Úvod

Změny provedené touto novelou nabyly účinnosti v drtivé většině ke dni 1. 10. 2023. U tří změn se tak stalo až ke dni 1. 1. 2024. Za velmi důležité a pro praxi zaměstnavatelů zřejmě vůbec největší lze považovat změny týkající se dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohody o pracovní činnosti (DPČ) a dohody o provedení práce (DPP).

 

Účelem následujících řádků je na tyto změny upozornit a v této souvislosti poukázat na některé vybrané problémy či omyly, které se v pracovněprávní praxi objevily, a to s využitím též výkladových stanovisek AKV – Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, dostupných na internetových stránkách www.akvpracpravo.cz. S výjimkou práva zaměstnance konajícího práci na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dále též „dohodář“) na dovolenou, které se vztahuje až k roku 2024, jsou všechny ostatní změny účinné již od 1. 10. 2023.

 

Byť to nemá primárně pracovněprávní povahu, ale zaměstnavatele to v souvislosti s DPP zajímá, na konci textu se zmíním rovněž o jedné změně, kterou přinese s účinností od 1. 7. 2024 zákon č. 349/2023 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s konsolidací veřejných rozpočtů (v praxi označovaný jako tzv. konsolidační balíček).

 

Druh pracovněprávního vztahu

 

Zákoník práce před novelou obsahoval a také po ní nadále obsahuje v ustanovení § 74 odst. 1 pravidlo, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Tomu nelze rozumět tak, že by zaměstnavatel zákonitě musel vždy upřednostnit pracovní poměr před DPČ nebo DPP. Volba druhu pracovněprávního vztahu se odvíjí především od potřeby práce ze strany zaměstnavatele (jejího rozsahu) a s tím spojených okolností (pravidelnost této práce, časová omezenost apod.).

 

Novela dala dohodáři v ustanovení § 77 odst. 4 zákoníku práce právo písemně požádat zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru. Podmínkou je, že jeho právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele trvaly v předchozích 12 měsících v souhrnu po dobu nejméně 180 dní. Na zmíněnou žádost je povinen zaměstnavatel reagovat, a to nejpozději do 1 měsíce od jejího doručení. Buď jí vyhoví a se zaměstnancem sjedná namísto některé z dohod pracovní poměr, nebo žádost zamítne a zaměstnanci poskytne odůvodněnou písemnou odpověď (proč chce setrvat v pracovněprávním vztahu ve formě DPČ nebo DPP).

 

Na co si dát pozor

 

• Naplnění podmínky 180 dnů v předchozích 12 měsících váže zákon na dobu trvání dohod, nikoliv na to, v jakém rozsahu a kdy konkrétně zaměstnanec práci fakticky konal. Může se stát, že valnou většinu požadované doby zaměstnanec fakticky pracovat ani nebude, protože mu zaměstnavatel v rámci dohody nerozvrhl pracovní dobu.

 

• Není rozhodné, o jakou z uvedených dohod jde. Zmíněnou podmínku splní zaměstnanec klidně i kombinací DPČ a DPP.

 

• Nehraje roli ani to, jestli na sebe dohody bezprostředně navazovaly, nebo ne. Zákon nevyžaduje, aby šlo o 180 dnů po sobě jdoucích, mezi dohodami může být i časová prodleva.

 

• Kdyby měl zaměstnanec u zaměstnavatele souběžně uzavřeny dvě a více dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jeden den se započítá do 180 dnů v předchozích 12 měsících toliko jednou. Rozhodující není totiž počet dohod jako takových, ale obecně doba, po kterou byl zaměstnanec na dohodu zaměstnán.

 

• Do doby stanovené zákonem se zahrnuje také doba trvání DPČ nebo DPP před novelou zákoníku práce, tj. i před 1. 10. 2023. Není jediného důvodu tuto dobu vyloučit, žádné přechodné ustanovení v tomto smyslu novela neobsahuje.

 

Elektronické uzavření dohody

 

Dle ustanovení § 77 odst. 1 zákoníku práce musejí být jak DPČ, tak DPP uzavřeny písemně. Této formě přitom vyhovuje i forma elektronická. Zákoník práce ve svém nově vloženém ustanovení § 21 ostatně předpokládá, že k uzavření těchto dohod může dojít též prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. V takovém případě musí zaměstnavatel vyhotovení elektronicky uzavřené dohody zaslat na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a kterou zaměstnanec pro tento účel zaměstnavateli písemně sdělil.

 

Od elektronicky uzavřené DPČ nebo DPP má zaměstnanec až na výjimky právo písemně odstoupit. Budou-li splněny stanovené podmínky, dohoda se od počátku ruší a na celou situaci se nahlíží tak, jako by nebyla vůbec uzavřena. K realizaci odstoupení od dohody dává ustanovení § 21 odst. 2 zákoníku práce dohodáři lhůtu 7 dnů ode dne, kdy mu bylo dodáno elektronické vyhotovení dohody na elektronickou adresu, kterou pro tento účel zaměstnavateli písemně sdělil (viz výše). Odstoupit může zaměstnanec od smlouvy samozřejmě i předtím, než mu bylo elektronické vyhotovení příslušné dohody ještě doručeno.

