Zaměstnávání cizinců v roce 2016

První rozhodnutí se týká určení samotné struktury, v jejímž rámci bude pracovník v české společnosti působit. Možnosti jsou následující:

Volba může být v některých případech jednoznačná: jde-li například o úplně nového zaměstnance, který nemá žádný pracovní ani obdobný vztah k některé zahraniční společnosti (např. ze stejné skupiny společností), je logickým řešením uzavření pracovního poměru s českou společností. Pokud se naopak jedná o zaměstnance zahraniční (např. mateřské nebo sesterské) firmy, je možné využít kromě přímého pracovního poměru ještě pronájem pracovní síly nebo poskytování služeb. Pro české společnosti bude přitom nejvíce povinností spojených s variantou přímého pracovního poměru a mezinárodního pronájmu pracovní síly.

Definice cizince je výslovně uvedena v zákoně č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů (dále jen „cizinecký zákon“), kde se v § 1 odst. 2 uvádí, že „. Odlišnou definici však lze nalézt v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále jen „zákon o zaměstnanosti“), kde je v § 85 uvedeno: . Stejné postavení jako občan členského státu Evropské unie (dále jen EU) má i občan zemí Evropského hospodářského prostoru (dále jen EHP), tedy Norska, Lichtenštejnska a Islandu, a občan Švýcarska. Občanem EU/EHP a Švýcarska se bez ohledu na státní příslušnost rozumí jeho manžel nebo manželka, partner nebo partnerka, se kterým občan EU uzavřel registrované partnerství na základě právních předpisů členského státu, jejich potomci, jsou-li mladší 21 let nebo jsou-li na něm závislí, dále pak vyživovaní (závislí) příbuzní ve vzestupné řadě občana EU/EHP a Švýcarska a jeho manžela/manželky nebo registrovaného partnera/partnerky.

Z výše uvedeného je patrné, že zákon o zaměstnanosti zužuje definici cizince a tím rozděluje cizince ve smyslu cizineckého zákona na dvě skupiny, které mají z pohledu zaměstnávání různé postavení. U každé z nich budou imigračními předpisy požadovány jiné doklady, nezbytné pro samotné zahájení výkonu závislé činnosti na území České republiky.

V případě občanů jiného členského státu EU/EHP a Švýcarska je situace poměrně jednoduchá: Jedinou nutnou podmínkou pobytu na území České republiky je registrace na Oddělení pobytových agend Cizinecké policie do 30 dnů od příjezdu do České republiky, případně podání žádosti o přechodný pobyt na území České republiky na příslušném pracovišti Odboru azylové a migrační politiky Ministerstva vnitra ČR (dále jen „OAMP MVČR“), pokud zde bude cizinec pobývat déle než 30 dnů. Výhodou pro držitele přechodných pobytů oproti základní registraci je, že potvrzení o přechodném pobytu slouží jako doklad o adrese na území České republiky, který cizinec využije například při zřizování bankovního účtu, registraci automobilu apod. Pracovní povolení získávat nemusí.

Zjednodušený postup platí také pro rodinné příslušníky občana jiného členského státu EU. Ti nemusejí získávat pracovní povolení, s jejich pobytem je to ale už trochu složitější. Pokud podléhají kvůli svému státnímu občanství vízové povinnosti, musejí pro pobyt v České republice získat alespoň krátkodobé vízum. Při pobytu delším než tři měsíce jsou pak vždy povinni požádat o povolení k přechodnému pobytu, jehož vystavování je však podstatně jednodušší, než je tomu u dokladů pro cizince ze států mimo EU.

Občané tzv. třetích států, tedy států mimo EU/EHP a Švýcarska, musejí pro působení v České republice získat jak oprávnění k pobytu, tak oprávnění k výkonu výdělečné činnosti. V případě krátkodobého působení na území České republiky je možné využít tzv. Schengenské vízum, které je opravňuje k pobytu na území Schengenského prostoru po dobu nejvýše 90 dnů během 180denního období. Je-li účelem pobytu zaměstnání, je k jeho vydání nutné pracovní povolení od Úřadu práce. Pro vědecké pracovníky, studenty, či účastníky obchodních jednání je postup jednodušší: stačí doložit účel pobytu.

