Problematické oblasti po dvou a půl letech nové právní úpravy dovolené na zotavenou

 

 

Aby zaměstnavatel správně určil zaměstnanci jeho právo na dovolenou (včetně ujištění se o tom, že mu právo na její alespoň poměrnou část vůbec vzniklo), musí vědět, kolik zaměstnanec v kalendářním roce během trvání pracovního poměru odpracoval hodin, resp. kolik to dělá celých násobků jeho týdenní pracovní doby. Potřebuje tedy přesně určit, co se pro tento účel do odpracované doby vlastně počítá.

 

Jistě, žádné dohady nevzniknou zpravidla ohledně doby, kdy zaměstnanec fakticky vykonával práci podle rozvrhu směn, kdy čerpal dovolenou nebo náhradní volno za práci přesčas, nekonal práci z toho důvodu, že na jeho směnu připadl svátek dle zvláštního právního předpisu, nebo byl omluven ze zaměstnání pro překážku v práci spočívající v jeho vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení. To všechno jsou doby, které mají z pohledu dovolené podobu výkonu práce. Stejně tak většinou nikdo nezaváhá se závěrem, že do odpracované doby pro účel dovolené nebude zahrnovat dobu neomluveného zameškání směny (to z podstaty věci) nebo překážky v práci na straně zaměstnavatele v důsledku přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy (protože to poněkud nepochopitelně stanoví sám zákoník práce). O čem se ale vedly, a ještě pořád vedou diskuse, je zejména to, jak se z tohoto úhlu pohledu postavit k době výkonu práce nad kratší pracovní dobu, ale ještě do stanovené týdenní pracovní doby (tzv. práce nad úvazek), a k době tzv. neplaceného volna.

 

 

 

Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem sjednal kratší pracovní úvazek, neznamená to, že by zaměstnanec nemohl nakonec konat práce více, než tomuto úvazku odpovídá. Zaměstnavatel mu ji nesmí nařídit, ale když s tím bude zaměstnanec souhlasit, není důvod tomu bránit. Je třeba odmítnout názor, že nahodilá a nepravidelná práce nad kratší pracovní dobu vede automaticky ke změně délky týdenní pracovní doby zaměstnance. Nepřijala ho soudní judikatura a neodpovídá realitě. Teprve kdyby se měla taková práce pravidelně opakovat, pak by bylo záhodno uvažovat o tom, jestli nejde opravdu o změnu délky týdenní pracovní doby, která nebyla provedena písemně, ale vyplývá jen z faktického stavu věci, a která by v oblasti dovolené vedla k postupu dle ustanovení § 212 odst. 4 zákoníku práce, tj. ke vzniku práva zaměstnance na dovolenou v závislosti na poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou týdenní pracovní doby (viz dále).

 

Případná práce nad sjednanou kratší pracovní dobu, ale do stanovené týdenní pracovní doby (práce nad úvazek), není ještě prací přesčas. Kdyby jí byla, pak je jasné, že se do odpracovaných hodin pro účely dovolené nemůže započítat. Protože právní úprava její povahu neřeší a soudní judikatura v této věci neexistuje, není divu, že se objevují různé názory, jak s nimi naložit pro účel dovolené.

 

Osobně doporučuji, aby zaměstnavatel tyto hodiny v odpracované době pro účely dovolené zaměstnanci zohlednil. Pokud půjde o práci ad hoc v minimálním rozsahu (jak by to odpovídalo ujednání o kratší pracovní době), právo zaměstnance na dovolenou za daný kalendářní rok to zpravidla neovlivní vůbec (nedosáhne na větší počet celých násobků odpracované kratší týdenní pracovní doby), nebo jen v omezeném rozsahu (v tomto případě se do jeho práva na dovolenou promítne oprávněně větší počet odpracovaných hodin, byť nad sjednanou kratší pracovní dobu).