 

O odstoupení ve výše uvedeném smyslu naopak nemůže uvažovat zaměstnanec poté, co již začal závazek z elektronicky uzavřené dohody plnit (např. začal vykonávat práce sjednané v DPČ nebo DPP).

 

Na co si dát pozor

 

• Záleží na zaměstnanci, zdali bude souhlasit s variantou elektronického uzavření DPČ nebo DPP a jestli pro tento účel sdělí zaměstnavateli příslušnou elektronickou adresu. Za takovou adresu nemůže zaměstnavatel automaticky považovat elektronickou adresu, kterou zaměstnanec uvedl jako kontaktní údaj např. do osobního dotazníku před uzavřením takové dohody. Je logické, že takovou elektronickou adresou nemůže být ani pracovní e-mail zaměstnance, který mu zaměstnavatel případně přidělil pro vyřizování pracovní korespondence, protože ten je v dispozici zaměstnavatele. Zpravidla půjde o soukromou e-mailovou adresu zaměstnance, cloudové úložiště zaměstnance nebo jeho elektronickou adresu v rámci určité komunikační aplikace (WhatsApp atd.).

 

• Účelem § 21 zákoníku práce není stanovit nějaké další podmínky pro platnost elektronicky uzavřené dohody. Nesplnění povinnosti zaměstnavatele zaslat elektronické vyhotovení uzavřené DPČ nebo DPP na příslušnou elektronickou adresu zaměstnance nemá proto samo o sobě žádný vliv na platnost této dohody. Zaměstnavatel tím ale riskuje pokutu za přestupek na úseku dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr dle ustanovení § 12 odst. 1 písm. a), resp. ustanovení § 25 odst. 1 písm. a) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, a to až do výše 2 000 000 Kč

 

Informační povinnost

 

Do nabytí účinnosti novely zaměstnavatel vůči dohodářům takovou povinnost neměl, nyní ji už podle ustanovení § 77a zákoníku práce (resp. ještě podle ustanovení § 77b zákoníku práce, pokud jde o vyslání zaměstnance na DPČ nebo DPP k výkonu práce na území jiného státu) má. Myslím povinnost písemně informovat zaměstnance o obsahu pracovněprávního vztahu založeného některou z dohod, a to ve lhůtě do 7 dnů od započetí výkonu práce. Pokud by šlo o změnu některého z požadovaných údajů, je zaměstnavatel povinen k písemné informaci bez zbytečného odkladu, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti. Tato povinnost se ovšem nevztahuje na změny právních předpisů, kolektivních smluv a vnitřních předpisů.

 

Informaci o obsahu pracovněprávního vztahu může zaměstnavatel za podmínek uvedených v ustanovení § 77a odst. 2 zákoníku práce s odkazem na ustanovení § 37 odst. 4 zákoníku práce učinit elektronicky a až na výjimky splní svoji povinnost i formou odkazu na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

 

Obsah písemné informace adresované dohodáři je obdobný tomu, co zákon vyžaduje po zaměstnavateli ve vztahu k zaměstnanci v pracovním poměru v ustanovení § 37 zákoníku práce. Chce-li si být zaměstnavatel jistý, že své povinnosti dostojí, lze jen doporučit, aby za tímto účelem využil vzorového formuláře dostupného na portálu Ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV) www.mpsv.cz, v rubrice Formuláře.

 

Na co si dát pozor

 

• Písemně informovat musí zaměstnavatel dohodáře mj. o „předpokládaném rozsahu pracovní doby za den nebo týden“. Nejde o počet hodin za uvedené období, které zaměstnavatel musí zaměstnanci posléze rozvrhnout (viz dále). Prostřednictvím tohoto údaje se zaměstnanci dostává jen základní informace o tom, kolik hodin práce za daný časový úsek by po něm mohl zaměstnavatel asi požadovat. Je na zaměstnavateli, od čeho tento předpoklad odvine, jestli z minulosti, v níž se obdobný výkon práce odehrával, či z jiného parametru. Může se přitom stát, že tento předpoklad se nakonec od skutečnosti bude i výrazně lišit.

 

• Předmětem informační povinnosti je též údaj o rozvržení pracovní doby dohodáře. Protože u dohodářů nepočítá právní úprava s žádnou týdenní pracovní dobou (viz dále), nelze údaj o rozvržení jejich pracovní doby spojovat automaticky s rovnoměrným nebo nerovnoměrným rozvržením pracovní doby. To by dávalo smysl jen tehdy, pokud by mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem byla dohodnuta „pevná“ pracovní doba za týden, kterou mu zaměstnavatel rozvrhuje. Ostatně i vzorový formulář MPSV pro písemnou informaci zaměstnavatele o obsahu právního vztahu založeného DPČ nebo DPP uvádí v komentáři, že o rovnoměrném nebo nerovnoměrném rozvržení pracovní doby písemně informuje zaměstnavatel dohodáře jen tehdy, pokud byl rozsah pracovní doby sjednán „pevně“. V ostatních případech splní zaměstnavatel svoji informační povinnost tím, že podá zaměstnanci obecnou informaci o své povinnosti předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny předem nebo v jiném předstihu dohodnutém se zaměstnancem (viz ustanovení § 74 odst. 2 zákoníku práce), případně se s ním dohodne na tom, že si zaměstnanec pracovní dobu rozvrhuje sám.