Jestliže má cizinec na území České republiky pracovat delší dobu, musí získat tzv. zaměstnaneckou kartu, případně modrou kartu (pro vysoce kvalifikované zaměstnance).

Získání zaměstnanecké karty je otázkou několika týdnů až měsíců, je nutné proto podat žádost včas před očekávaným zahájením. Zaměstnanecká karta se vydává na dobu trvání zaměstnání, nejdéle však na dobu dvou let; trvá-li zaměstnání déle, je možné požádat o prodloužení její platnosti. První částí při vyřizování zaměstnanecké karty je řízení o vydání pracovního povolení pro cizince, jemuž předchází ohlášení volného pracovního místa, na němž má cizinec působit, budoucím zaměstnavatelem. Pouze pokud se na toto místo nenajde vhodný uchazeč z České republiky, resp. EU/EHP a Švýcarska, který má při obsazování volných pracovních míst přednost před občany třetích zemí, může být obsazeno cizincem. V poslední době se přístup Úřadu práce výrazně zpřísnil. Jsou vyžadovány mnohé doklady, jejichž získání je obtížné (například nostrifikace diplomu ze zahraničí) a splnění podmínky neobsaditelnosti místa je posuzováno velmi striktně, je nutné proto tomuto řízení věnovat dostatečnou pozornost. Jakmile je zaměstnanecká karta vydána a cizinec nastoupí do zaměstnání, musí jej zaměstnavatel nejpozději v den nástupu registrovat na příslušném Úřadu práce v souladu s § 87 zákona o zaměstnanosti.

Pro určité skupiny cizinců však nutnost získání pracovního povolení neplatí; u nich je pak zaměstnanecká karta vydávána ve zjednodušeném, tzv. neduálním režimu. Jedná se například o tyto cizince (viz § 98 zákona o zaměstnanosti):

Tyto povinnosti platí jak pro zaměstnance v pracovním poměru, tak zaměstnance pronajaté ze zahraničí, nebo poskytující zde služby jménem zahraniční společnosti. Volbou jiného způsobu činnosti na území České republiky, než je přímé zaměstnání českou společností, se jim tedy nelze vyhnout.

Nezíská-li cizinec potřebné doklady opravňující jej k pobytu a výkonu závislé činnosti v České republice, je jeho činnost považována podle zákona o zaměstnanosti za nelegální práci, za níž může být české společnosti udělena pokuta ve výši 100 tis. až 10 mil. Kč, dokonce i v případě, kdy takto nelegálně pracující cizinec není jejím zaměstnancem, ale zaměstnancem jejího dodavatele.

Specifickou skupinou cizinců jsou ti, kteří mají svůj pobyt založen na základě jedné z forem mezinárodní ochrany. Důvody, druhy a způsoby pro udělení mezinárodní ochrany jsou upraveny zákonem č. 325/1999 Sb., o azylu a o změně zákona č. 283/1991 Sb., o Policii České republiky. Pro účely zaměstnávání těchto cizinců je podstatný § 99 zákona o zaměstnanosti, který uvádí, že cizinci, jenž v ČR požádal o udělení mezinárodní ochrany, nelze po dobu 12 měsíců ode dne podání žádosti o udělení mezinárodní ochrany vydat povolení k zaměstnání, tudíž cizinec v této době nemůže vykonávat práci. Pokud tento cizinec získá mezinárodní ochranu, povolení k zaměstnání již v souladu s § 98 písm. c) zákona o zaměstnanosti k výkonu práce v České republice nepotřebuje.

Povinnosti zaměstnavatele však nástupem zaměstnance do zaměstnání v České republice nekončí. Zaměstnavatel má v souladu s § 102 odst. 3 zákona o zaměstnanosti povinnost uchovávat kopie dokladů prokazujících oprávněnost pobytu cizinců na území České republiky, a to po dobu trvání zaměstnání a následně dobu 3 let od skončení zaměstnání. V případě ukončení pracovního poměru či vyslání cizince má zaměstnavatel povinnost v souladu s § 88 zákona o zaměstnanosti cizince odhlásit z Úřadu práce do 10 dní od ukončení pracovního poměru. Cizinec pak, pokud je držitelem průkazu o přechodném pobytu, musí vrátit tento průkaz na OAMP MVČR při ukončení pracovního poměru, či do 15 dnů nahlásit změnu zaměstnavatele na OAMP MVČR.

