Překážky v práci

Zaměstnankyně nastoupila do práce po nemoci delší více než 8 týdnů. Byla odeslána k závodnímu lékaři na mimořádnou lékařskou prohlídku. Lékař, ale požaduje po zaměstnankyni výpis ze zdravotní dokumentace od jejího obvodního lékaře, který je nyní na dovolené. Takže se mimořádná lékařská prohlídka nestihne do pěti pracovních dnů a od 6 dne bude muset být na překážkách ze strany. A tady je můj dotaz - jde také o překážky na straně zaměstnavatele, i když se čeká na výpis zdravotnické dokumentace od obvodního lékaře zaměstnance? 

Zaměstnavatel a zaměstnanec uzavřeli dohodu o ukončení pracovního poměru, s tím, že během výpovědní lhůty již zaměstnavatel nemá možnost zaměstnanci přidělovat práci a zaměstnanec zůstává na překážkách v práci. Jaký bude v tomto období výpočet hrubé mzdy a jak je to se stravenkovým paušálem a paušálním přispěvkem při práci na dálku (je uzavřena dohoda o práci na dálku)? Může během této doby zaměstnanec vykázat pracovní cestu včetně stravného (např. pojede do kanceláře předat nějaké věci)?

Má zaměstnanec nárok na „propustku“ v případě, že navštívil lékaře (chiropraktika či např. zubaře), který však nemá smlouvu se zdravotní pojišťovnou? Nařízení vlády č. 590/2006 Sb. uvádí pracovní volno s náhradou mzdy, pokud bylo vyšetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně. Pokud zdravotnické zařízení není nejblíže, volno je poskytnuto, avšak už je krácena náhrada mzdy. O zdravotním pojištění se již dále nehovoří. Pokud tedy není smlouva s pojišťovnou, není ani povinnost omluvit absenci bez náhrady mzdy?

Zaměstnankyně se vrátila zpět do práce po nemoci trvající déle než 8 týdnů. Je zařazena do 2. kategorie bez rizik. Byla vyslána na mimořádnou lékařskou prohlídku, ale z důvodu dovolené závodního lékaře nesplníme dobu 5 kalendářních dnů, ve kterých musí být mimořádná lékařská prohlídka provedena. Může vykonávat práci, nebo bude na překážkách na straně zaměstnavatele do té doby, než bude provedena mimořádná lékařská prohlídka?

Zaměstnavatel musí uzavřít na dva měsíce obchod s prodejem masa a uzenin. Důvodem je rekonstrukce příjezdové komunikace, proto není možné zajistit zásobování ani prodej výrobků. Jaký je správný postup při výpočtu mezd (překážky) zaměstnancům. Kolik procent průměrného výdělku v době uzavření prodejny musí byt vyplaceno a je možné nařídit nebo se domluvit se zaměstnanci na čerpání dovolené?

Jsme malá výrobní firma. Aktuálně máme pokles zakázek, ale nechceme kvůli tomu propouštět zaměstnance. V případě, že pro ně nenajdeme náhradní práci a budou muset zůstat doma, na jakou procentuální výši náhrady mzdy má zaměstnanec nárok? Nemáme kolektivní smlouvu, nepůsobí u nás odbory.

Zaměstnanec nastoupil 1. 1. 2024 se zkušební dobou 3 měsíce do 31. 3. 2024, během zkušební doby měl ošetřovné na dítě od 4. 3. do 12. 3. 2024, tedy 7 pracovních dní. Od 2. 4. 2024 má zaměstnanec neschopenku. Je možné, až zaměstnanec neschopenku ukončí, ho propustit ve zkušební době za ty dny, co bylo ošetřovné?

Se zaměstnancem máme uzavřenu dohodu o provedení práce, ve které je určeno místo výkonu práce a zaměstnavatel se zaměstnancem se zde dohodli, že zaměstnavatel může zaměstnance vyslat na pracovní cestu. Za vykonanou práci si sjednali hodinovou odměnu. Pracovní cesta se uskutečnila v sobotu. Zaměstnanec musel neodkladně převézt materiál na pobočku firmy. Použil služební auto. Na cestě strávil celkem 4 hodiny, přičemž 3 hodiny řídil a 1 hodinu trval samotný výkon práce. Zaplatíme mu celou dobu strávenou na cestě, tzn. 4 hodiny × sjednaná sazba + 10% příplatek?

Zaměstnanci byla ukončena dočasná pracovní neschopnost po pracovním úrazu, zpětně mu byl přiznám plný invalidní důchod. Po absolvování mimořádné lékařské prohlídky byl shledán zdravotně nezpůsobilý vykonávat práci s tím, že po absolvování posudkové komise na podzim 2023, bude možná schopen vykonávat lehčí práci. Vzhledem k tomu, že nedošlo k rozvázání pracovní poměru ani ze strany zaměstnance ani zaměstnavatele, je tento zaměstnanec veden v evidenčním stavu zaměstnanců na překážkách v práci na straně zaměstnance. Jak je tomu se zdravotním pojištěním – má zaměstnavatel odhlásit tohoto zaměstnance ze zdravotního pojištění, jelikož pracovník pobírá invalidní důchod 3. stupně, nebo jak správně postupovat?

Naše zaměstnankyně nastoupí na mateřskou dovolenou, po ní na rodičovskou dovolenou a zároveň v té době chce docházet do zaměstnání na zkrácený pracovní úvazek. Je to možné? Může si vydělávat na stejné pozici, z které čerpá rodičovskou, anebo musí mít smlouvu na jinou pracovní pozici? 

