Diskriminace v odměňování

Zásada rovnosti v odměňování pramení již z Listiny základních práv a svobod, která ve svém článku 28 stanoví, že zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. V podrobnostech Listina odkazuje na zákon.

Tímto zákonem je především zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), (dále jen „antidiskriminační zákon“). Tento zákon definuje pojmy „diskriminace“ a „rovné zacházení“. Pro účely antidiskriminačního zákona se právem na rovné zacházení rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů, které tento zákon stanoví. Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci. A to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. V případě diskriminace a nerovného zacházení jde zpravidla vždy o systémové opatření. Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné.

Za diskriminaci se přitom nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákoně. Za diskriminaci je třeba považovat jakoukoliv situaci, kdy se s určitým člověkem zachází jinak než s ostatními z důvodu jeho příslušnosti k určité skupině nebo zákonem vymezené kategorii osob. Za diskriminaci je třeba považovat i pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. Například diskriminace žen zahrnuje jakýkoliv rozdíl, vyloučení či omezení na základě příslušnosti k ženskému pohlaví, čímž je omezena možnost žen uplatnit práva na základě rovných podmínek s muži.

Dalším zákonem, který řeší rovnost v odměňování, je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), který se tématu věnuje hned v několika ustanoveních. Tato ustanovení uvádí antidiskriminační zásady v oblasti sjednávání či určování výše poskytované mzdy, platu nebo odměny z dohody. Za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší stejná mzda, plat nebo odměna z dohody, a to při porovnání podmínek všech zaměstnanců u stejného zaměstnavatele. Antidiskriminační ustanovení se netýkají pouze rozdílů v odměňování mužů a žen, ale všech zaměstnanců obecně. Toto ustanovení je v zákoníku práce uvedeno na základě Směrnice Rady Evropských společenství č. 75/117/ES ze dne 10.2.1975, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy, která ukládá členským státům přijmout do svých vnitrostátních právních systémů opatření, která umožní všem zaměstnancům dosáhnout stejné odměny za stejnou práci, za práci stejné hodnoty. Proto odst. 1 patří mezi těch několik málo opatření v oblasti odměňování, od kterých se nelze odchýlit, neboť se jimi do zákoníku práce zapracovávají předpisy Evropských společenství (viz § 363). Pojmově je zřejmé, že se od těchto ustanovení ve prospěch zaměstnance nelze odchýlit.

Z výše uvedené směrnice zejména vyplývá, že:

Zákaz diskriminace je pak uveden v § 1a zákoníku práce, který říká, že mezi základní zásady pracovněprávních vztahů patří i rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. Z § 16 zákoníku práce vyplývá, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

Ustanovení rozvádí zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích. Ze zásady obecně vyplývá, že zaměstnavatel musí po celou dobu zacházet se zaměstnanci stejně, nikoho z nich neznevýhodňovat ani nezvýhodňovat z důvodu diskriminačních znaků. Úplné dodržení této zásady však není při účelné realizaci pracovněprávního vztahu možné, § 16 tak stanoví zákonné výjimky z této zásady. Z povahy pracovněprávních vztahů jsou ze zásadního dodržování rovného zacházení se zaměstnanci a ze zákazu diskriminace připuštěny výjimky, kdy lze mezi zaměstnanci činit rozdíly. Jedná se však pouze o případy, kdy tak stanoví zákon, nebo jestliže pro takové nerovné zacházení existuje věcný důvod spočívající v povaze práce, tj. z povahy pracovní činnosti, kterou zaměstnanec vykonává, vyplývá, že je dán věcný důvod, jenž představuje rozhodující požadavek pro výkon dané práce a je pro výkon této práce nezbytný.²⁾ Tento věcný důvod by měl být zachycen např. v pracovní náplni, jinak bude obtížné prokázat jeho reálnou existenci.

Zákon dále uvádí pravidla pro posuzování hodnoty prací. Zákoník práce uvádí, že mzda je peněžitým plněním a plněním peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Mzda se poskytuje ve všech případech, kdy zaměstnanec koná práci v pracovním poměru, s výjimkou zaměstnavatelů, kteří jsou zaměstnancům povinni poskytovat plat.

