Zákoník práce v kontextu zdravotního pojištění

Pro placení pojistného na zdravotní pojištění zaměstnavatelem je důležité, zda se osoba považuje z pohledu zdravotního pojištění za zaměstnance. Osoba je ve zdravotním pojištění zaměstnancem tehdy, pokud jí plynou nebo by měly plynout příjmy ze závislé činnosti zdaňované podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZDP“). Zaměstnání z pohledu zdravotního pojištění vzniká, pokud osoba jako zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele činnost a je-li jí za výkon této činnosti zúčtován příjem zdaňovaný podle § 6 ZDP, mimo výjimek dále uvedených. Je-li osoba ve zdravotním pojištění zaměstnancem (resp. vznikne-li ve zdravotním pojištění zaměstnání), pak zaměstnavatel:

Zaměstnancem českého zaměstnavatele (a zároveň účastníkem českého systému veřejného zdravotního pojištění, například s právem volby zdravotní pojišťovny) se při splnění zákonných podmínek stává i osoba ze státu Evropské unie, případně z Norska, Islandu, Lichtenštejnska nebo ze Švýcarska, postupující podle koordinačních pravidel Evropské unie – nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) ze dne 29. 4. 2004 č. 883/2004, o koordinaci systémů sociálního zabezpečení, a nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) ze dne 16. 9. 2009 č. 987/2009, kterým se stanoví prováděcí pravidla k nařízení (ES) č. 883/2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení, anebo cizinec z tzv. „třetí země“, tedy mimo státy v tomto odstavci uvedené.

Pokud zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem pracovní smlouvu, pak vždy vzniká ve zdravotním pojištění zaměstnání, protože zaměstnanci jsou zúčtovány příjmy ze závislé činnosti, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob podle § 6 ZDP. Zúčtovaným příjmem se pro tyto účely rozumí plnění, které bylo v peněžní nebo nepeněžní formě nebo formou výhody poskytnuto zaměstnavatelem zaměstnanci nebo předáno v jeho prospěch, popřípadě připsáno k jeho dobru, anebo spočívá v jiné formě plnění prováděné zaměstnavatelem za zaměstnance. Do vyměřovacího základu zaměstnance se naopak nezahrnují příjmy dani nepodléhající nebo od daně osvobozené podle § 3 odst. 4 ZDP, § 4 a 4a ZDP, a zejména pak dle § 6 odst. 7 ZDP a § 6 odst. 9 ZDP.

V případě pracovní smlouvy přihlašuje zaměstnavatel zaměstnance u zdravotní pojišťovny „klasicky“ ke dni jeho nástupu do zaměstnání. Je však také pravdou, že dnem nástupu zaměstnance do práce může být i státní svátek, kterým může být i tento den, neboť každá pracovní smlouva musí obsahovat den nástupu zaměstnance do práce. Takže pokud je v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu zaměstnance do práce státní svátek (například 1. 1. nebo 1. 5.), přihlásí zaměstnavatel osobu jako zaměstnance u zdravotní pojišťovny ke dni, který je v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu zaměstnance, tedy použije kód „P“ k 1. 1., resp. k 1. 5. Není přitom podstatné, kdy zaměstnanec do práce fakticky nastoupí, což reálně může být právě státní svátek, anebo kterýkoli další den. Tento postup zaměstnavatele vychází z § 34 odst. 1 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), a § 36 zákoníku práce. Při přihlašování zaměstnanců se odlišně postupuje u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy se zaměstnanec přihlašuje u zdravotní pojišťovny ke dni, ve kterém poprvé po uzavření dohody začal vykonávat sjednanou práci.

Podmínky týkající se zkušební doby, resp. zrušení pracovního poměru ve zkušební době (§ 35 a 66 zákoníku práce), nepochybně zaujímají v oblasti pracovního práva významné postavení. Pokud dojde ke skončení pracovněprávního vztahu v jejím průběhu, v podstatě bez ohledu na to, z vůle které ze smluvních stran, musí zaměstnavatel postupovat ve zdravotním pojištění v souladu s platnou právní úpravou. To především znamená, že musí řádně splnit oznamovací povinnost (přihlásit a odhlásit zaměstnance na dobu trvání zaměstnání) a odvést pojistné podle zákona, zejména s přihlédnutím k minimu platnému ve zdravotním pojištění pro zaměstnance.