Jsme základní škola (příspěvková organizace - zřizovatel město) a dobu školních prázdnin jsou naplánovány rozsáhlejší stavební úpravy přímo v kuchyni školní jídelny. Jelikož se jedná o plánovanou překážku, je zaměstnavatel povinen přidělit zaměstnancům náhradní práci. Jak postupovat, když zaměstnanec tuto práci odmítne?

Pokud si zaměstnanec vezme neplacené volno, platím mu náhradu mzdy za svátek? Např. listopad - vyčerpá 9 dnů dovolené a od 14. 11 má neplacené volno až do konce roku. Platím mu svátek 17. 11. a v prosinci 25. 11.? 

Vzniká nárok na překážku v práci z důvodu obecného zájmu, pokud zaměstnankyně doprovází nezletilého syna k podání vysvětlení na policii? 

Zaměstnankyně si požádala o rodičovskou dovolenou v délce do 3 let věku dítěte. Je zaměstnavatel povinen vyhovět dřívějšímu nástupu - např. po 2,5 letech věku dítěte, když byla původní žádost v délce do 3 let věku dítěte?

Pružné rozvržení pracovní doby není v zákoně č. 262/2006 Sb. , zákoníku práce (dále jen „zákoník práce “), ničím novým. V uplynulých letech se využití pružné pracovní doby stalo ve většině administrativních profesí už v podstatě automatickým nastavením, které zaměstnanci i zaměstnavatelé očekávají. Neznamená to ovšem, že by tento institut nebyl bez praktických aplikačních obtíží nebo že by se jednalo jen o bezvýhradný zaměstnanecký benefit, jak se někdy traduje. Pružná pracovní doba sice přináší zaměstnancům řadu výhod, ovšem nejde o institut výhodný jen jednostranně – na straně zaměstnavatele může přinést mimo jiné řadu úspor spojených s náhradou mzdy nebo platu za překážky v práci na straně zaměstnance. Účelem toho textu je podrobněji pružné rozvržení pracovní doby představit, identifikovat problematická místa právní úpravy a načrtnout jejich možná řešení.

Dle NV č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, bodu 8. Doprovod a) Pracovní volno k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu. Co je myšleno pod pojmem "nejvýše však na 1 den"? Jedná se o 1 den v měsíci, v roce?

Máme zaměstnance, který pravidelně dochází k sezení k psychologovi. Dosud vše řešil mimo pracovní dobu, nyní však přišel s tím, že návštěvy psychologa má v pracovní době. Návštěvy jsou v pravidelných týdenních intervalech, kdy zaměstnanec chybí min. 1/2 pracovní doby. Ráda bych se zeptala, zda zaměstnavatel musí tuto absenci omluvit, a pokud ano, zda zaměstnanci náleží náhrada mzdy za čas strávený u psychologa.

Dobrý den, vzhledem k probíhajícímu válečnému konfliktu naší společnosti reálně hrozí, že nebude dodávána základní surovina pro naši výrobu. V případě, že bychom se řídili § 207 a), museli bychom zaměstnancům vyplácet 80 % PV. Snažíme se na tuto situaci připravit a zvažujeme, zda bychom se mohli dostat na 60 % PV. Zajímalo by nás zda: - můžeme využít ustanovení § 209 Zákoníku práce – vlivem nedodávky suroviny dojde k dočasnému omezení odbytu našich výrobků? - lze válečný konflikt považovat za živelní událost a mohli bychom uplatnit § 207 b)? Děkujeme za Váš názor a případné doporučení.

Zaměstnavatel je povinen platit pojistné tehdy, jsou-li (mimo zákonných výjimek) osobě jako zaměstnanci vykonávajícímu pro zaměstnavatele činnost zúčtovány příjmy ze závislé činnosti zdaňované podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb. , o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZDP “), a rovněž v případě, kdy zúčtovaný příjem svojí výší povinnost placení pojistného zakládá. Pokud je zaměstnanci zúčtován příjem ze závislé činnosti zdaňovaný podle § 6 ZDP , přičemž není uplatněna žádná výjimka, pak zaměstnavatel musí přihlásit osobu u zdravotní pojišťovny (pokud již přihlášena není) jako zaměstnance a odvést pojistné podle zákona.

Dle § 3 odst. 9 písm. b) zákona č. 592/1992 Sb. se minimální vyměřovací základ (dále „MVZ“) zaměstnance snižuje na poměrnou část odpovídající počtu kalendářních dnů pracovního volna pro důležité osobní překážky v práci, přičemž v poznámce pod čarou 15 je uveden § 127 zákoníku práce . Předpokládám, že se jedná o starý zákoník práce , který v tomto paragrafu mluví o nemoci a ošetřovném – analogicky v dnešní úpravě by se mělo jednat o § 191 zákoníku práce (současného). Avšak pojem „důležité osobní překážky“ je v zákoníku práce popsán také v § 199, případně i v § 200–205. Řadí se mezi překážky, za které se krátí MVZ na poměrnou část, všechny překážky z § 191–205? Pokud ano, nevadí, že jsou tyto překážky zaměstnavatelem placené (např. účast na pohřbu je placená průměrným výdělkem)? Potom může dojít k paradoxní situaci, kdy je zaměstnanci, který pracuje na poloviční úvazek za 14 000 Kč měsíčně, standardně dopočítáván doplatek do MVZ, ale v měsíci, kdy se jeden den účastní pohřbu, již doplatek dopočítán není, neboť MVZ je pro daný měsíc zkrácen, přestože se mzda prakticky nezměnila (nebo je dokonce nižší). Je to tak správně?