Když chce školák zmrzlinu, je mu jedno, zda do ruky dostane kornout, nebo přesnou částku a koupí si ji sám. V obou případech není žádných pochyb, že to skončí velkou polízanicí. Dnešní zmlsaní zaměstnanci se ale nespokojí se mzdou a zmrzlinou k tomu, požadují pestrou paletu dražších benefitů. Přičemž daňově zvýhodněné jsou ve větší míře nepeněžní formy, jako třeba u rekreace. Ovšem nepeněžní plnění je nepraktické a zdlouhavé. Požadovaný zájezd musí koupit zaměstnavatel a pak předat zaměstnanci cestovní poukaz. Proč to nezjednodušit? Jsou dvě možnosti. Dát zaměstnanci peněžitou zálohu, ať si podle libosti zájezd vybere a přímo zaplatí, nebo mu zaměstnavatel vynaloženou částku uhradí až dodatečně po předložení potvrzení o zaplacení. Výsledek je stejný, žádné postranní úmysly a všichni jsou spokojenější. Jenže… Dnešní soudnička vyjeví, že pro účely daní z příjmů nebudou ony dvě varianty už považovány za nepeněžní plnění, a tudíž přijdou o cennou daňovou výhodu.
Peníze zaměstnanci nejsou nepeněžní benefit – prověřeno soudem
Ing.
Martin
Děrgel
Nepeněžní neznamená nehodnotný
Nikdo rozumný si asi zbytečně nekomplikuje život. V podnikání to platí dvojnásob, jelikož tam daleko víc než v osobním životě rozhoduje hlavně ekonomika a efektivnost. V pracovněprávních vztazích by bezesporu bylo nejsnazší za dohodnutou vykonanou práci zaměstnanci zaplatit pevnou částku mzdy a o víc se nestarat. Ale o tuhle jednoduchost a svobodu nás už dávno připravily zákony, které v zájmu vyššího dobra zaměstnavatelům ukládají stále více povinností pod hrozbou značných sankcí. A tak je nutno platit zaměstnance, i když nepracuje pro nemoc, dovolenou nebo nedostatek zakázek. Odměňování komplikuje i řada povinných příplatků, ale hlavně jen obtížně zvládnutelná administrativa. Rostoucí masa úředníků vymýšlí složitější a nová pravidla, regulace a povinnosti nebohých zaměstnavatelů... Názorným příkladem z poslední doby je neuvěřitelné zpřísnění dohod o provedení práce; takže lze očekávat rapidní nárůst rádoby občanskoprávních příkazních smluv i práce na černo.
Zájmy zaměstnanců
versus
zaměstnavatelů se v řadě ohledů více či méně liší, někdy jsou i zcela opačné. Můžete hádat, kdo by chtěl „více peněz za méně práce“. V čem se ale bezesporu shodnou, je výhoda úspor na dani z příjmů a pojistném na veřejnoprávní pojištění. Když je tedy možnost část odměny za práci přesunout z příliš odvodově zatížené mzdy do jiné formy, pak jí v praxi čile využije řada firem. Přičemž jedním z nejvíce takto zvýhodněných příjmů zaměstnanců alias
ze závislé činnosti jsou vybrané nepeněžní druhy příjmů. Třeba rekreační poukazy, vstupenky do divadla, kina, do bazénu nebo na fotbal či příspěvky na penzijní produkty. PŘÍKLAD 1
Srovnání peněžního a nepeněžního letního přilepšení zaměstnanci
Do konce roku 2023 – v omezené míře i potom – je na rozdíl od mzdy za práci od daně i pojistného osvobozeno mj. nepeněžní plnění zaměstnavatele ve formě rekreace (dovolené) pro zaměstnance a jeho rodinné příslušníky. Sice nepůjde o daňový výdaj (náklad) zaměstnavatele, ale i tak to bude pro obě strany výhodné…
Porovnejme finanční dopady dvou hlavních variant letních odměn zaměstnanců v hodnotě 10 000 Kč:
1.
Zvýšení mzdy za červen (prémie, 13. mzda), která se odvodově – daňově a pojistně – posuzuje tak jako mzda.
2.
Nepeněžní benefit – rekreační poukaz – který by si zaměstnanec stejně zakoupil. Což sice pro zaměstnavatele není daňově uznatelné (na rozdíl od mzdy), ovšem u zaměstnance je osvobozeno od zdanění i pojistného.