 

 

 

Na čem se může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout bez ohledu na to, že to právní úprava výslovně nereflektuje, je poskytnutí pracovního volna zejména k zařízení důležitých osobních, rodinných nebo majetkových záležitostí, které nelze vyřídit mimo pracovní dobu (tzv. neplacené volno). V těchto případech se neposkytuje zaměstnanci náhrada mzdy (platu) a předmětem dohody mezi smluvními stranami pracovního poměru se může stát, že takto zameškanou dobu si zaměstnanec napracuje. Ostatně zákoník práce sám s tím v jiné souvislosti počítá, a to konkrétně v definici práce přesčas dle ustanovení § 78 odst. 1 písm. i). Prací přesčas totiž není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.

 

Opakovaně se setkávám s názorem (a v nastaveném software s přístupem), že doba čerpání neplaceného volna se pro účely dovolené vůbec nebere v potaz. S tímto názorem nesouhlasím. Neplacené volno by se tak dostalo v podstatě na roveň neomluvenému zameškání směny a změna právní úpravy by přinesla velký a jistě neplánovaný posun od právní úpravy účinné do konce roku 2020, kdy se čerpání neplaceného volna do práva zaměstnance na dovolenou negativně promítalo až při jeho větší délce. Takhle by stačilo, aby zaměstnanec vyčerpal jen pár hodin neplaceného volna v kalendářním roce, a na jeho právu na dovolenou by se to podepsalo razantním způsobem. 

 

Mám za to, že za stávající právní úpravy jde o překážku v práci tzv. částečně započitatelnou dle ustanovení § 216 odst. 2 zákoníku práce, která se započítává do odpracované doby v rozsahu do maximálně 20násobku týdenní pracovní doby zaměstnance. Pro jistotu upozorňuji na to, že aby k nějakému „zápočtu“ do odpracovaných hodin pro účely dovolené z doby čerpání neplaceného volna vůbec došlo, musí být dle ustanovení § 216 odst. 3 zákoníku práce splněna podmínka, že mimo takové překážky v práci odpracoval zaměstnanec v daném kalendářním roce alespoň 12násobek své týdenní pracovní doby. Jinak řečeno, pokud by třeba neplacené volno trvalo celý kalendářní rok nebo jeho valnou část, z doby jeho čerpání se pro účely dovolené ničeho nezapočítá, není dokonce vyloučeno, že právo na dovolenou za daný kalendářní rok zaměstnanci ani nevznikne. V tom by ale nebyl žádný rozdíl oproti právní úpravě účinné do konce roku 2020.

 

 

 

Které pravidlo zní personalistům a mzdovým účetním komplikovaně už od poslechu a nemalé problémy jim činí též v praxi, je pravidlo postihující situace, kdy v průběhu kalendářního roku dojde u zaměstnance ke změně délky týdenní pracovní doby (např. v důsledku ujednání o kratší pracovní době nebo změny pracovního režimu). Dle ustanovení § 212 odst. 4 zákoníku práce platí, že „dochází-li u zaměstnance v průběhu příslušného kalendářního roku ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby“.

 

Na to, jak uchopit tohle pravidlo prakticky, existuje více názorů, já osobně upřednostňuji postupovat přes průměrnou délku týdenní pracovní doby zjištěnou přes příslušný počet kalendářních dnů připadajících do jednotlivých období s rozdílnou délkou týdenní pracovní doby. Jak se totiž ukazuje v určitých souvislostech, dá se s ním pracovat i ve složitějších případech, jako je např. zápočet překážek v práci tzv. částečně započitatelných. Nejlépe je si to ukázat na konkrétním příkladu (za rok 2022).