Uzavírá-li česká společnost se zahraničním zaměstnancem pracovněprávní vztah, může se rozhodnout, podle jakého práva jej uzavře, a to díky přítomnosti mezinárodního prvku, tj. zaměstnance s jiným než českým občanstvím. Pro českou společnost je logickou volbou český právní řád, jelikož instituty v něm obsažené jsou jí lépe známy než právní úprava jiného státu. Při použití českého zákoníku práce také nenastávají žádné nejasnosti ohledně výše poskytovaných cestovních náhrad a jejich daňových dopadů, protože zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů (dále jen „zákon o daních z příjmů“), přímo odkazuje na zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

Uzavření pracovní smlouvy podle jiného právního řádu může mít naproti tomu jiné výhody, například flexibilnější úprava ukončení pracovního poměru nebo bezproblémové umožnění výplaty mzdy v jiné měně než Kč.

Co nejdříve, nejlépe ještě před příjezdem zaměstnance do České republiky, je potřeba posoudit situaci cizince z pohledu sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění. Pokud by se totiž na zaměstnance vztahovaly nebo mohly vztahovat některé výjimky, může jejich vyřizování či potvrzování trvat poměrně dlouho. Při opožděném posuzování by mohlo dojít k tomu, že česká společnost nebude vědět, zda a kde má za zaměstnance platit pojistné.

Pro účely sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění lze rozdělit zahraniční zaměstnance do tří skupin, podle toho, zda se na ně vztahují:

Koordinační pravidla EU v oblasti sociálního zabezpečení, dnes představovaná základním Nařízením č. 883/2004 a prováděcím Nařízením č. 987/2009, stanoví, ve kterém státě se mají jimi dotčené osoby účastnit systému sociálního zabezpečení. Sociální zabezpečení se přitom rozumí v nejširším smyslu slova, tedy včetně všech podsystémů – v České republice například včetně zdravotního pojištění a pojištění zaměstnavatelů pro případ pracovních úrazů a nemocí z povolání.

Každý, na koho se koordinační pravidla vztahují, by se přitom měl účastnit systému sociálního zabezpečení pouze v jednom státě. U zaměstnanců a osob samostatně výdělečně činných by jím měl být stát, kde je vykonávána výdělečná činnost; u osob neaktivních (třeba důchodců) stát bydliště. V tomto státě by měla daná osoba platit pojistné ze všech svých příjmů, bez ohledu na to, kdo je vyplácí a za jakou činnost je vyplácí.

Okruh osob pokrytých koordinačními pravidly je velmi široký: Jedná se především o občany členských států EU a dalších států, v nichž se nařízení uplatňují (Norsko, Lichtenštejnsko, Island a Švýcarsko), a jejich závislé rodinné příslušníky (například nezletilé děti nebo manžel/manželka v domácnosti). Koordinační pravidla se ale týkají také občanů jiných států s tzv. legálním pobytem na území zmíněných států.

Chystá-li se česká společnost zaměstnat občana některého ze států pokrytých koordinačními pravidly, měla by si ověřit, zda zaměstnanec nebude zároveň pracovat v jiném státě nebo zda se na něj nevztahuje některá výjimka.

První možnou výjimkou ze základních pravidel je situace, kdy zaměstnanec zároveň vykonává činnost na území jiného státu. Může jít o činnost jak pro českou společnost, tak pro nějakou zahraniční firmu. Pomocí kritérií popsaných v koordinačních nařízeních EU (viz článek 13 Nařízení č. 883/2004) se určí, ve kterém státě se bude zaměstnanec účastnit systému sociálního zabezpečení. Nebude-li to Česká republika, bude se česká společnost muset registrovat v daném státě a odvádět v tomto státě z odměn vyplácených zaměstnanci pojistné, vypočtené podle tamějších pravidel. K této situaci může dojít jak v případě pracovněprávního poměru s českou společností, tak při poskytování služeb nebo pronájmu pracovní síly, tj. ve všech výše uvedených variantách působení cizince na území České republiky. Pro případ kontroly ze strany českých úřadů by měl mít zaměstnavatel k dispozici osvědčení A1 vystavené domovskými úřady sociálního zabezpečení daného zaměstnance, na žádost zaměstnance a zaměstnavatele. Ačkoliv tato výjimka ze základního principu koordinace sociálního zabezpečení v EU platí bez časového omezení (po celou dobu, po kterou trvá souběžná činnost zaměstnance ve více státech, v nichž se uplatňují koordinační pravidla EU), úřady obvykle vystavují osvědčení A1 jen na omezenou dobu, aby měly možnost znovu posoudit dodržení příslušných podmínek. Osvědčení A1 je však v těchto případech možné opakovaně prodloužit.