Předpokládáme v praxi typickou situaci, kdy zaměstnanec podepsal Prohlášení k dani, jeho hrubá mzda nepřesahuje 161 296 Kč (nad níž podléhá sazbě daně 23 %) a již plně využil všech nárokovaných slev na dani.
| Řádek | Srovnání zvýšení mzdy a rekreace zaměstnance (částky uvedeny v Kč) | Zaměstnavatel | Zaměstnanec | ||
| 13. mzda | Rekreace | 13. mzda | Rekreace | ||
| 1 | Zvolená odměna – vyšší mzda nebo rekreační poukaz | +10 000 | +10 000 | +10 000 | +10 000 |
| 2 | Sociální a zdravotní pojištění zaměstnance (11 %) | – | – | + 1 100 | 0 |
| 3 | Sociální a zdravotní pojištění zaměstnavatele (33,8 %) | +3 380 | 0 | – | – |
| 4 | Základ pro zálohu na daň ze závislé činnosti (ř. 1) | – | | +10 000 | 0 |
| 5 | Záloha na daň z příjmů zaměstnance (15 % ř. 4) | | – | +1 500 | 0 |
| 6 | Čistý příjem zaměstnance (ř. 1 – ř. 2 – ř. 5) | – | – | +7 400 | +10 000 |
| 7 | Daň zaměstnavatele z benefitu ze zisku (19 % DPPO) | 0 | +1 900 | – | – |
| 8 | Náklady zaměstnavatele (ř. 1 + ř. 3 + ř. 7) | +13 380 | +11 900 | – | – |
| 9 | Výhoda rekreace pro zaměstnance (vyšší čistý příjem) | – | +2 600 | ||
| 10 | Výhoda rekreace pro zaměstnavatele (nižší náklady) | -1 480 | – | ||
V případě první volby – zvýšení mzdy za červen o 10 000 Kč – si tedy bude muset zaměstnanec k tomuto přilepšení přidat další 2 600 Kč ze svých hodně daňově a pojistně zatížených čistých příjmů ze závislé činnosti, aby si mohl vybranou rodinnou dovolenou pořídit. Zatímco při druhé volbě může bez dalšího rovnou balit kufry a ještě to stojí zaměstnavatele na úhrnných výdajích (nákladově) méně o 1 480 Kč. Takže rozhodování je jasné!
Odměna za práci nebyla vždy vyplácena v penězích, ještě před 100 lety bývalo běžné pracovat za jídlo a nocleh. A podle názoru některých ekonomů a sociologů kapitalismus opět nahradí feudalismus, kdy ti šťastnější budou pracovat za jídlo a nocleh pro vrchnost a zbytek živořit. Zatím ale národní peněžní systémy fungují bez větších otřesů, a tak nepeněžní odměňování zaměstnanci u nás převážně berou pouze jako přilepšení k chtěné a dominantní peněžité části mzdy. Z hlediska daní a pojistného je ovšem zásadní rozdíl mezi mimomzdovými benefity peněžními (obvykle se daní jako mzda)
versus
nepeněžními (které jsou často od daně osvobozeny).Většina lidí má za to, že zdanitelným příjmem jsou pouze peníze
, které nám přibudou na účtu nebo v kapse. Tyto přirozeně v podnikání i zaměstnání převažují, nicméně předmětem daně z příjmů jsou nepochybně i příjmy nepeněžní dosažené případně směnou
, jak raději výslovně uvádí § 3 odst. 2 zákona číslo 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „
ZDP“
). Dlouhodobým a neřešeným problémem daní z příjmů ale je, že jednoznačně nevymezuje, co považuje za „příjem“. Z judikátů soudů je zřejmé, že musí jít o reálné zvýšení hodnoty majetku poplatníka, nicméně i tohle kritérium lze v praxi často nahlížet rozdílně.A právě s nepeněžními příjmy zaměstnanců je v daních z příjmů potíž. Asi nikdo nepochybuje o tom, že dani z příjmů podléhá mzda vyplacená za vykonanou závislou práci. Ale jak nahlížet na méně zjevné, ale reálné výhody plynoucí zaměstnanci třeba z jeho povýšení z vedoucího účtárny na ekonomického náměstka, který má v kompetenci uzavírání velkých zakázek s dodavateli i odběrateli. Jistě, mzda bude vyšší, ovšem ve hře jsou také další související výhody, z nichž mnohé mohou mít reálnou majetkovou hodnotu promítající se do soukromé sféry „vlivnější“ osoby. I když čestně odolá korupčním svodům stran nákupčích a prodejců obchodních partnerů jeho zaměstnavatele, dostane se nepochybně k informacím a kontaktům, které může legálně využít pro osobní majetkový prospěch, aniž by o tom zaměstnavatel věděl. Např. coby kontraktor bude jako první vědět, že se chystá výnosný kontrakt s ABC, a. s., zatímco s XYZ, a. s., firma obchodní smlouvu vypoví. Pročež si v tichosti a prozatím relativně levně nakoupí akcie ABC a naopak se zbaví akcií XYZ, klidně může využít tzv. pákový efekt (úvěr), jelikož zde prakticky nepodstupuje žádné tržní riziko. Jedná se o nepeněžní příjem za závislé činnosti?