V § 3 odst. 2 písm. b) zákona č. 592/1992 Sb. je deklarováno, že vyměřovací základ zaměstnance podle odst. 1 se snižuje mimo jiné o odstupné a další odstupné, odchodné a odbytné, na která vznikl nárok podle zvláštních právních předpisů, u odstupného je tímto předpisem zákoník práce.

Odstupné je poskytováno podle § 67 zákoníku práce a toto plnění není od daně osvobozeno. Jelikož je však taxativně vyjmenováno mezi příjmy, které se do vyměřovacího základu zaměstnance nezahrnují, pojistné se neodvádí, třebaže se toto plnění zdaňuje. Podotýkáme, že pojistné se z odstupného neplatí pouze tehdy, je-li zúčtováno za podmínek stanovených zákoníkem práce. Pokud by však zaměstnavatel poskytnul zaměstnanci plnění (například podle interního předpisu), které by nazval odstupným a nejednalo by se tudíž o odstupné podle zákoníku práce, pojistné by se v tomto případě platilo.

Zákoník práce hovoří v § 67 odst. 1 o tom, že dochází-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z organizačních důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší zaměstnanci při skončení pracovního poměru – s ohledem na délku jeho trvání – odstupné ve výši nejméně jednonásobku až trojnásobku průměrného výdělku. Protože se připouští odstupné i ve vyšším počtu násobků průměrného výdělku, nezahrnuje se celková zúčtovaná částka odstupného do vyměřovacího základu zaměstnance.

Kdyby byl ukončen pracovní poměr a zaměstnanci by bylo poskytnuto odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku podle § 52 písm. d) zákoníku práce (zdravotní důvod – úraz nebo onemocnění nemocí z povolání), nezahrnovala by se celá částka odstupného do vyměřovacího základu zaměstnance, neboť odstupné bylo zúčtováno na základě podmínek uvedených v § 67 odst. 2 zákoníku práce.

Kdyby však bylo zaměstnanci v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru poskytnuto plnění jako „odstupné“ podle § 52 písm. e) zákoníku práce, nešlo by v tomto případě o odstupné podle zákoníku práce, a proto by se zahrnulo do vyměřovacího základu zaměstnance.

Odstupné zaměstnavatel zpravidla vyplácí po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu. Tato základní zásada znamená, že povinnost vyplatit odstupné v tomto termínu se týká celé výše nároku, který zaměstnanci jako odstupné náleží. Ustanovení § 67 odst. 4 zákoníku práce však umožňuje, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl na výplatě odstupného jiným způsobem, tedy v den skončení pracovního poměru, anebo v podstatě na jakémkoliv pozdějším termínu výplaty. Není proto vyloučeno, aby byla se zaměstnancem sjednána dohoda o tom, že odstupné mu bude vyplaceno v jakémkoli dohodnutém pozdějším termínu anebo že mu bude vypláceno postupně v jednotlivých termínech, které budou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem písemně dohodnuty. Zákoník práce tím, že připouští možnost odchylného ujednání o termínu výplaty odstupného, nevylučuje i jakoukoliv dohodu účastníků pracovního poměru o jeho postupném vyplácení po částech.

Lze konstatovat, že maximálně přípustný rozsah práce vykonávané na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce (§ 75 a 76 zákoníku práce) nehraje ve zdravotním pojištění zásadní roli, neboť pro vznik zaměstnání s navazujícími povinnostmi zaměstnavatele je rozhodující dosažená výše příjmu za rozhodné období kalendářního měsíce, a neřeší se ani podmínky platné u zaměstnání malého rozsahu. Je-li zaměstnanci zúčtován na základě některé z dohod (popřípadě více dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele) příjem potřebný pro vznik zaměstnání, pak zaměstnavatel plní oznamovací povinnost, tedy přihlašuje zaměstnance u zdravotní pojišťovny, a platí pojistné podle zákona.