 

Pracovní doba a doba odpočinku

 

Dle ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce platí, že není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, vztahují se na právní vztah založený DPP a DPČ až na výjimky ustanovení o pracovním poměru. Výčet výjimek z právní úpravy, kdy se na zaměstnávání dohodářů nevztahují ustanovení o pracovním poměru, se po novele zákoníku práce zásadně zúžil.

 

Do 30. 9. 2023 se na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nevztahovala např. ustanovení zákoníku práce o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců v pracovním poměru. Zákon obsahoval toliko výslovné pravidlo o maximální délce výkonu práce 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, aby zaměstnanci činní na základě DPČ nebo DPP nevykonávali práci v délce, která odporuje i zásadám BOZP. V současné době už i ve vztahu k dohodářům musí zaměstnavatel respektovat pravidlo o maximální délce směny, musí jim poskytnout přestávku v práci na jídlo a oddech, musí zajistit dodržení nepřetržitého denního odpočinku stejně jako nepřetržitého odpočinku v týdnu a jeho povinností je vést také ve vztahu k dohodářům evidenci pracovní doby ve smyslu ustanovení § 96 zákoníku práce.

 

Asi největší změnou je však pro zaměstnavatele to, že dříve neměli povinnost dohodářům rozvrhnout pracovní dobu, kdežto dle novelizovaného ustanovení § 74 odst. 2 zákoníku práce „při výkonu práce na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní \dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení“. S určitými výjimkami musí proto zaměstnavatel i dohodářům rozvrhovat pracovní dobu. To zakládá jeho povinnost v takto rozvržené pracovní době práci přidělovat a zaměstnanci povinnost práci v této době konat.

 

Rozvrh pracovní doby musí zaměstnavatel zpracovat v písemné podobě (tuto formu splňuje i forma elektronická), přičemž ho může samozřejmě měnit. Jde o stejné principy, které platí dle ustanovení § 84 zákoníku práce pro pracovní poměr.

 

Na co si dát pozor

 

• Zákon nepovinuje zaměstnavatele rozvrhovat dohodáři týdenní pracovní dobu, tento parametr se u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ani nadále nepoužívá. Jak vidno z vymezení časové jednotky, na kterou zaměstnavatel písemný rozvrh zpracovává (směna nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena), je to zaměstnavatel, kdo musí vyhodnotit, na jak dlouhé období (na kolik směn a jak dlouhých) bude práci zaměstnance potřebovat, a s tímto obdobím pak spojit rozvrh pracovní doby. Délka a načasování rozvrhované pracovní doby mohou být proměnlivé podle aktuální potřeby práce ze strany zaměstnavatele. Ten ji promítne do písemného rozvrhu pracovní doby.

 

• Pokud jde o dohodu mezi zaměstnavatelem a dohodářem o jiné (zpravidla kratší) době seznámení s rozvrhem pracovní doby nebo jeho změnou, aby byl naplněn účel právní úpravy, nesmí obecně sjednaný předstih podkročit dle mého názoru dobu 24 hodin. To ale nevylučuje, aby došlo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v tom kterém konkrétním případě (ad hoc) k dohodě o ještě kratší době pro seznámení s písemným rozvrhem pracovní doby nebo jeho změnou. Lze jen doporučit, aby jinou dobu k seznámení zaměstnance s písemným rozvrhem pracovní doby nebo s jeho změnou sjednával zaměstnavatel se zaměstnancem nejlépe v hodinách.

 

• V úvahu přichází u dohodářů také varianta, že si budou pracovní dobu rozvrhovat po předchozí domluvě se zaměstnavatelem a za podmínek s ním sjednaných sami a žádný písemný rozvrh pracovní doby se dopředu tím pádem zpracovávat nebude. Kde je takový postup bez jakýchkoliv pochybností, je případ výkonu práce na dálku ve smyslu ustanovení § 317 odst. 4 zákoníku práce (tj. na jiném místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele). Dle mého názoru lze ale připustit tuto variantu i v případě, že k výkonu práce bude docházet na pracovišti zaměstnavatele. V rámci dohod je totiž často konána práce, jejíž povaha a okolnosti spojené s jejím výkonem reálně znemožňují, aby byla pracovní doba dopředu rozvržena, resp. je zpravidla na uvážení zaměstnance, kdy ji bude konat. Tento princip odpovídá požadavku na předvídatelnost práce, zaměstnance nijak nepoškozuje (ba právě naopak) a jeho uplatněním se předchází tomu, aby se písemný rozvrh pracovní doby zpracovával ex post (po vykonané práci, protože dopředu to nebylo myslitelné), a pro účely kontroly se antedatoval.

 

Samozřejmě, bude-li mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuto tzv. samorozvrhování pracovní doby, je třeba, aby zaměstnavatel v součinnosti se zaměstnancem zajistil dodržení zákonných parametrů týkajících se např. délky směny, čerpání přestávky v práci na jídlo a oddech nebo nepřetržitých odpočinků.