 

Příklad 1 Výměra dovolené je u zaměstnavatele 5 týdnů. Zaměstnanec pracuje ve stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin rozvržené do pětidenního pracovního týdne od pondělí do pátku ve směnách dlouhých 8 hodin. Hned začátkem roku 2022 onemocní a ve stavu dočasně práce neschopných bude do 31. 8. 2022. Během nemoci se domluví se zaměstnavatelem na změně délky týdenní pracovní doby ke dni následujícímu po skončení překážky v práci, tj. k datu 1. 9. 2022. Nová délka týdenní pracovní doby činí 20 hodin, rozvržení zůstává stejné, jen směny se zkrátí logicky na 4 hodiny. Vzniklo zaměstnanci za rok 2022 právo alespoň na poměrnou část dovolené za kalendářní rok? Pokud ano, kolik to bude hodin? Správné posouzení práva zaměstnance na dovolenou za kalendářní rok 2022 „komplikují“ dvě věci – změna délky týdenní pracovní doby v průběhu tohoto kalendářního roku a dlouhá dočasná pracovní neschopnost, která patří pro účely dovolené mezi doby, jež se do odpracované doby započítávají pouze v omezeném rozsahu, a navíc za splnění předepsaných podmínek. Pokud jde o změnu délky týdenní pracovní doby v průběhu kalendářního roku, je nutno postupovat podle ustanovení § 212 odst. 4 zákoníku práce, nejlépe pak cestou zjištění průměrné délky týdenní pracovní doby podle příslušného počtu kalendářních dnů připadajících do jednotlivých období s rozdílnou délkou týdenní pracovní doby. Výpočet této průměrné délky týdenní pracovní doby by byl následující: leden až srpen 2022: 243 kalendářní dny …. 243 x 40 = 9 720 hodin září až prosinec 2022: 122 kalendářní dny …. 122 x 20 = 2 440 hodin 9 720 + 2 440 = 12 160 hodin za 365 dnů 12 160/365 = 33,315 hodin jako průměrná délka týdenní pracovní doby. Z ustanovení § 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce vyplývá, že doba zameškaná zaměstnancem v témže kalendářním roce z důvodu dočasné pracovní neschopnosti (s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání) se pro účely dovolené považuje za výkon práce jen do výše 20násobku stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, ale pouze tehdy, jestliže zaměstnanec mimo dobu trvání této nebo jiných překážek v práci stejného druhu v kalendářním roce odpracoval alespoň 12násobek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby. Výhoda zjištěné průměrné délky týdenní pracovní doby je v tom, že ji zaměstnavatel použije také ve vztahu k výše uvedenému 20násobku, resp. 12násobku týdenní pracovní doby. Zaměstnanec po skončení své nemoci odpracuje do konce roku 2022 celkem 87 směn v délce 4 hodiny, tj. 348 hodin. To bohužel nepředstavuje alespoň 12násobek průměrné délky týdenní pracovní doby (348/33,315 = 10,446násobků), takže při tomto způsobu výpočtu se mu z doby dočasné pracovní neschopnosti nezapočítá do odpracované doby nic a bude se vycházet z toho, že odpracoval toliko 10 celých násobků průměrné délky týdenní pracovní doby. Výpočet jeho práva na poměrnou část dovolené za kalendářní rok by byl pak následující: 10/52 x 33,315 x 5 = 33 hodiny dovolené za kalendářní rok 2022 (po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru).

 

 

 

 

Do konce roku 2020 se ohledně této záležitosti argumentovalo především účelem dovolené, kterým je odpočinek zaměstnance. V praxi se ale stávalo, že zaměstnanci čerpali dovolenou nikoliv jen v týdnech či celých dnech, ale též v řádu jedné či dvou hodin. Záleželo na přístupu vedoucího zaměstnance. Po novele s účinností od 1. 1. 2021 už zákoník práce upravuje minimální rozsah čerpání dovolené výslovně, a to ve svém ustanovení § 218 odst. 6. Dle něho „čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny“.

 

Výklad tohoto nového „omezení“ dělá občas problémy a komplikuje to fakt, že mnozí vedoucí zaměstnanci se jeho uplatnění s ohledem na svoji zažitou praxi brání. Jak vidno výše, čerpání dovolené v rozsahu kratším než celá směna, je spojeno s určitými podmínkami, na jejichž splnění musí zaměstnavatel pamatovat. Pojďme si je rozebrat.