Kromě samotné identifikace (zjištění) nepeněžních příjmů je velkou potíží náležité ocenění. Zdaleka ne vždy lze uplatnit obvyklou pořizovací cenu a platit znalce v oceňování je drahé a zdlouhavé. Těmto praktickým problémům s nepeněžními příjmy doposud vycházelo daňové právo vstříc tím, že je raději věcně osvobodilo od daně a tím od nastíněných starostí, s výjimkou rekreací a zájezdů osvobozených jen do ročního úhrnu 20 000 Kč. Ovšem i tohle skončí s rokem 2023. Nově totiž nebudou vybraná nepeněžní plnění (benefity) zaměstnavatele osvobozeny jednoduše věcně bez ohledu na výši příjmů, ale v úhrnu pouze do poloviny průměrné mzdy. Což si vyžádá nově náležité a pečlivé daňové ocenění všech nepeněžních požitků, soucítím se mzdovými účetními…
Daňová výhoda nepeněžního benefitu – u zaměstnance
Možná to mnohého vrcholového manažera překvapí, ale řadoví zaměstnanci nežijí jen proto, aby chodili do práce a podíleli se na provozu jejich firmy. Někteří ideální zaměstnanci jistě nacházejí štěstí v samotné práci, ovšem drtivá většina ji bere spíše pouze jako existenční nutnost a těší se, až bude mít po práci a užije si domova, rodinné pohody a nejrůznějších volnočasových aktivit či pasivit. U posledně zmíněných jsou mezi zaměstnanci – podle jejich nátury – v oblibě hlavně rekreace, zájezdy, kulturní i sportovní akce. Což stojí nemalé peníze, hlavně když se jich účastní větší počet jejich rodinných příslušníků.
Můžeme tedy říci, že vzhledem k dosti značným částkám zaměstnanci nepracují ani tak pro samotné peníze, ale vydělávají na rekreační poukazy, vstupenky a permanentky.
Všímaví firemní personalisté si řekli, proč nespojit příjemné (volnočasový relax) s užitečným (práce pro naši firmu)? Mohlo by to pomoci udržet dnešní už docela zmlsaný personál... A tak firmy začaly nabízet zaměstnancům jako mimomzdové výhody (benefity) rovnou ony rekreační poukazy, vstupenky a permanentky.Což významně podporuje § 6 odst. 9 písm. d) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen
„
ZDP“
), který od daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti osvobozuje:
–
„nepeněžní plnění
poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci nebo jeho rodinnému příslušníkovi
–
z fondu kulturních a sociálních potřeb,
–
ze sociálního fondu,
–
ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo
–
na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů
,
–
ve formě
–
(…) použití … rekreačních zařízení; při poskytnutí rekreace a zájezdu
…
v úhrnu nejvýše částka 20 000 Kč za zdaňovací období
,
–
(…) příspěvku na kulturní nebo sportovní akce, (…)“
K čemuž se váže sdělení o kousek výše v textu § 6 odst. 3 ZDP:
„(…) Příjmem zaměstnance se rozumí i plnění podle odstavce 9 písm. d) a e) poskytnuté zaměstnavatelem pro rodinného příslušníka zaměstnance. (…)“
Tuto daňovou výhodu zaměstnanců sice od roku 2024 nejspíše postihne novela, ale pro většinu běžných zaměstnanců se prakticky nic nezmění. Aktuálně je již v Senátu projednáván sáhodlouhý konsolidační balíček, jehož 10. část upravuje ZDP, přičemž jsou navrhovány mj. i dvě změny výše citovaného § 6 odst. 9 písm. d):
–
Nově přibude hodnotová podmínka osvobození – a to pro všechny typy benefitů, nejen u rekreací a zájezdů jako nyní. Tyto příjmy budou osvobozeny v úhrnu do výše poloviny průměrné mzdy za zdaňovací období.