 

Překážky v práci

 

Novela zákoníku práce přinesla změnu rovněž co do aplikace právní úpravy překážek v práci. Ta se totiž uplatní i na DPČ a DPP, pokud nebude zaměstnavatel v rozvržené směně schopen přidělit zaměstnanci práci (ačkoliv zaměstnanec k tomu bude připraven a práce schopen) nebo zaměstnanec nebude moci tuto práci konat. Může tak nastat situace, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci na dohodu náhradu odměny ve výši průměrného výdělku pro překážku v práci na své straně dle ustanovení § 208 zákoníku práce, stejně jako omluví nepřítomnost zaměstnance v práci pro překážku v práci na jeho straně např. v podobě vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení.

 

Přetrvávající rozdíly mezi pracovním poměrem a zmíněnými dohodami se projevují mj. v tom, že dle ustanovení § 77 odst. 3 zákoníku práce nepřísluší zaměstnancům na DPČ a DPP v případě jiných důležitých osobních překážek v práci dle ustanovení § 199 zákoníku práce a překážek v práci z důvodu obecného zájmu dle ustanovení § 200 až § 205 zákoníku práce náhrada odměny z dohody, ledaže by bylo se zaměstnancem nebo v kolektivní smlouvě dohodnuto, popř. vnitřním předpisem zaměstnavatele stanoveno jinak. Zaměstnanci se tak zpravidla dostane v těchto případech jen pracovního volna (jeho absence bude omluvená, ale neplacená).

 

Na co si dát pozor

 

• Povinnost k náhradě odměny z dohody dle mého názoru má ale zaměstnavatel v případě, že to vyplývá též ze zvláštní právní úpravy. Příkladem může být překážka v práci spojená s vysláním dohodáře na pracovnělékařskou prohlídku. Dle článku 12 Úmluvy MOP č. 161, o závodních zdravotních službách, dohled na zdraví pracovníků ve vztahu k práci „nesmí být pro ně spojen se ztrátou na výdělku; musí být bezplatný, a konat se pokud možno v pracovní době“. Zmíněné pravidlo se promítá v ustanovení § 103 odst. 1 písm. e) zákoníku práce, dle kterého je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci, který se podrobí mj. pracovnělékařské prohlídce případnou ztrátu na výdělku, a to ve výši průměrného výdělku. S ohledem na to musí proto zaměstnavatel za dobu trvání této překážky v práci zaplatit zaměstnanci náhradu odměny z dohody ve výši průměrného výdělku.

 

Dovolená

 

Poprvé za rok 2024 může také zaměstnancům na DPČ a DPP vzniknout rovnou ze zákona právo na dovolenou. Do konce roku 2023 jim takové právo příslušelo pouze v případě, že jim ho zaměstnavatel přiznal nebo to bylo v jejich prospěch sjednáno, např. v kolektivní smlouvě.

 

S dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr zákoník práce ani po novele nespojuje žádnou týdenní pracovní dobu (dále též „TPD“). Přitom týdenní pracovní doba je jedním z důležitých parametrů pro správné určení práva zaměstnance na dovolenou. Aby proto bylo vůbec možné zjistit, zdali zaměstnanci na DPČ a DPP vzniklo právo na dovolenou a v rozsahu kolika hodin to je, platí dle ustanovení § 77 odst. 8 zákoníku práce, že u těchto zaměstnanců pro účely dovolené činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin.

 

I pro zaměstnance činné na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr platí stejně jako pro zaměstnance v pracovním poměru, že aby jim vzniklo právo na alespoň poměrnou část dovolené za kalendářní rok (vznik práva na dodatkovou dovolenou bude u dohodářů velmi výjimečná záležitost), musejí dle ustanovení § 213 odst. 3 zákoníku práce splnit dvě základní podmínky, přičemž obě se vážou k témuž kalendářnímu roku:

 

1. pracovněprávní vztah, tj. příslušná DPČ nebo DPP, musí trvat nejméně 4 týdny (alespoň 28 dnů, protože týden definuje zákoník práce ve svém ustanovení § 350a jako 7 po sobě následujících kalendářních dnů), a

 

2. zaměstnanec musí odpracovat alespoň 4násobek týdenní pracovní doby (ve vazbě na fiktivní týdenní pracovní dobu jde tedy o minimálně 80 hodin).

 

Právo na dovolenou za kalendářní rok, resp. na její poměrnou část, spočítá zaměstnavatel podle standardního matematického vzorce:

 

počet celých odpracovaných násobků fiktivní TPD/52 x délka fiktivní TPD (vždy 20) × výměra dovolené (výsledek se zaokrouhlí na celé hodiny nahoru).

 

Pokud proto např. zaměstnanec na DPP odpracuje v daném kalendářním roce během jejího trvání 168 hodin a zaměstnán je u zaměstnavatele, u kterého výměra dovolené činí 5 týdnů, bude jeho právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok následující:

 

168/20 = 8, 4, tj. 8 celých odpracovaných násobků fiktivní TPD

8/52 × 20 × 5 = 15,38, tj. po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru 16 hodin dovolené.

 

Rovněž pro čerpání dovolené dohodářem platí stejná pravidla jako u zaměstnanců v pracovním poměru. I jemu musí zaměstnavatel oznámit určenou dobu čerpání dovolené písemně a alespoň 14 dnů předem, pokud se s ním nedohodne na kratší době (§ 217 odst. 1 zákoníku práce). Bude-li to možné ve vazbě na sjednanou dobu trvání DPČ nebo DPP, má zaměstnavatel až na výjimky povinnost určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo (§ 218 odst. 1 zákoníku práce).