 

 

 

K čerpání dovolené v rozsahu kratším, než činí délka směny, nelze zaměstnance nutit. Kdyby zaměstnavatel zaměstnanci pracujícímu ve směnách dlouhých 8 hodin, byť s předstihem 14 dnů a písemně, oznámil, že bude čerpat dovolenou v délce 5 hodin na konci jedné z takových směn, zaměstnanec to může odmítnout, a nedopouští se žádného porušení povinnosti. Kdyby pak zaměstnavatel po tuto dobu zaměstnanci nepřiděloval práci, zásadně to nemůže z vlastní vůle pokrýt domnělým čerpáním dovolené.

 

Naštěstí je to zpravidla zaměstnanec, kdo o dovolenou v tomto režimu žádá a o jeho souhlasu tak nemůže být pochyb. Jako příklad lze uvést situaci, kdy se zaměstnanec podrobí soukromému vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení a po zbývající část své směny, kterou by jinak musel odpracovat, hodlá čerpat dovolenou, protože do zaměstnání se jednoduše nechce už vracet. Souhlas zaměstnance přitom nemusí být písemný.

 

 

 

Ať se nám to líbí, nebo ne, zákonodárce jednoduše nechce, aby se čerpání dovolené drobilo do částí kratších než délka směny. Takovou variantu proto připouští jen výjimečně. Jistě to je pojem, který může být nahlížen různě (kolikrát to lze udělat?), ale principiálně by se prostě nemělo stávat, aby se čerpání dovolené opakovaně dostávalo pod hranici celé směny zaměstnance. Mýlí se ti vedoucí zaměstnanci, kteří schvalování takových žádostí o čerpání dovolené ve větším rozsahu obhajují tím, že se na tom přece domluvili se zaměstnancem a vyšli mu vstříc. Takový argument zde neobstojí, odpovědnost nese vedoucí zaměstnanec a vystavuje zaměstnavatele riziku uložení pokuty až do výše 200 000 Kč za přestupek na úseku dovolené dle ustanovení § 29 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.

 

 

 

Budou-li splněny dvě předchozí podmínky (souhlas zaměstnance a výjimečnost), nadchází ještě třetí – totiž aby byla dovolená čerpána v délce alespoň poloviny směny. Té směny, ve které zaměstnanec dovolenou čerpá. Jestliže zaměstnanec pracuje v rozdílně dlouhých směnách, záleží logicky na tom, o kterou z jeho směn půjde. Kdyby šlo o směnu v délce 12 hodin, polovina činí 6 hodin. V případě směny dlouhé 7 hodin bude polovina představovat 3,5 hodiny.

 

Pokud by proto zaměstnanec požádal svého vedoucího v průběhu měsíce června 2023 o čerpání 3 hodin dovolené na konci své 8hodinové směny, aby si vyřídil soukromou záležitost, takové žádosti by neměl vedoucí zaměstnanec vyhovět. Doba čerpání dovolené by byla totiž kratší poloviny směny (a nejde ani o její dočerpání – viz dále). Výjimečně by šlo uvedenou situaci řešit tak, že zaměstnanec bude čerpat dovolenou v délce minimálně 4 hodiny. Jinak by měl požádat např. o neplacené volno s možností jeho napracování nebo navrhnout vedoucímu zaměstnanci jiné řešení (např. čerpání náhradního volna za předchozí práci přesčas nebo práci ve svátek).

 

Nejistota může vzniknout ohledně toho, co pro tento účel považovat za směnu u zaměstnance s pružným rozvržením pracovní doby ve smyslu ustanovení § 85 zákoníku práce. Takový zaměstnanec je totiž povinen být na pracovišti pouze v základní pracovní době a sám si pak volí zpravidla začátek a konec své pracovní doby v rámci jejích volitelných úseků (s tím, že délka směny nesmí ani v tomto případě přesáhnout 12 hodin). Jsem přesvědčen, že by se mělo vycházet z délky směny, kterou zaměstnavatel mj. pro čerpání dovolené nastavil v tzv. záložním rozvržení týdenní pracovní doby do směn dle ustanovení § 85 odst. 6 zákoníku práce (jde o případy, kdy se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní).