–
S čímž souvisí druhá úprava – vypuštění speciální hodnotové podmínky 20 000 Kč u rekreací a zájezdů.
–
Zákonodárci ani netuší, jak moc administrativy tímto „zjednodušením daní“ přidali mzdovým účetním...
PŘÍKLAD 2
Rekreace zaměstnance – u zaměstnance
Zaměstnanec využil nabídky zaměstnavatele na úhradu letní rodinné dovolené za 30 000 Kč – pro něj, manželku a dvě děti. Přičemž cestovní smlouvu s cestovní kanceláří uzavřel zaměstnavatel ve prospěch daného zaměstnance a jeho rodinných příslušníků. Úhrada tak plynula od zaměstnavatele přímo poskytovateli rekreace, peníze se tedy ani na chvíli „neohřály“ u zaměstnance, nicméně pro daňové účely jde obecně i tak o jeho příjem.
Za nepeněžní příjem zaměstnance se považuje nejen na něj připadající poměrná část ceny zájezdu (cca ), ale i částka připadající na rekreaci jeho rodinných příslušníků. Takže je podle § 6 odst. 3 ZDP nepeněžním příjmem zaměstnance celých 30 000 Kč, z nichž je osvobozeno od daně – a tedy i od pojistného – jen 20 000 Kč.
Zbývajících 10 000 Kč bude zdanitelným příjmem ze závislé činnosti, který se zaměstnanci za příslušný měsíc zúčtování zahrne do základu pro výpočet zálohy na daň z příjmů, i do pojistných vyměřovacích základů.
Daňová nevýhoda nepeněžního benefitu – u zaměstnavatele
Je nasnadě, že financování rekreace a zájezdu zaměstnance a jeho rodinných příslušníků nemá žádnou přímou vazbu na vykonanou práci, nepůjde tedy o mzdu za práci, nýbrž o benefit. S jehož daňovou uznatelností je to proto dle očekávání složitější. V souladu s § 25 odst. 1 písm. h) ZDP
nejsou daňově uznatelné výdaje na
:–
„nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci ve formě:
1.
příspěvku na kulturní pořady, zájezdy, sportovní akce…
2.
možnosti používat rekreační … tělovýchovná a sportovní zařízení, …,“
Avizovaná novela od roku 2024 za slovo „zaměstnanci“ doplní:
„pokud je toto plnění u zaměstnance osvobozeno od daně, a to“
. Takže uvedené – nadlimitní – benefity již nebudou vyloučeny z daňových výdajů. Pro zaměstnavatele pak může jít o daňové výdaje na práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu, pracovní nebo jiné smlouvy podle § 24 odst. 2 písm. j) bodu 5 ZDP. A to nejen u peněžitých plnění – které daňově nevylučuje citovaný § 25 odst. 1 písm. h) ZDP – ale rovněž u zdanitelných nepeněžitých benefitů.PŘÍKLAD 3
Rekreace zaměstnance – u zaměstnavatele
Navažme na předešlý příklad zaměstnance, který využil nabídky zaměstnavatele na úhradu letní rodinné dovolené za 30 000 Kč. A nyní se podívejme na daňové důsledky pro chlebodárce, zaměstnavatele, který to platí.
Především je třeba upřesnit, že výše citovaná „možnost používat rekreační … zařízení“ neznamená, že je musí dotyčný zaměstnavatel vlastnit nebo mít najaté. Podstatné je, že předmětnou rekreaci či zájezd objednává na své jméno – obvykle u cestovní kanceláře/agentury – v destinaci požadované zaměstnancem, jemuž pak předá rekreační (cestovní) poukaz, voucher atp., aby šlo o nepeněžní plnění od zaměstnavatele. Tato praxe je zcela převažující, přičemž nyní – do konce roku 2023 – jsou veškeré výdaje (náklady) zaměstnavatele na takovéto nepeněžní benefity bez omezení vyloučeny z daňově účinných. Pro zaměstnavatele proto je nedaňovým výdajem celých 30 000 Kč, bez ohledu na to, že nadlimitních 10 000 Kč zaměstnanec zdaní i zpojistní. Po zmíněné novele by od roku 2024 mohl jako daňový výdaj uplatnit zaměstnancem zdaněnou hodnotu nepeněžního plnění.