Druhou možnou výjimkou je situace tzv. vyslání podle článku 12 Nařízení č. 883/2004. Koordinační pravidla stanovují pro tyto účely podrobné podmínky, z nichž základní jsou tyto:

Podmínka přímé vazby by přitom byla porušena, pokud by zaměstnanec uzavřel pracovněprávní vztah s českou společností. O vyslání z pohledu koordinačních pravidel se tedy může jednat pouze při pronájmu pracovní síly nebo poskytování služeb; při přímém zaměstnání českou společností tuto výjimku ze základního pravidla nelze použít. Jsou-li podmínky dle koordinačních nařízení EU (a případně dalších souvisejících předpisů, např. Rozhodnutí Správní komise pro koordinaci systémů sociálního zabezpečení A2 ze dne 12. června 2009) splněny, musí česká společnost odvádět pojistné a plnit povinnosti zaměstnavatele (např. registrace atd.) v domovském státě zaměstnance. Tuto skutečnost lze pro účely případné kontroly ze strany českých úřadů doložit osvědčením A1, které na žádost zaměstnance a zaměstnavatele vystaví domovské úřady sociálního zabezpečení na dobu vyslání.

Poslední možností je udělení výjimky na základě souhlasu českých a zahraničních úřadů podle článku 16 Nařízení č. 883/2004. O tuto výjimku by musel zaměstnanec a jeho zaměstnavatel (český nebo zahraniční) požádat úřady toho státu, v němž by se měl zaměstnanec „v zájmu zaměstnance a zaměstnavatele“účastnit sociálního zabezpečení. Konkrétní další podmínky přitom zmíněné nařízení nestanoví, teoreticky lze tuto možnost tedy využít jak v případě pracovněprávního vztahu s českou společností, tak při pronájmu pracovní síly nebo poskytování služeb. Pro udělení výjimky by však měly existovat jiné než ekonomické důvody, například zdravotní stav zaměstnance či jeho rodiny, věk zaměstnance blízký věku odchodu do starobního důchodu apod. Žádost nejprve posuzují úřady státu, v němž je podána, následně ji postoupí úřadům druhého (či ostatních) států. Je-li druhým státem Česká republika, dožaduje Česká správa sociálního zabezpečení u české společnosti doložení doplňujících informací pro posouzení žádosti. Své stanovisko pak zasílá zpět původním úřadům, bohužel obvykle běžnou poštou, což může zpracování žádosti zpomalit. Jestliže budou úřady obou (či všech) zúčastněných států souhlasit, vystaví původní stát osvědčení A1 a česká společnost musí odvádět pojistné a plnit povinnosti zaměstnavatele v oblasti sociálního pojištění v tomto státě. Na rozdíl od předchozích dvou možností výjimky ze základních pravidel (souběžné činnosti a vyslání), není na potvrzení účasti v domovském systému sociálního zabezpečení v tomto případě právní nárok. Pokud není žádost o tuto výjimku vyřízena včas před zahájením činnosti v České republice, mohou proto vznikat nejasnosti, ve kterém státě má česká společnost odvádět pojistné na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Je proto vhodné podat případnou žádost včas.

Pokud se žádná z těchto výjimek neuplatní, musí se zaměstnanec účastnit českého sociálního zabezpečení (včetně zdravotního pojištění).

V případě uzavření pracovněprávního vztahu s českou společností bude tato společnost postupovat stejně, jako u svých „běžných“ zaměstnanců: Přihlásí jej na Okresní správě sociálního zabezpečení a zvolené zdravotní pojišťovně a bude odvádět pojistné z příjmů, které mu bude vyplácet.