 

Nevím proč, ale někteří personalisté či mzdové účetní jsou přesvědčeni, že zákoník práce připouští variantu čerpání dovolené buď v délce celé směny, nebo v délce její poloviny, že nic mezi tím možné není. To je samozřejmě nesmysl, polovinu směny deklaruje zákoník práce jako délku minimální. Jinak řečeno, ve směně dlouhé 8 hodin může zaměstnanec čerpat dovolenou v délce nejen 4 hodiny, ale klidně 5 hodin nebo 7 hodin.

 

 

 

Zapomenout však nelze ani na to, že za určitých podmínek přichází v úvahu též varianta čerpání dovolené v rozsahu dokonce kratším, než je polovina dané směny. Vedle tří předchozích podmínek musí být ovšem naplněna ještě čtvrtá, totiž že jde o dočerpání zbývající části nevyčerpané dovolené. O čem nemůže být pochyb, je to, že za takový případ lze považovat

 

1. skončení pracovního poměru (dovolenou by již nebylo jinak kdy čerpat a zaměstnavatel by ji musel zaměstnanci proplatit náhradou ve smyslu ustanovení § 222 odst. 2 zákoníku práce) a

 

2. blížící se konec kalendářního roku (dovolená je vázána na kalendářní rok a dle ustanovení § 218 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel až na výjimky povinen určit ji zaměstnanci k čerpání tak, aby byla vyčerpána v příslušném kalendářním roce).

 

Za případ dočerpání dovolené v rozsahu kratším než polovina směny bych označil také případ čerpání dovolené bezprostředně po skončení mateřské dovolené, otcovské dovolené nebo odpovídající rodičovské dovolené u zaměstnance-muže, zpravidla na základě žádosti dle ustanovení § 217 odst. 5 zákoníku práce, protože po skončení jejího čerpání nastupuje zaměstnanec většinou na rodičovskou dovolenou, která přesáhne i do dalšího roku či let (viz dále).

 

Setkávám se naopak i s případy, kdy zaměstnavatel vytváří umělý dojem, že jde rovněž o dočerpání nevyčerpané dovolené, a lze proto dovolenou určit k čerpání v řádu hodin, ačkoliv tomu tak není a zaměstnavatel se může dostat do rozporu se zákonem. Ilustrovat si to můžeme na dvou dalších příkladech:

Příklad 2 Zaměstnanci bude v dohledné době končit pracovní poměr. Vzniklo mu právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok v délce 62 hodiny. Je vůle obou stran vyčerpat dovolenou do skončení pracovního poměru. Protože pracovní dobu má zaměstnanec rozvrženu do 8hodinových směn, vychází mu v rámci 62 hodin dovolené 7 celých směn a 6 zbývajících hodin. Zaměstnanec přišel s tím, že by těchto zbylých 6 hodin dovolené vyčerpal nikoliv v jeden pracovní den (v jedné směně 6 hodin dovolené a 2 hodiny práce), ale čerpání těchto zbývajících hodin by se rozdělilo rozdělit např. do 3 pracovních dnů po 2 hodinách. Podle mého názoru by však takové řešení neodpovídalo pravidlu obsaženému v ustanovení § 218 odst. 6 zákoníku práce. Za souladný s právní úpravou bych považoval ještě postup, kdy zaměstnanec vyčerpá po dohodě se zaměstnavatelem nejprve např. 4 hodiny dovolené, což odpovídá právě polovině jeho směny, a další 2 hodiny potom v jiné směně do skončení jeho pracovního poměru. Možná je také třeba kombinace 5 hodin a pak 1 hodiny čerpané dovolené. Ale kouskování do 3 různých směn po 2 hodinách by neobstálo.

