Pracovní smlouva a zdravotní pojištění v roce 2018

Z pohledu zdravotního pojištění se samozřejmě jedná o nejčastější variantu řešení pracovněprávního vztahu. Vzhledem k tomu, že jsou takto zaměstnané osobě zúčtovány příjmy ze závislé činnosti, zdaňované podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, zakládá tento pracovněprávní vztah vždy účast na zdravotním pojištění s povinností zaměstnavatele přihlásit osobu jako zaměstnance u zdravotní pojišťovny a platit pojistné podle zákona.

Na rozdíl od dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr není u pracovní smlouvy pro vznik účasti na zdravotním pojištění stanovena žádná hranice. To znamená, že pojistné se platí z jakékoli částky zúčtovaného příjmu, tedy i nižší než 2 500 Kč, případně i s potřebou dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ. Pokud by zaměstnání trvalo pouze po část kalendářního měsíce, musí být dodržena poměrná část minimálního vyměřovacího základu podle počtu kalendářních dnů trvání zaměstnání v příslušném kalendářním měsíci.

Minimální vyměřovací základ, resp. jeho poměrná část musejí být dodrženy tehdy, pokud zaměstnanec nepatří mezi výjimky taxativně vyjmenované v ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů. To znamená, že z příjmu nižšího než povinné minimum (tedy bez dopočtu) se odvádí pojistné u osob – zaměstnanců:

pokud tyto skutečnosti trvají po celé rozhodné období (kalendářní měsíc). Vyměřovacím základem je u těchto zaměstnanců jejich skutečný příjem.

Jestliže pro zaměstnance neplatí ustanovení o minimálním vyměřovacím základu (viz výše), nebere zaměstnavatel v úvahu třeba skutečnost, že:

V těchto případech se pojistné vždy odvádí ze skutečně dosaženého příjmu, který tak reálně může být nižší než povinné minimum.

Při zaměstnání u jednoho zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy a současně formou některé z dohod se každý pracovněprávní vztah posuzuje samostatně.

V obou příkladech nemá výše příjmu u dohod vliv na plnění oznamovací povinnosti (žádné další přihlašování či odhlašování neprobíhá), protože zaměstnanec je trvale přihlášen z titulu běžící pracovní smlouvy.

K plnění oznamovací povinnosti slouží ve zdravotním pojištění formulář Hromadné oznámení zaměstnavatele (včetně Poučení, ve kterém je specifikováno použití jednotlivých kódů), jehož prostřednictvím oznamuje zaměstnavatel u zaměstnanců příslušné změny.

Plnění oznamovací povinnosti již (od 1. 1. 2008) není vázáno na účast zaměstnance na nemocenském pojištění, ale zdravotní pojištění má v této oblasti svoji speciální právní úpravu, zakotvenou v ustanovení § 8 odst. 2 zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

Z obecného pohledu lze konstatovat, že u pracovního poměru (včetně pracovního poměru sjednaného podle cizích právních předpisů) se za den nástupu zaměstnance do zaměstnání považuje den, ve kterém zaměstnanec nastoupil do práce, a za den ukončení zaměstnání se považuje den skončení pracovního poměru.

V souladu s ustanovením § 34 odst. 1 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), a § 36 zákoníku práce se v případě pracovního poměru považuje za den nástupu zaměstnance do zaměstnání den, který je takto uveden v pracovní smlouvě. Jelikož lze jako den nástupu do práce sjednat i den pracovního klidu, považuje se pro účely zdravotního pojištění za den nástupu zaměstnance do zaměstnání den vzniku pracovního poměru uvedený v pracovní smlouvě, bez ohledu na to, jestli zaměstnanec do práce skutečně nastoupí, či nikoli. To znamená, že například v případě sjednání pracovního poměru od 1. 1. 2017 vzniká účast na zdravotním pojištění tímto dnem, a k tomuto datu přihlašuje zaměstnavatel zaměstnance v zákonné osmidenní lhůtě u zdravotní pojišťovny (tedy bez ohledu na to, že zaměstnanec fakticky začne pracovat až kterýkoli následující den).