U zaměstnance pronajatého jeho zahraničním zaměstnavatelem k výkonu práce u české společnosti by se měl k českému pojistnému na sociální zabezpečení a k zdravotnímu pojištění přihlásit a platit je jeho zahraniční zaměstnavatel.

Při poskytování služeb je pak za zaměstnavatele jak pro sociální zabezpečení, tak pro zdravotní pojištění považován zahraniční zaměstnavatel, česká firma nemá v těchto případech žádné povinnosti.

Obdobně jako koordinační pravidla EU stanovují mezinárodní smlouvy v oblasti sociálního zabezpečení, že by se zaměstnanec měl účastnit systému sociálního zabezpečení v tom státě, kde vykonává činnost. Stejně tak obvykle obsahují ustanovení o pokračování v účasti na sociálním zabezpečení v domovském státě v případě přechodné činnosti v zahraničí.

Každá smlouva o sociálním zabezpečení je však jiná, je nutné proto pročíst vždy danou konkrétní smlouvu. Lišit se mohou také v oblastech, které upravují. Některé se například týkají celého sociálního zabezpečení včetně zdravotního pojištění, jiné pouze důchodového pojištění. V takových případech se v ostatních oblastech nepokrytých smlouvou postupuje pouze podle místních předpisů jednotlivých států.

Stanoví-li smlouva jako příslušný stát zaměstnance Českou republiku, postupuje česká společnost u zahraničního zaměstnance stejně jako u svých „běžných“ českých zaměstnanců. V případě účasti zaměstnance v zahraničí se budou povinnosti české společnosti řídit tamějšími předpisy.

Pokud se na zaměstnance nebudou vztahovat ani koordinační pravidla EU, ani žádná mezinárodní smlouva o sociálním zabezpečení, bude se jeho účast na sociálním zabezpečení a související povinnosti řídit pouze místními předpisy.

Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, stanoví podmínky pro účast zaměstnanců na nemocenském pojištění. Přeneseně se tyto podmínky použijí také v důchodovém pojištění, podle zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění. Účast na zdravotním pojištění potom upravuje zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění.

Zaměstnanec české společnosti, splňuje-li obecné podmínky (například doba trvání zaměstnání nebo sjednaný příjem), se musí účastnit českého nemocenského, důchodového a zdravotního pojištění.

Naproti tomu zaměstnanec zahraničního zaměstnavatele, který v České republice pouze poskytuje služby české společnosti, se nemocenského a důchodového pojištění může účastnit pouze dobrovolně. Postupuje pak jako osoba dobrovolně účastná pojištění, jeho zahraničnímu zaměstnavateli ani české firmě z toho nevyplývají žádné povinnosti. Veřejného zdravotního pojištění se neúčastní: Povinná účast mu stanovena není a žádnou dobrovolnou účast neumožňuje. Jedná-li se o osobu, která potřebuje pro pobyt v České republice povolení k pobytu, musí však doložit pokrytí zdravotním pojištěním – nezbývá mu nic jiného než soukromé pojištění.

Nejkomplikovanější povinnosti pro českou společnost se pojí s pronájmem pracovní síly. Česká společnost je považována za tzv. smluvního zaměstnavatele, zahraniční pracovníci za smluvní zaměstnance. Vykonávají-li v České republice činnost déle než 270 dnů v jakémkoliv dvouletém období, musejí se povinně účastnit českého nemocenského a důchodového pojištění; povinnosti zaměstnavatele plní v těchto případech česká společnost. Při výpočtu pojistného se použije obdobný postup, jako z pohledu daně z příjmů fyzických osob, tedy minimálního příjmu zaměstnanců ve výši 60 % fakturované částky. Nepřesahuje-li jejich činnost 270 dnů a doloží účast na důchodovém pojištění ve státě sídla jejich zahraničního zaměstnavatele, českého nemocenského a důchodového pojištění se účastnit nemusí. Pro účely zdravotního pojištění je podle výkladu Ministerstva zdravotnictví česká společnost považována za zaměstnavatele pronajatých pracovníků, s povinností za ně platit české pojistné. Protože výpočet pojistného na zdravotní pojištění vychází ze základu daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti, uplatní se i zde minimálního příjmu ve výši 60 % fakturované částky.