Zákoník práce však uvedenou povinnost dále konkretizuje, když uvádí, že mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Podle § 110 zákoníku práce totiž za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. To má v praxi význam jednak při sjednávání výše mzdy a nově i platu v pracovních či jiných smlouvách, jednak při tvorbě vnitropodnikových mzdových systémů či katalogů prací a funkcí. Tato kritéria jsou rozhodující při posuzování eventuální diskriminace při poskytování mzdy, platu nebo odměny z dohody. Větší nebezpečí diskriminace je v oblasti mzdové, neboť v platové oblasti se zařazují zaměstnanci do platových tříd podle vládního katalogu prací a funkcí.

V praxi by se tedy nadále neměly vyskytovat případy, kdy např. skladníci a skladnice u jednoho zaměstnavatele mají různou výši mzdy (muži vyšší a ženy nižší) ačkoliv vykonávají všichni stejnou práci. Pokud by se však ve skladu vyskytovaly práce spočívající v manipulaci s břemeny nad 15 kg, které vykonávají pouze muži-skladníci, potom by jejich mzda měla být vyšší než mzda žen-skladnic, vzhledem k tomu, že namáhavost práce je u nich vyšší. Oprávněnost rozdílu mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat zaměstnavatel, v případě sporu i před soudem. Bude muset prokázat, že hlediska použitá při stanovení mzdy nevedla k diskriminaci podle pohlaví a ani k žádné jiné diskriminaci a že výše mzdy určitého zaměstnance či zaměstnankyně se liší podle míry využití jeho či jejích pracovních schopností a pracovní způsobilosti (odborné, duševní atd.).³⁾

Dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Jedná se tedy o právo domáhat se uvedených opatření žalobou, ve které je žalobce (zaměstnanec) povinen tvrdit a prokázat, že byl ze strany zaměstnavatele diskriminován. Dotčenému zaměstnanci pak § 133a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, vypomáhá procesní konstrukcí, dle níž je zaměstnavatel povinen prokázat, že k diskriminaci z jeho strany nedošlo. Častým problémem zaměstnance v takových případech je složité dokazování tvrzených skutečností. V případě odměňování za práci je možné si opatřit důkazy celkem snadno, prokázat diskriminaci ohledně rozdílných pracovních podmínek nebo možnosti dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání je však daleko komplikovanější.

Druhý způsob (správní) spočívá v možnosti obrátit se na příslušný inspektorát práce s podnětem k provedení kontroly u zaměstnavatele. Inspektorát práce je ze zákona povinen kontrolovat, zda nedochází ze strany zaměstnavatele k nerovnému zacházení se zaměstnanci. V případě, že inspektorát práce dojde k závěru, že uvedené jednání je v rozporu se zákonem, může zaměstnavateli uložit pokutu až 400 000 Kč. Navíc s největší pravděpodobností zaměstnavateli uloží, aby závadný stav (mzdovou nerovnost) napravil a stanoví mu k tomu přiměřenou lhůtu.

Oba dva možné způsoby obrany proti diskriminaci lze pochopitelně kombinovat. Lze tedy podat podnět k příslušnému inspektorátu práce a současně podat žalobu k soudu.

Zásada rovných příležitostí a rovnosti v zacházení v zaměstnání, při výkonu povolání a při odborné přípravě, včetně pracovních podmínek musí být dodržena vždy, a to i bez ohledu na právní povahu vztahu, ve kterém je osoba zaměstnána nebo koná práci. Výjimky mohou být odůvodněny pouze zvláštní povahou práce, s ohledem na uznávané morální, náboženské či kulturní hodnoty, které jsou pro povahu této práce považovány za nezbytné. Pokud nejde o takto odůvodněnou výjimku, musí být zásada rovnosti dodržena a k nadstandardnímu pracovnímu výkonu jednotlivých zaměstnanců lze plně využít pohyblivé složky mzdy, která může být v odůvodněných případech poskytnuta zaměstnanci i v plné výši v návaznosti na výši přidělených finančních prostředků.

Na závěr je nutno uvést, že v oblasti odměňování za práci je zaměstnavatel povinen zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci tak, aby mzda byla spravedlivá. Rovné zacházení se zaměstnanci v oblasti odměňování však nelze aplikovat mechanicky formou rovnostářského přístupu k odměňování, ale je třeba je chápat jako uplatnění shodných zásad pro posouzení hodnoty práce. K naplnění tohoto principu, tak aby byla vyloučena taková hlediska odměňování, která nesouvisí s výkonem práce, proto zákon stanoví, že zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přísluší (bez ohledu na pohlaví) stejná mzda, a současně vymezuje, co je třeba rozumět stejnou prací nebo prací stejné hodnoty.⁴⁾