 

Na co si dát pozor

 

• S fiktivní týdenní pracovní dobou zaměstnavatel kalkuluje právě a jen pro účely zjištění práva dohodáře na dovolenou. Rozhodně to neznamená, že by snad zaměstnavatel musel v této délce zaměstnanci práci rozvrhnout a následně ji též fakticky přidělit.

 

• Fiktivní týdenní pracovní doba u dohod se v průběhu kalendářního roku nemůže z povahy věci změnit. Zaměstnavatel tak nemusí řešit ve vztahu k dohodářům otázku, jak správně zjistit poměr jednotlivých období s rozdílnou délkou týdenní pracovní doby (viz ustanovení § 212 odst. 4 zákoníku práce). Ve vztahu k dovolené z DPČ ani DPP nic takového nemůže nastat.

 

• Protože právo na dovolenou se posuzuje v každém pracovněprávním vztahu samostatně, po novele zákoníku práce se může stát, že v případě souběžných pracovněprávních vztahů u jednoho a téhož zaměstnavatele (typicky kombinace pracovního poměru a některé z dohod) právo na dovolenou vznikne zaměstnanci z obou pracovněprávních vztahů a v každém z nich v jiném počtu hodin. Tuto skutečnost by měl zaměstnavatel reflektovat a v překrývajícím se rozsahu určovat zaměstnanci čerpání dovolené pokud možno na stejnou dobu, aby dovolená plnila svůj účel.

 

• Také na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr je nutné aplikovat pravidlo vyplývající z ustanovení § 216 odst. 1 zákoníku práce, totiž že „za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli“. Půjde-li proto o situaci, kdy pracovněprávní vztah na základě jedné dohody skončí a bezprostředně na to vznikne zaměstnanci k témuž zaměstnavateli další pracovněprávní vztah na základě nové dohody, bude se na tyto dva pracovněprávní vztahy nahlížet z hlediska posouzení práva na dovolenou jako na jeden trvající pracovněprávní vztah (zmíněné právo se nebude posuzovat zvlášť za každý z těchto pracovněprávních vztahů a odpracovaná doba se pro účely dovolené bere jako celek za dobu jejich souhrnného trvání v daném kalendářním roce; případná nevyčerpaná dovolená se při skončení prvního pracovněprávního vztahu „neproplácí“, ale mělo by dojít k jejímu čerpání v navazujícím pracovněprávním vztahu). Na aplikaci zmíněného pravidla dle mého názoru přitom nemá vliv, že např. první z těchto dohod bude DPP a druhá pak DPČ, stejně jako nehraje roli rozdílnost sjednaných prací.

 

• S čím se lze u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr setkat v praxi asi mnohem častěji než u pracovního poměru, je proplacení nevyčerpané dovolené náhradou odměny z dohody ve výši průměrného výdělku po skončení pracovněprávního vztahu dle ustanovení § 222 odst. 2 zákoníku práce. Úvaha zaměstnavatele by ale neměla směřovat výhradně a jen k tomu, aby se hodiny dovolené staly toliko dalším peněžitým plněním vůči zaměstnanci při skončení pracovněprávního vztahu, a nebyl z jeho strany brán zřetel na to, že dovolená má být především čerpána.

 

• Někteří zaměstnavatelé z tzv. mzdové sféry uvažují o tom, že dohodářům poskytnou základní výměru dovolené v délce 4 týdny, kdežto zaměstnancům v pracovním poměru přiznají dovolenou o týden delší (5 týdnů). S ohledem na jednu ze základních zásad pracovněprávních vztahů obsaženou v ustanoveních § 1a písm. e) a § 16 zákoníku práce, totiž zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu diskriminace, musí být diferenciace postavena na objektivním a obhajitelném důvodu, a nesmí vycházet (buď vůbec, nebo výhradně) z typu pracovněprávního vztahu. Jinak řečeno, rozlišování mezi zaměstnanci nemůže zaměstnavatel zdůvodňovat toliko tím, že zaměstnanec koná práci na základě DPČ nebo DPP, a že mu benefitní plnění právě proto nepřizná. Zmíněný postup zaměstnavatele, kterým z principu přizná vyšší výměru dovolené zaměstnancům v pracovním poměru než dohodářům, obhajitelný není.

 

Odměnování

 

Zaměstnancům, kteří uzavřeli DPČ nebo DPP, vzniká za výkon práce (provedení úkolu) právo na odměnu. Její výši a podmínky pro její poskytování se dle ustanovení § 138 zákoníku práce sjednávají v dohodě samotné (i podle soudní judikatury musí jít o smluvní odměnu, nelze ji tedy stanovit jednostranně, jako je tomu třeba u mzdy zaměstnance prostřednictvím mzdového výměru). Nejčastěji jde o časovou formu odměny za hodinu (méně často pak za měsíc) nebo o sjednání odměny v konkrétní výši za realizaci vymezeného pracovního úkolu.