V oblasti zdravotního pojištění má každá osoba, která spadá pod českou legislativu, právo na svobodný výběr zdravotní pojišťovny. Pokud již zaměstnanec byl dříve v České republice zaměstnán, uvede zaměstnavateli číslo pojištěnce, které mu bylo v minulosti přiděleno, a příslušnou zdravotní pojišťovnu, kde byl registrován. Netrvá-li dále účast tohoto zaměstnance na veřejném zdravotním pojištění v České republice z jiného důvodu, je povinen odevzdat prostřednictvím zaměstnavatele jemu vydaný průkaz pojištěnce (tzv. Evropský průkaz zdravotního pojištění).

Jakmile zaměstnanec začne vykonávat práci a je mu zúčtován příjem, je nutné s ním patřičně naložit z daňového pohledu. Mimo typu vztahu cizince s českou společností je základním předpokladem pro určení, v jakém rozsahu bude daňová povinnost zahraničního pracovníka vůči České republice, stanovení daňového rezidentství cizince.

Daňový rezident je poplatník s neomezenou daňovou povinností, u něhož v České republice podléhají zdanění jak příjmy ze zdrojů v České republice, tak příjmy plynoucí poplatníkovi ze zahraničí, Daňový nerezident má naopak vůči České republice omezenou daňovou povinnost a v České republice tak u něj podléhají zdanění pouze příjmy ze zdrojů v České republice. Daňový rezident, fyzická osoba, je definován v § 2 odst. 2 a 4 zákona o daních z příjmů jako osoba, která má na území České republiky bydliště (bydlištěm se rozumí místo, kde má poplatník stálý byt za okolností, z nichž lze usuzovat na jeho úmysl trvale se v tomto bytě zdržovat) nebo se zde obvykle zdržuje, tj. pobývá na území České republiky alespoň 183 dní v příslušném kalendářním roce, a to souvisle nebo v několika obdobích (do lhůty se započítává každý započatý den pobytu). V případě, že zahraniční pracovník splňuje kritéria daňového rezidenství dle lokální legislativy i v jiném státě, měl by neomezenou daňovou povinnost vůči dvěma státům současně, a proto je nezbytné určit jeho daňové rezidentství v souladu s příslušnou smlouvou o zamezení dvojímu zdanění, jíž je Česká republika vázána, pokud byla tato smlouva s daným státem uzavřena.

Pokud česká společnost se zahraničním zaměstnancem uzavře pracovněprávní vztah (ať již podle českých, nebo zahraničních právních předpisů), bude k němu přistupovat z pohledu daně z příjmů ze závislé činnosti úplně stejně, jako ke svým „běžným“ zaměstnancům. Odlišnosti mohou nastat pouze u daňových nerezidentů, kteří mají pouze omezený nárok na slevy na dani a v rámci jim vedené mzdové evidence jim zaměstnavatel může při výpočtu daňové povinnosti uplatnit pouze slevu na poplatníka a slevu na studenta. Další slevy na dani, resp. daňové zvýhodnění na vyživované dítě může daňový nerezident uplatnit pouze po skončení zdaňovacího období formou daňového přiznání, přičemž uplatnění těchto slev je podmíněno výší příjmů (minimálně 90 % veškerých zdanitelných příjmů vyjma příjmů nezdanitelných a příjmů od daně osvobozených) plynoucích ze zdrojů na území České republiky.

Zaměstnavatel má dále v případě daňových nerezidentů povinnost vést na mzdových listech další specifické údaje v souladu s § 6 odst. 1 zákona o daních z příjmů a uvádět údaje o zúčtované mzdě do tiskopisu „Přehled souhrnných údajů zaznamenaných na mzdových listech poplatníků uvedených v § 2 odst. 3 zákona o daních z příjmů“ po skončení zdaňovacího období podávaného zaměstnavatelem u místně příslušného finančního úřadu.

V případě pronájmu pracovní síly ze zahraničí nastupují oproti běžným zaměstnancům některá specifika. Jedná se o strukturu, kdy jsou zaměstnanci zahraniční společnosti poskytnuti české společnosti, která k nim následně přistupuje obdobně jako ke svým standardním zaměstnancům, tzn. přiděluje jim práci, určuje jejich pracovní dobu, kontroluje výsledky jejich činnosti, zařadí je do své organizační struktury atd.