I když skončí pracovní poměr kdykoli v průběhu kalendářního měsíce (tedy nejen k poslednímu dni takového měsíce), má pojištěnec vyřešen svůj pojistný vztah po celý kalendářní měsíc a za dny bez zaměstnání se zdravotní pojišťovně nic neoznamuje a ani nedoplácí.

V praxi může nastat situace, kdy zaměstnanec pracující na základě pracovní smlouvy opakovaně bez omluvy nedochází do zaměstnání. Jak má zaměstnavatel v takových případech postupovat z pohledu zdravotního pojištění včetně návaznosti na řešení pracovněprávního vztahu? Lze předpokládat, že za daných okolností nebude mít zaměstnavatel zájem na dalším pokračování vzájemné spolupráce. Kdyby však přece jen nechtěl pracovněprávní vztah ukončit, musel by z hlediska zdravotního pojištění postupovat v souladu s platnou právní úpravou.

Vyměřovacím základem pro odvod pojistného je při neomluvené absenci zaměstnance trvající celý kalendářní měsíc částka minimální mzdy coby minimálního vyměřovacího základu zaměstnance v hodnotě 12 200 Kč. Pojistné činí 13,5 %, tj. 1 647 Kč. Toto pojistné zaplatí v plné výši zaměstnanec (zaměstnavatel bude tuto částku pojistného po zaměstnanci nárokovat), ale odvedeno bude zaměstnavatelem v rámci hromadné platby pojistného za všechny zaměstnance. Absentující zaměstnanec se v příslušném měsíci samozřejmě započítá do celkového počtu zaměstnanců, uváděného na Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele, a rovněž má v daném měsíci řešen svůj pojistný vztah, jelikož je zaměstnán. Je také pravdou, že při déletrvající neomluvené nepřítomnosti zaměstnance v práci může zaměstnavateli zcela reálně vzniknout problém v tom smyslu, že pojistné za zaměstnance zdravotní pojišťovně odvést musí, ovšem získat od zaměstnance za každý měsíc částku 1 647 Kč může být někdy v takových případech (kdy je se zaměstnancem často nulová komunikace) hodně složité.

Zřejmě i z toho důvodu, aby zaměstnavatel nemusel měsíčně platit za zaměstnance zmíněné minimální pojistné, bude chtít takovou pracovní smlouvu ukončit. Opírajíce se o důvod [§ 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce] musí být výpověď doručena zaměstnanci do vlastních rukou.

Způsob doručování je pro pracovněprávní vztahy upraven v § 334 až 337 zákoníku práce. Písemnost týkající se například skončení pracovního poměru musí být doručena zaměstnanci do vlastních rukou. V této souvislosti zaměstnavatel doručuje přednostně osobně na pracovišti, v bytě nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen, anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Zaměstnavatel musí nejprve použít tyto způsoby doručení a teprve pak doručuje prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je však podmíněno písemným souhlasem zaměstnance s tímto způsobem doručování, kdy písemnost musí být podepsána elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu. V takovém případě je písemnost doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavatele datovou zprávou taktéž podepsanou svým elektronickým podpisem. Doručením však není zaslání pouhé e-mailové zprávy bez elektronického podpisu. V našem případě však ukončení pracovního poměru některou z popisovaných možností příliš pravděpodobné není.

Při doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb se písemnost doručuje na poslední adresu zaměstnance, která je zaměstnavateli známa. Je to adresa zaměstnavateli známá nebo zaměstnancem pro doručování určená. Písemnost lze alternativně doručit i osobě, kterou zaměstnanec k přijetí písemnosti určil na základě plné moci. Tato plná moc však musí být s úředně ověřeným podpisem zaměstnance.

Pokud nebyl zaměstnanec při doručování poštou zastižen, pak se písemnost uloží zpravidla v provozovně pošty, výjimečně i u obecního úřadu. Zaměstnanec je vyzván, aby si uloženou písemnost vyzvedl do 10 pracovních dnů. Při doručení poštou je povinnost doručit splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme, a pokud si ji nepřevezme do 10 pracovních dnů, pak se považuje za doručenou posledním dnem této lhůty.

Jestliže zaměstnanec při doručování poštou odmítne písemnost převzít, považuje se písemnost přesto za doručenou, a to dnem, kdy ke znemožnění doručení došlo.