 

S účinností od 1. 10. 2023 bylo do ustanovení § 138 zákoníku práce o odměně z dohody doplněno, že „pro poskytování odměny z dohody se § 115 až 118 použijí obdobně, přičemž odměna z dohody se pro tyto účely posuzuje jako mzda“. Je tedy už bez jakýchkoliv pochyb, že také dohodářům přísluší kompenzace spojená se svátkem (ať už v tento den práci koná, nebo z důvodu svátku nikoliv), příplatek za noční práci, příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí a příplatek za práci v sobotu a v neděli.

 

Na co si dát pozor

 

• Protože ustanovení § 115 až § 118 zákoníku práce, na něž je odkazováno, se týkají odměňování zaměstnanců mzdou, není jasné, jestli může zaměstnavatel v tzv. platové sféře poskytovat zaměstnanci na DPČ nebo DPP např. příplatek za práci v sobotu a v neděli ve výši dle ustanovení § 118 zákoníku práce, tj. nejméně 10 % průměrného výdělku, byť zaměstnancům v pracovním poměru musí za práci v sobotu a v neděli zaplatit dle ustanovení § 126 zákoníku práce příplatek v pevné výši 25 % průměrného výdělku, nebo si to dovolit nemůže, protože by se mohl dostat do rozporu s principem rovného zacházení v odměňování.

 

Bohužel, MPSV se k tomu oficiálně nevyjádřilo. Jen z jeho neveřejného vyjádření lze dovodit alibistický závěr, že zmíněnou právní úpravu nutno používat s vědomím potřeby zohlednění ustanovení § 110 zákoníku práce, tj. že zaměstnavatel by měl dbát na dodržování zásady stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, že právní úprava obsažená v ustanoveních § 115 až 118 zákoníku práce představuje pouhé minimum, a zaměstnavateli dává prostor, aby se zaměstnancem sjednal příplatky v takové výši, aby byly požadavky zákoníku práce na zachování rovnosti dodrženy. Budou-li tedy u zaměstnavatele vedle sebe vykonávat práci zaměstnanci v pracovním poměru odměňovaní platem a zaměstnanci pracující na základě dohod, je na zaměstnavateli, aby případně odůvodnil vyšší, či nižší výši příplatku u jedné či druhé skupiny zaměstnanců podle podmínek a charakteru jimi vykonávaných prací.

 

• V některých odborných publikacích se lze setkat s názorem, že i ve vztahu ke kompenzaci ve smyslu ustanovení § 115 až § 118 zákoníku práce je třeba jejich poskytování (podmínky a výši) s dohodářem sjednat, protože jde o součást odměny z dohody, která má zásadně smluvní povahu. Považuji tento názor za absurdní. Kromě toho, že by to v praxi vyvolalo nemalé problémy a zbytečné výkladové otázky (stanoví-li vnitřní předpis pro všechny zaměstnance zvýšený příplatek, má na něho při absenci sjednání dohodář právo pouze v minimální výši, anebo mu dokonce příplatek nenáleží vůbec?), účelem doplněného znění ustanovení § 138 zákoníku práce bylo založit dohodářům právo na kompenzaci spojenou se svátkem nebo na příslušné příplatky ze zákona (stejně jako zaměstnancům v pracovním poměru), a nikoliv nutit smluvní strany, aby takové právo sjednávaly. Platí to tím spíše, že zákon podmínky pro poskytování a (minimální) výši uvedených plnění upravuje sám, a v DPČ nebo DPP by se tyto často jen „papouškovaly“ nebo by se na ně jen odkazovalo.

 

Podpůrně lze argumentovat i tím, že v ustanoveních § 13 a § 26 zákona o inspekci práce došlo v této souvislosti ke změně skutkové podstaty přestupku na úseku odměňování zaměstnanců. Nově je formulována tak, že přestupku se zaměstnavatel dopustí, pokud „neposkytne zaměstnanci za práci vykonanou na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr odměnu z dohody nebo některou její složku ve výši a za podmínek stanovených jiným právním předpisem a sjednaných v dohodě o práci konané mimo pracovní poměr“. Důvodová zpráva k návrhu novely k tomu přitom uvádí, že k rozšíření skutkové podstaty přistoupil zákonodárce proto, aby její znění „pokrývalo i porušení nových povinností vztahujících se k dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr na základě § 138 zákoníku práce“, jelikož dosavadní znění hovořilo „pouze o odměně za vykonanou práci podle sjednané dohody, ale oproti skutkovým podstatám vztahujícím se k pracovnímu či služebnímu poměru není ve skutkové podstatě postiženo porušení povinností vyplývajících z nového § 138 zákoníku práce“. I z toho je dle mého názoru zjevné, že právo na příslušnou kompenzaci není podmíněno sjednáním v dohodě a zaměstnavatel ani nic takové nemusí se zaměstnancem dělat.