Pokud by si rekreaci vyřídil s cestovní kanceláří zaměstnanec sám a zaměstnavatel mu „pouze“ vyplatí příspěvek na rekreaci, tak již půjde o plnění peněžní. Kterého sice zaměstnanec zdaní vždy v plném rozsahu, ale protože se jej netýká speciální výluka podle citovaného § 25 odst. 1 písm. h) ZDP, tak pro zaměstnavatele může jít o daňově účinný výdaj v souladu s § 24 odst. 2 písm. j) bodem 5 ZDP – což by neměla změnit ani ona novela.
Peníze zaměstnanci nejsou nepeněžní benefit – prověřeno soudem
Když jsme „experty“ na nepeněžní benefity, dozrál čas podívat se na ně detailněji. Zejména jestli nutně musí jít o nepeněžní plnění, anebo je-li možné alternativně poskytnout zaměstnanci zálohu předem nebo naopak posléze proplatit jeho účet za zboží či službu, které si koupil sám. Jak jsme nastínili v úvodu, výsledek je úplně stejný, avšak realizace pro obě strany daleko jednodušší a svobodnější. Jenže co na to daně z příjmů? Odpověď přinesl
16. 8. 2023 verdikt Nejvyššího správního soudu
(dále „NSS“
) čj. 7 Afs 33/2022-43
, který si v sedmi bodech přiblížíme. Byl dychtivě očekáván, protože krajský soud překvapivě rozhodl, že takovýto alternativní postup možný je. Jak tedy dopadl konečný verdikt NSS – soudu s „větším razítkem“ – v rámci kasační stížnosti?1.
Finanční úřad neuznal peněžní plnění jako nepeněžní benefit:
–
Brněnské s. r. o. – také jen „firma“ a „zaměstnavatel“ – poskytla svým zaměstnancům benefity ve formě příspěvku na zdravotní péči, využití sportovních zařízení nebo kulturní akce. Ovšem nestandardně jako peněžitá plnění, které však posoudila jako od daně osvobozené nepeněžní plnění podle § 6 odst. 9 písm. d) ZDP. S čímž nesouhlasil finanční úřad při pozdější daňové kontrole firmy a dodatečnými platebními výměry jí stanovil k přímé úhradě daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti, jelikož u benefitů zaměstnanců nebyla podle něj splněna podmínka osvobození od daně – nešlo totiž o nepeněžní plnění.
2.
Odvolání firmě nevyšlo, žaloba ano, takže „nepeněžní může být i plnění peněžní“:
–
Firma podala odvolání, v rámci něhož Odvolací finanční ředitelství jen drobně snížilo doměrek, jinak ale potvrdilo verdikt finančního úřadu. Naproti tomu krajský soud zaměstnavateli vyhověl a rozhodnutí žalovaného úřadu zrušil. V odůvodnění uvedl, že esencí sporu je pojem „nepeněžní plnění“ § 6 odst. 9 písm. d) ZDP. A podle jeho názoru nepeněžní plnění ve prospěch zaměstnance může mít i podobu, kdy si zaměstnanec službu nebo zboží definované zákonem pořídí sám a zaměstnavatel mu pouze poskytne účelově vázané finanční prostředky, ať již zálohově, nebo oproti již prokazatelně vynaloženým výdajům.
3.
Argumenty krajského soudu proč „nepeněžní může být i plnění peněžní“:
–
Krajský soud připomněl § 6 odst. 7 písm. c) ZDP, podle něhož nejsou předmětem daně:
„částky přijaté zaměstnancem zálohově od zaměstnavatele, aby je jeho jménem vydal, nebo částky, kterými zaměstnavatel hradí zaměstnanci prokázané výdaje, které za zaměstnavatele vynaložil ze svého tak, jako by je vynaložil přímo zaměstnavatel“.
Proto nelze peněžní a nepeněžní plněním rozlišovat na základě pouze toho, zda jsou zaměstnanci poskytnuty peníze. Při splnění podmínek právě citovaného ustanovení a naplnění účelu prostředků podle § 6 odst. 9 písm. d) ZDP je totiž poskytnutí nepeněžního plnění ve skutečnosti dvěma operacemi. 1. Zálohově přijatá částka není předmětem daně a 2. Samotný průkazně nefinanční benefit zaměstnance je od daně osvobozen. Přičemž § 6 odst. 7 písm. c) ZDP nevyžaduje, aby zaměstnanec prostředky zaměstnavatele hradil třetí osobě explicitně jménem zaměstnavatele. Stačí, že je vynakládá tak, jako by činil zaměstnavatel, tj. hradí něco, na co vyčlenil peníze zaměstnavatel.4.