Pro vznik účasti na zdravotním pojištění rozhoduje výhradně výše zúčtovaného příjmu, přičemž není rozhodující, zda zaměstnání trvá celý kalendářní měsíc, část kalendářního měsíce nebo dokonce jen jeden den. V roce 2017 zaměstnání v kalendářním měsíci vzniká, pokud u jednoho zaměstnavatele příjem:

Zaměstnanec pracující na některou z dohod se přihlašuje u zdravotní pojišťovny ke dni, ve kterém poprvé po uzavření dohody začal vykonávat sjednanou práci, a odhlašuje dnem, jímž uplynula doba, na kterou byla dohoda sjednána. Pokud u jednoho zaměstnavatele na sebe dohody plynule navazují, pak zaměstnavatel zdravotní pojišťovně nic neoznamuje, neboť pracovněprávní vztah nadále běží, resp. není přerušen – třeba v situaci, kdy jedna dohoda o pracovní činnosti skončí dnem 31. 5. a další dohoda o pracovní činnosti je uzavřena od 1. 6. za podmínek, že:

Kdyby však zaměstnanec začal pracovat třeba až 5. 6. (i kdyby byla dohoda sjednána od 1. 6.), musel by zaměstnavatel použít kód „O“ k datu 31. 5. a poté kód „P“ k datu 5. 6. s tím, že by se mimo jiné v červnu snížil minimální vyměřovací základ zaměstnance na poměrnou část 9 533,33 Kč [(26 / 30) x 11 000]. Jsou-li v jednom měsíci sjednány dvě dohody, takzvaně „za sebou“, které z časového hlediska netrvají celý kalendářní měsíc, pak musí zaměstnavatel zaměstnance dvakrát přihlásit a odhlásit, do počtu zaměstnanců na Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele však v tomto měsíci započte tohoto zaměstnance jedenkrát.

V případě konkurenční doložky podle § 310 zákoníku práce má toto plnění povahu příjmu zúčtovaného zaměstnavatelem zaměstnanci po skončení zaměstnání podle § 3 odst. 3 zákona č. 592/1992 Sb., proto se pojistné na zdravotní pojištění odvádí. Tento bývalý zaměstnanec se nezapočítává do počtu zaměstnanců na Přehledu a jako pojištěnec účastný českého systému veřejného zdravotního pojištění si sám musí řešit svůj pojistný vztah u zdravotní pojišťovny, třeba registrací v kategorii osoba bez zdanitelných příjmů. I v tomto případě bychom zaměstnavatele v dané souvislosti upozornili, že kdyby vyplácel bývalému zaměstnanci toto plnění po dobu jednoho roku například od prosince roku 2016, měl by si ověřit, zda dotyčná osoba nezměnila po skončení zaměstnání zdravotní pojišťovnu, což mohla učinit k 1. 1. 2017 anebo k 1. 7. 2017. V dané záležitosti dodáváme, že konkurenční doložku nelze sjednat s pedagogickými pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a pedagogickými pracovníky v zařízeních sociálních služeb, jakož i s úředníky územních samosprávných celků.

Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je řešeno zejména v § 69 zákoníku práce. Pokud nedojde v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru k dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, obrátí se zaměstnanec za účelem uplatnění svých práv na příslušný soud se žalobou na neplatnost rozvázání pracovního poměru. Bude-li o zaměstnancem podané žalobě rozhodnuto v jeho prospěch, řeší zaměstnavatel ve zdravotním pojištění v návaznosti na neplatné rozvázání pracovního poměru následující:

Tyto překážky, specifikované v § 191 a následujících zákoníku práce, snižují minimální vyměřovací základ zaměstnance na poměrnou část, kdy se typicky jedná o nemoc či ošetřování dítěte mladšího 10 let nebo jiného člena domácnosti. To znamená, že při odvodu pojistného nemusí být dodržen minimální vyměřovací základ zaměstnance, musí být však dodržena poměrná část tohoto minima.

Příslušný dopočet (viz příklad 2) se neprovádí u osob nebo situací vyjmenovaných v § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb. – zde je vyměřovacím základem skutečně dosažený příjem. Pro výpočet výše pojistného v návaznosti na poměrnou část minimálního vyměřovacího základu se v rámci rozhodného období kalendářního měsíce posuzují zásadně kalendářní, nikoli pracovní, dny.

Zdroj: Odborný portál DAUC.cz, 2017.