 

Maximální rozsah práce

 

Jedním z rozdílů mezi pracovním poměrem a dohodami je to, že rozsah práce konané v rámci DPČ nebo DPP je omezený a zaměstnavatel ho musí respektovat, jinak se dopustí přestupku s rizikem pokuty až do výše 2 000 000 Kč. Nadále platí (s jistými formulačními změnami), že rozsah práce vykonávané na základě DPP nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce, přičemž do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro téhož zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné DPP (§ 75 odst. 1 a 2 zákoníku práce). Právní úpravu DPČ obsahuje ustanovení § 76 zákoníku práce. Dle tohoto ustanovení není možné na základě DPČ vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se přitom posuzuje za celou dobu, na kterou byla DPČ uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

 

Pokud zaměstnavatel rozvrhne zaměstnanci na dohodu pracovní dobu a v této rozvržené době bude zaměstnanec např. čerpat dovolenou nebo pracovní volno z důvodu překážky v práci na své straně, v obecné rovině půjde dle ustanovení § 348 odst. 1 zákoníku práce o výkon práce. Aby to negativně neovlivnilo využití maximálního rozsahu práce konané na základě DPP, po novele platí dle ustanovení § 75 odst. 2 zákoníku práce, že doby uvedené v ustanovení § 348 odst. 1 tohoto právního předpisu se do uvedeného maximálního rozsahu práce nezapočítávají. Znamená to, že 300 hodinami v kalendářním roce je omezen toliko faktický výkon práce zaměstnancem.

 

Na co si dát pozor

 

• Výše popsané pravidlo se týká výhradně a jen maximálního rozsahu práce spojeného s DPP. Pokud jde o rozsah práce konané na základě DPČ, musí zaměstnavatel jak čerpání pracovního volna při překážce v práci, tak čerpání dovolené nebo jiné doby uvedené v ustanovení § 348 odst. 1 zákoníku práce posoudit pro účely maximálního rozsahu práce dle § 76 odst. 2 a 3 zákoníku práce jako odpracovanou dobu, resp. výkon práce (zaměstnanec tyto hodiny „nenapracovává“).

 

• Pro jiný účel než posouzení maximálního rozsahu práce konané na základě DPP nelze dané pravidlo použít. Třeba pro zjištění práva dohodáře na dovolenou musí zaměstnavatel doby uvedené v ustanovení § 348 odst. 1 zákoníku práce zahrnout do odpracované doby.

 

Práce na dálku a náhrada s ní spojená

 

Tam, kde to připouští povaha práce (zejména při použití počítače s připojením k internetu), není vyloučeno, aby se zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem na výkonu práce z jiného místa, než jsou jeho pracoviště (nejčastěji z místa bydliště zaměstnance), nebo na kombinaci obou možností, tedy aby zaměstnanec vykonával práci v části ze své pracovní doby na pracovišti zaměstnavatele a v její zbývající části na jiném místě. Výkon práce zaměstnancem z jiného místa dohodnutého se zaměstnavatelem, než jsou pracoviště zaměstnavatele, nazývá zákoník práce prací na dálku. Právní úpravu práce na dálku obsahuje ustanovení § 317 zákoníku práce a dopadá též na dohodáře.

 

Pokud jde o úhradu nákladů vzniklých zaměstnanci při výkonu práce na dálku, platí pravidla vymezená v ustanovení § 190a zákoníku práce. Zákon zde vychází z toho, že zaměstnanci přísluší buď náhrady nákladů, které mu vznikly v souvislosti s výkonem práce na dálku a které zaměstnavateli prokázal, nebo sjednaná či vnitřním předpisem stanovená (minimální) paušální částka náhrady nákladů, která zahrnuje náhradu veškerých nákladů, jež zaměstnanci při výkonu práce na dálku vzniknou, a jejíž výši vyhlašuje MPSV. Současně ale připouští, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem předem písemně sjednali, že náhrady nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku nebo jejich část zaměstnanci vůbec nepřísluší (zaměstnanci se tak případně nedostane vůbec ničeho).

 

Nutno však poznamenat, že zákonem zmíněné varianty se vztahují pouze na zaměstnance v pracovním poměru. Zaměstnanci konajícímu práci na dálku v rámci DPČ nebo DPP náhrada nákladů poskytovaná zaměstnavatelem v souvislosti s prací na dálku nepřísluší, ledaže by se na jejím poskytnutí domluvil se zaměstnavatelem.

 

Zrušení dohod

 

Pracovněprávní vztah založený DPČ nebo DPP mohou smluvní strany buď po dohodě, nebo jednostranně zrušit. Právní úprava zrušení některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr zůstala novelou nedotčena, jen se v ustanovení § 77 přesunula do pátého a šestého odstavce.

 

Po novele zákoníku práce s účinností od 1. 10. 2023 má dle ustanovení § 77 odst. 7 tohoto právního předpisu zaměstnanec možnost ve lhůtě 1 měsíce ode dne doručení výpovědi z dohody písemně požádat zaměstnavatele o odůvodnění této výpovědi, pokud se domnívá, že k výpovědi přistoupil zaměstnavatel z důvodu, že se zaměstnanec domáhal některých práv vyjmenovaných zákonem (např. práva na informace dle ustanovení § 77a zákoníku práce nebo na rozvržení pracovní doby dle ustanovení § 74 odst. 2 téhož právního předpisu), že požádal o zaměstnání v pracovním poměru dle ustanovení § 77 odst. 4 zákoníku práce, o úpravu svých pracovních podmínek dle ustanovení § 241 a § 241a zákoníku práce nebo např. o mateřskou, otcovskou či rodičovskou dovolenou. Zaměstnavatel musí na takovou žádost zaměstnance bez zbytečného odkladu písemně odpovědět a ve své odpovědi uvést, co ho k jeho zrušovacímu právnímu jednání vedlo.