Zákon o daních z příjmů v § 6 odst. 2 stanoví, že za zaměstnavatele pro daňové účely je u pronajatých pracovníků považována česká společnost, u níž zahraniční zaměstnanci vykonávají práci, a které jsou zahraničním zaměstnavatelem fakturovány náklady na odměňování těchto zahraničních zaměstnanců (formou tzv. poplatku za pronájem pracovní síly).

Česká společnost musí pokaždé, když zaúčtuje fakturu za pronájem pracovní síly (případně vytvoří-li dohadnou položku na tuto fakturu), odvést z příjmů zahraničních zaměstnanců daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti. Lhůta pro odvod této daně je podle § 38h odst. 10 zákona o daních z příjmů do 20. dne následujícího měsíce poté, kdy dojde k zaúčtování.

Její výpočet je obdobný jako v případě českých zaměstnanců, s několika zvláštnostmi. Především je nutné dodržet podmínku uvedenou v § 6 odst. 2 zákona o daních z příjmů, podle níž je za příjem zaměstnanců považováno vždy alespoň 60 % fakturované částky. Pokud však fakturovaná částka neobsahuje též poplatek za zprostředkování (marži), mělo by se při výpočtu daně z příjmů ze závislé činnosti vycházet dle názoru daňové správy, vyjádřenému mimo jiné v několika závěrech jednání Koordinačního výboru Komory daňových poradců ČR a Ministerstva financí, ze 100 % fakturované částky.

Příjem zaměstnance (ať již skutečný, nebo fiktivní) by měla česká společnost v souladu s § 6 odst. 13 zákona o daních z příjmů navýšit o zaměstnavatelovu část pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění (opět skutečnou, nebo fiktivní) a z této částky vypočítat daň. Takto vypočtenou daň může snížit o základní slevu na poplatníka, podepíše-li pronajatý pracovník prohlášení poplatníka daně z příjmů ze závislé činnosti a z funkčních požitků, případně o slevu na studenta. Bude-li se jednat o českého daňového nerezidenta, žádné další slevy na dani ani daňové zvýhodnění česká společnost neuplatní, jak již bylo zmíněno výše. Pokud se však pronajatý pracovník stane českým daňovým rezidentem, bude česká společnost postupovat stejně jako u svých „běžných“ zaměstnanců.

Po skončení kalendářního roku mohou pronajatí pracovníci požádat o roční zúčtování záloh a daňového zvýhodnění. U daňových rezidentů může česká společnost uplatnit veškeré slevy na dani a daňové zvýhodnění stejným způsobem, jako u svých zaměstnanců. Daňoví nerezidenti mohou v ročním zúčtování uplatnit jen základní slevu na poplatníka a slevu na studenta, pro uplatnění ostatních slev a daňového zvýhodnění by museli podat daňové přiznání. Povinnosti zaměstnavatele zmíněné již u pracovněprávního vztahu se vztahují na české společnosti i v případě mezinárodního pronájmu pracovní síly.

Z pohledu české společnosti je nejjednodušší situace, kdy zahraniční zaměstnanec pouze poskytuje v České republice služby české společnosti a je řízen a odměňován zahraniční společností. Takový zaměstnanec není nijak zařazen do organizační struktury české společnosti, je nadále kontrolován zahraniční společností, která mu přiděluje úkoly a je též zodpovědná za výsledky jeho činnosti.

V těchto případech nevznikají české společnosti žádné povinnosti v oblasti daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti, nemusí tedy vést mzdovou evidenci za zaměstnance ze zahraničí, ani za něj odvádět daň z příjmů ze závislé činnosti.

Povinnosti spojené se zaměstnáváním zahraničních zaměstnanců se často odvíjejí od specifické situace dané osoby, přičemž otázky spojené s plněním jejich imigračních povinností, odvodu pojistného a zdaňování jejich odměn jsou poměrně rozsáhnou problematikou a každá z těchto výše zmiňovaných oblastí by si jistě zasloužila mnohem podrobnější rozbor. Je proto vždy vhodné poradit se s odborníky, kteří podrobně posoudí konkrétní případ.