Absence

Zaměstnanec pracuje v naší organizace od 1. 1. do 31. 12. na osmihodinových směnách a jeho nárok na dovolenou za celý rok činí 160 hodin. Za rok jsme zkrátili zaměstnanci za dva dny absence dovolenou o 16 hodin. Nyní přepočítáváme nárok dovolené za celý rok a vychází nám nárok 157 hodin, protože absence se nepočítá do náhradních dob. Znamená to tedy, že zaměstnanec bude čerpat dovolenou jen 141 hodin?

Zaměstnanec má z minulého roku 2022 nevyčerpanou dovolenou. Letos nemá nárok na dovolenou, protože byl nepřítomen. Nyní v roce 2023 nepřišel do práce a firma by chtěla využít neomluvené absence a pokrátit mu dovolenou - z roku 2022. Je možné krátit dovolenou vzniklou a nevyčerpanou z roku 2022 na neomluvenou absenci z roku 2023? Nevím, zda omezení v par § 223 odst. 2 se týká i tohoto případu.

Situacím, kdy je zaměstnanec určitou dobu nepřítomen v zaměstnání, musejí zaměstnavatelé věnovat (nejen) ve zdravotním pojištění vždy zvýšenou pozornost, a to zejména z pohledu placení pojistného a souvisejícího plnění oznamovací povinnosti. Nejčastějším důvodem ať už krátkodobé, nebo déletrvající nepřítomnosti zaměstnance v práci bývá nemoc jako důležitá osobní překážka v práci na straně zaměstnance podle § 191 zákoníku práce . Dalšími důvody pak mohou být například neplacené volno, dlouhodobý pobyt v cizině, výkon výdělečné činnosti v cizině anebo také neomluvená absence. Charakter nepřítomnosti zaměstnance v zaměstnání přímo ovlivňuje stanovení vyměřovacího základu zaměstnance, a tím i odvod pojistného zaměstnavatelem.

V souvislosti s nedostatkem (spíše kvalifikovaných) pracovních sil se stávají jedním z „fenoménů“ poslední doby nečekané odchody zaměstnanců, tedy v situaci, kdy se nedomluví se zaměstnavatelem, do zaměstnání zkrátka nepřijdou a začnou pracovat u jiného zaměstnavatele, který jim třeba vytvoří lepší podmínky a především – nabídne vyšší mzdu.