 

Na co si dát pozor

 

• Pokud dohodář zpochybní platnost výpovědi z dohody nebo její okamžité zrušení, podá ve lhůtě dle ustanovení § 72 zákoníku práce (do 2 měsíců od skončení pracovněprávního vztahu) soudní žalobu a uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že zaměstnavatel zrušil právní vztah založený DPP nebo DPČ výpovědí nebo okamžitým zrušením proto, že se zaměstnanec zákonným způsobem domáhal práva na informace při vzniku nebo změně pracovněprávního vztahu nebo při vyslání na území jiného státu (§ 77a a § 77b zákoníku práce), práva na rozvržení pracovní doby předem (§ 74 odst. 2 zákoníku práce) nebo práva na odborný rozvoj podle ustanovení § 227 až § 230 zákoníku práce, že zaměstnavatele požádal o zaměstnání v pracovním poměru (§ 77 odst. 4 zákoníku práce), o čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené nebo tuto dovolenou čerpal, nebo zaměstnavatele požádal o možnost pečovat o jinou fyzickou osobu nebo ji ošetřovat podle ustanovení § 191 zákoníku práce nebo o takovou fyzickou osobu pečoval nebo ji ošetřoval, je zaměstnavatel povinen dokázat, že k výpovědi nebo okamžitému zrušení přistoupil z jiného důvodu. Jde o princip tzv. obráceného důkazního břemene dle ustanovení § 133a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád.

Novinky z konsolidačního balíčku

 

Největší „pozdvižení“ vyvolávají mezi zaměstnavateli i zaměstnanci změny týkající se vzniku účasti na nemocenském pojištění a s tím spojený (dodatečný) odvod pojistného na sociální zabezpečení u zaměstnance konajícího práci na základě více DPP v jednom a témže kalendářním měsíci. Od poloviny letošního roku by mělo zjednodušeně řečeno platit, že:

 

• zaměstnanec činný na základě DPP je účasten pojištění též, jestliže vykonával v kalendářním měsíci u téhož zaměstnavatele více DPP a úhrn zúčtovaných započitatelných příjmů z těchto dohod dosáhl v kalendářním měsíci aspoň rozhodnou částku ve výši 25 % příslušné průměrné mzdy (pro rok 2024 půjde o částku 10 500 Kč), a

 

• zaměstnanec činný na základě DPP je účasten pojištění též, jestliže vykonával v kalendářním měsíci u různých zaměstnavatelů více DPP a úhrn zúčtovaných započitatelných příjmů z těchto dohod dosáhl v kalendářním měsíci aspoň rozhodnou částku ve výši 40 % příslušné průměrné mzdy (pro rok 2024 půjde o částku 17 500 Kč).

 

Zmíněný „balíček“ založí zaměstnavatelům v této souvislosti nové povinnosti jednak vůči územní správě sociálního zabezpečení (aby bylo možné posoudit, jestli bylo součtem příjmů dosaženo rozhodné částky), jednak vůči zaměstnanci samotnému (protože ten se má stát dalším plátcem pojistného). Vzhledem k tomu, že právní úprava má ale nedostatky, není vyloučeno, že dojde ještě k její změně a vše může být nakonec jinak.

 

 

 

Závěr

 

Řada zaměstnavatelů vnímá změny týkající se dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr až tak negativně, že zvažují ukončení DPČ nebo DPP a případnou domluvu s fyzickou osobou na jiné formě právního vztahu. Je třeba mít ale na paměti, že pokud má požadovaná práce povahu závislé práce, ta může být dle ustanovení § 3 zákoníku práce vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy, tj. jen v pracovním poměru nebo na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

 

Kdyby to zaměstnavatel nerespektoval, vystavuje se riziku, že zmíněná práce bude posouzena jako nelegální. Nelegální prací se totiž dle ustanovení § 5 písm. e) bod 1 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, rozumí práce, která má znaky závislé práce podle ustanovení § 2 odst. 1 zákoníku práce a je konána fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah (to neplatí, pokud výkon této práce mimo pracovněprávní vztah umožňují jiné právní předpisy). Po novele zákona o zaměstnanosti s účinností od 1. 1. 2024 přitom pro posouzení nelegální práce není podstatná délka výkonu této práce.

 

Umožnění výkonu nelegální práce právnickou osobou nebo podnikající fyzickou osobou je přestupkem dle ustanovení § 140 odst. 1 písm. c) zákona o zaměstnanosti, za který mu hrozí pokuta až do výše 10 000 000 Kč, nejméně však 50 000 Kč, popř. postih v podobě zákazu činnosti až na 2 roky. Spáchání tohoto přestupku může mít pro zaměstnavatele navíc negativní dopad na jeho možnost nahlašovat volná pracovní místa, čerpat finanční prostředky ze zdrojů aktivní politiky zaměstnanosti nebo při zaměstnávání cizích státních příslušníků. Tohle všechno by měl zaměstnavatel zvážit. I po novele zákoníku práce totiž pořád platí, že zaměstnávání fyzických osob v rámci DPČ a DPP je v lecčems flexibilní.