 

Příklad 3 Zaměstnanci zbyly na konci roku 2022 celkem 3 hodiny nevyčerpané dovolené. Ty přešly k čerpání do roku 2023. Zaměstnanec požádal svého vedoucího o jejich vyčerpání v polovině února 2023 na konci své 8hodinové směny. Vedoucí měl za to, že vyhovět takové žádosti zaměstnance je v pořádku (dokonce snad, že vyhovět musí), protože jde o dočerpání nevyčerpané dovolené a ustanovení § 218 odst. 6 zákoníku práce ho připouští i v rozsahu kratším, než je alespoň polovina směny zaměstnance. To ale není pravda. Tím, že zmíněná dovolená nebyla vyčerpána v kalendářním roce 2022, a „objevila se“ k čerpání v roce 2023, pominula možnost jejího dočerpání z titulu skončení kalendářního roku. Nelze totiž přehlédnout, že k ní přistupuje předpoklad dovolené za rok 2023 a nedává smysl v tomto ohledu dělit dovolenou na tu, která patří ještě k loňskému roku, a tu, na niž zaměstnanci vzniká právo průběžně za daný kalendářní rok. Zaměstnanec tak může čerpat dovolenou v délce celé své směny nebo alespoň její poloviny, jak to vyžaduje ustanovení § 218 odst. 6 zákoníku práce. Jinak řečeno, připustit by mohl vedoucí zaměstnanec čerpání dovolené v délce nejméně 4 hodin coby poloviny směny zaměstnance, přičemž z toho 2 hodiny budou představovat čerpání zbývající dovolené z roku 2022 a 2 hodiny půjdou na vrub vznikající dovolené za rok 2023.

 

 

 

Specifickým případem čerpání dovolené je dle ustanovení § 217 odst. 5 zákoníku práce čerpání dovolené tak, aby bezprostředně navazovala na skončení mateřské dovolené zaměstnankyně, otcovské dovolené zaměstnance, resp. na skončení té části rodičovské dovolené u zaměstnance-muže, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Specifičnost spočívá jednak v tom, že dovolenou určuje sice zaměstnavatel, ale na základě žádosti zaměstnankyně či zaměstnance povinně v době, kterou zákon předpokládá, jednak ve výpočtu toho, v jaké délce by měla být tato dovolená čerpána.

 

Do konce roku 2020 mělo využití takového práva pro zaměstnankyni (dále rozuměj za stejných podmínek i zaměstnance-muže) jeden důležitý efekt. Kdyby totiž nastoupila po vyčerpání takto určené dovolené na rodičovskou dovolenou, byť by touto překážkou v práci do konce kalendářního roku zameškala velký počet pracovních dnů (tehdy 100 a více), dovolenou vyčerpanou mezi mateřskou dovolenou a rodičovskou dovolenou jí zaměstnavatel z tohoto důvodu stejně nemohl krátit. Zapovídalo mu to výslovně ochranné pravidlo obsažené v ustanovení § 223 odst. 1 poslední věta zákoníku práce.

 

Od 1. 1. 2021 však žádné podobné pravidlo zákoník práce neobsahuje. Je to důsledek toho, že právní úprava už nezná krácení dovolené pro překážky v práci, které se neposuzují jako výkon práce (nyní jde o překážky v práci tzv. částečně započitatelné). Zaměstnankyně musí proto počítat s jiným přístupem zaměstnavatele a s tím, že čerpání dovolené mezi mateřskou dovolenou a rodičovskou dovolenou jí už nezaručuje, že nedojde k přečerpání dovolené a vzniku tomu odpovídající povinnosti vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za tuto část dovolené zaměstnavateli vrátit.

 

Navíc i přístup zaměstnavatelů ke zjištění práva na dovolenou čerpanou mezi mateřskou dovolenou a rodičovskou dovolenou se liší zejména v případech, kdy mateřská dovolená končí v prvním čtvrtletí kalendářního roku. Já preferuji postup, kterým bude zaměstnankyni dopřáno mezi uvedenými překážkami v práci dovolené v maximální možné míře a tak, aby ji nepřečerpala, ale aby se jí z této dovolené ani ničeho nepřevádělo do dalších let. Zase bude vhodné si to demonstrovat na konkrétním příkladu.