Správce daně podal kasační stížnost k NSS:
–
Rozhodnutí krajského soudu se pochopitelně nelíbilo žalovanému Odvolacímu finančnímu ředitelství, a bránil se podáním kasační stížnost – obdobou odvolání – k NSS. Důvod? Podle jeho názoru nepeněžní plnění osvobozené od daně z příjmů podle § 6 odst. 9 písm. d) ZDP nemůže mít za žádných okolností povahu peněžní částky vyplacené zaměstnanci. Krajský soud tedy podle stěžovatele rozhodl v rozporu se zákonem. Firma naopak navrhla zamítnutí kasační stížnosti, protože souhlasí s krajským soudem, že podstatné je faktické čerpání účelově určených služeb nebo zboží zaměstnancem, nikoliv forma úhrady.
5.
Podle NSS je kromě účelu podstatná i forma:
–
Výklad krajského soudu nepřípustně stírá rozdíl mezi účelem plnění a formou, v jaké bylo poskytnuto, a zdůrazňuje především účel. Takový přístup však dle NSS neodpovídá platné právní úpravě. Podstatou nepeněžitého plnění – v daném případě uvedeného v § 6 odst. 9 písm. d) ZDP – je kromě omezeného účelu i právě ona forma, ve které je poskytnut. Z povahy věci je za nepeněžité plnění třeba považovat takové plnění, které není poskytováno v penězích, resp. není ani směnitelné za peníze či jiné obdobné prostředky nebo plnění. Za nepeněžní plnění lze považovat ta, kdy zaměstnavatel hradí peněžní částku osobě odlišné od zaměstnance a jeho rodinného příslušníka (pokud není poskytovatelem rekreačního zařízení přímo dotyčný zaměstnavatel), a tato osoba poskytne těmto osobám určitou výhodu či službu.
6.
Zaměstnanci patří do ruky poukaz či vstupenka, a ne peníze!:
–
V posuzovaném případě zaměstnavatel poskytoval zaměstnanci benefit prostřednictvím třetí osoby. V tomto kontextu se výše uvedený názor NSS vztahuje jak na situace, kdy je zaměstnanci na úhradu benefitů vyplacena předem peněžní záloha, tak i na situace, kdy je mu zpětně proplacen účet za benefity. V obou případech není splněna podmínka – nepeněžní – formy poskytování benefitů. Tedy, že peněžní částku zaměstnavatel neposkytuje na účet zaměstnance, ale vždy přímo osobě odlišné od zaměstnance. Kasační stížnost tedy byla důvodná, proto NSS zrušil rozsudek krajského soudu a věc mu vrátil k dalšímu řízení, v němž je vázán jeho právním názorem (§ 110 odst. 4 soudního řádu správního).
7.
Vnitřní předpis o zaměstnaneckých benefitech není nutný:
–
NSS se také vyjádřil k vedlejší námitce stěžovatele (finančního ředitelství), že zaměstnavatel neměl pro poskytování nepeněžních benefitů příslušný vnitřní předpis, který by je upravoval. Podle kasačního soudu tato podmínka nemá žádnou oporu v právní úpravě. Obecně jsou zaměstnanecké benefity příjmy dle § 6 odst. 1 písm. d) ZDP, jejichž jedinou podmínkou je okolnost, že dané plnění (zde např. benefit) musí být poskytnut v souvislosti s výkonem závislé činnosti, jak podrobněji rozebírá rozsudek NSS čj. 7 Afs 29/2005-91. Pro tento typ příjmů není ani nutné, aby byl vyplácen ve stejné době, jako některý z příjmů podle písm.§ 6 odst. 1 písm. a) až c) ZDP (jedná se o mzdu a obdobné odměny za výkon závislé činnosti). Toto ustanovení se uplatní i v případě příjmů souvisejících s budoucím nebo dřívějším výkonem činnosti.
–
Mimo souzenou kauzu k tomuto bodu dodejme, že právní nárok zaměstnance – vyplývající třeba právě z vnitřního předpisu zaměstnavatele – ovšem může být podmínkou daňového uznání určitého benefitu dle § 24 odst. 2 písm. j) bodu 5 ZDP; pokud ZDP nestanoví speciálně jinak. Což je případ příspěvků na penzijní produkty zaměstnanců nebo peněžních (a tedy zdanitelných) příplatků na volnočasové aktivity.