čerpání bodů tedy není zaměstnavateli zúčtováno. Okamžikem vzniku nepeněžního příjmu zaměstnance je tedy v okamžiku připsání bodů, u nás tedy leden 2024. Zaměstnanec ukončí pracovní poměr v průběhu roku 2024 a my bychom mu rádi pokrátili nabité body, které obdržel v lednu 2024. Poskytovatel bodů nám zašle dobropis za ponížené body a my o tuto částku snížíme nedaňové náklady. Dále ve mzdách upravíme evidenční údaj o poskytnutí osvobozených příjmů, které musejí být uvedeny na mzdovém listě. Je prosím ještě nějaký aspekt, který je nutné zohlednit?