Příklad 4 Zaměstnankyně má částečný úvazek 20 hodin za týden, tato pracovní doba je rozvržena do pětidenního pracovního týdne od pondělí do pátku ve směnách dlouhých 4 hodiny. Výměra dovolené činí u zaměstnavatele 5 týdnů, přičemž z roku 2022 zůstalo zaměstnankyni ještě 8 nevyčerpaných hodin dovolené. Do 15. 3. 2023 čerpala zaměstnankyně mateřskou dovolenou. Ve smyslu ustanovení § 217 odst. 5 zákoníku práce požádala zaměstnavatele o čerpání dovolené tak, aby jí bezprostředně navazovala na skončení mateřské dovolené. Protože čerpání mateřské dovolené se pro účely dovolené považuje za výkon práce, za dobu od 1. 1. do 15. 3. 2023 odpracuje zaměstnankyně 53 směny, tj. 212 hodin (53 x 4). Na to by povinně navazovalo čerpání nevyčerpané dovolené z roku 2022 v počtu 8 hodin. Součet takto odpracovaných hodin (212 + 8 = 220) dosahuje sice jen 11násobku týdenní pracovní doby zaměstnankyně (220/20 = 11), ale je zjevné, že započtením čerpání dovolené, která by jí za takto odpracovanou dobu vznikla (11/52 x 20 x 5 = 22 hodin dovolené po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru), by dosáhla na 12násobek své týdenní pracovní doby (242/20), a splnila by tak podmínku dle ustanovení § 216 odst. 3 zákoníku práce pro to, aby se jí započetl do odpracované doby též 20násobek týdenní pracovní doby z čerpání rodičovské dovolené, tj. dalších 400 hodin. S tímto předpokladem lze proto pracovat a právo zaměstnankyně na dovolenou za rok 2023 spočítat následovně: 212 + 8 + 400 = 620 hodin 620/20 = 31 celých násobků týdenní pracovní doby 20 hodin 31/52 x 20 x 5 = 60 hodin dovolené (po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru). Protože čerpání dovolené se považuje pro tento účel také jako výkon práce, nutno přepočítat: 212 + 8 + 400 + 60 = 680 hodin 680/20 = 34 celých násobků týdenní pracovní doby 20 hodin 34/52 x 20 x 5 = 66 hodin dovolené (po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru). S ohledem na vyšší počet celých násobků odpracované týdenní pracovní doby a předpokládaný počet hodin dovolené je třeba znovu právo zaměstnankyně přepočítat: 212 + 8 + 400 + 66 = 686 hodin 686/20 = pořád 34 celých násobků týdenní pracovní doby 20 hodin. Připočtením dalších 6 hodin dovolené (66 – 60) už se počet celých násobků odpracované týdenní pracovní doby 20 hodin nezmění. Ke změně tohoto počtu nedojde ani v důsledku toho, že do doby čerpání dovolené za roky 2022 a 2023 připadnou 2 dubnové svátky, které je nutno samostatně posoudit jako 8 odpracovaných hodin (212 + 8 + 400 + 66 + 8 = 694 hodin; 694/20 = 34 celých násobků týdenní pracovní doby v délce 20 hodin). Podtrženo sečteno, po skončení mateřské dovolené bude zaměstnankyně čerpat celkem 74 hodiny dovolené za roky 2022 (8 hodin) a 2023 (66). Ty dočerpá ve směně dne 13. 4. 2023. Ve zbylých 2 hodinách této směny nastoupí na rodičovskou dovolenou.

 

 

 

Dle ustanovení § 218 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Mělo by to tak být, ale často není a na konci kalendářního roku se najde řada zaměstnanců, kterým nějaká nevyčerpaná dovolená zbývá. O tu samozřejmě nepřicházejí, převádí se jim do kalendářního roku následujícího.

 

Mnozí zaměstnavatelé si nicméně neuvědomují, že nevyčerpaná dovolená na konci kalendářního roku je problém, za který mohou „zaplatit“. V tomto ohledu je potřeba vyvrátit některé omyly nebo upozornit na pohříchu netušené souvislosti.

 

 

 

Na co se bude inspektor orgánu inspekce práce při případné kontrole bezpochyby ptát, je důvod, proč nebyla dovolená v celé výměře vyčerpána podle výše citovaného pravidla. Pokud si zaměstnavatel obhájí existenci naléhavých provozních důvodů nebo překážek v práci na straně zaměstnance, pro které nemohl svoji povinnost objektivně splnit, popř. prokáže, že o převod části dovolené do dalšího roku požádal sám zaměstnanec (viz dále), pokuty za přestupek na úseku dovolené se bát nemusí.

 

Realita je bohužel často jiná. Skutečným důvodem je to, že si vedoucí zaměstnanec čerpání dovolené u svých podřízených nehlídá, vymkne se mu to z rukou a na konci kalendářního roku zjišťuje velké počty hodin nevyčerpané dovolené. Vrcholem nesoudnosti bývá jeho argument, že si za to může nakonec zaměstnanec sám, protože o čerpání dovolené nepožádal. Na to nelze než opáčit, že zaměstnanec žádnou povinnost žádat o čerpání dovolené nemá a že odpovědnost leží právě a jenom na vedoucím zaměstnanci.

 

 

 

Novela zákoníku práce začátkem roku 2021 zareagovala na časté situace z praxe, kdy zaměstnanci sami žádají o převod části dovolené z daného kalendářního roku do roku dalšího (psychologicky je jim příjemnější čerpat „starou“ dovolenou než „zálohově“ dovolenou za příslušný kalendářní rok). Dle ustanovení § 218 odst. 2 zákoníku práce platí, že „s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku“.

 

Písemné žádosti zaměstnance zaměstnavatel vyhovět nemusí (třeba se mu nehodí, aby se nevyčerpaná dovolená z jednoho kalendářního roku kumulovala se vznikajícím právem na dovolenou za další kalendářní rok). Když už ale dá najevo, že by vyhovět mohl, je vhodné zaměstnanci sdělit komu, a především dokdy má svoji žádost adresovat. Aby o ní mohlo být včas rozhodnuto.

 

Zcela po svém si někteří zaměstnavatelé vyložili ono „přihlédnutí k oprávněným zájmům zaměstnance“. Já to chápu tak, že požadavek na převod části dovolené do příštího kalendářního roku půjde opravdu z hlavy zaměstnance, že je to projev jeho svobodné vůle a že k tomu nebude zaměstnavatelem nijak nucen, protože pak by to jeho oprávněné zájmy nesledovalo. Bohužel, jak na konci roku 2021, tak na konci roku loňského jsem se setkával u některých zaměstnavatelů se snahou zorganizovat „podpisovou akci“ a přimět zaměstnance k podpisu vytvořeného formuláře, kterým žádají o převod nevyčerpané dovolené do dalšího kalendářního roku. Příčina byla zjevná, totiž že zaměstnavateli se u řady zaměstnanců nastřádala nevyčerpaná dovolená, nebyl si jistý existencí naléhavých provozních důvodů nebo překážek v práci, a tak to zkusil třetí cestou.

 

Takový postup je samozřejmě vyloučený, protože právní úpravě neodpovídá. A na pováženou je skutečnost, že leckterý zaměstnavatel doprovodil takovou akci též komentářem směrem k zaměstnanci, že když předložený formulář nepodepíše, ničeho se mu do příštího kalendářního roku nepřevede a o nevyčerpanou dovolenou přijde. Jako by snad písemná žádost zaměstnance byla podmínkou pro trvání jeho nároku a převod nevyčerpané dovolené do dalšího kalendářního roku.