Dohoda o pracích konaných mimo pracovní poměr

Zaměstnanec na DPP (od září 2024) odpracoval za měsíc září 58 hodin a za měsíc říjen 46 hodin. V měsíci říjnu tedy splnil podmínku odpracování 80 hodin. Lze už v závěru října čerpat ŘD?

Musí zaměstnavatel při skončení vztahu založeného dohodou o provedení práce písemně předat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list)?

Zaměstnatnec měl u nás uzavřenou DPP od 2. 1.2024 - 30. 6.2024 a odpracoval 240 hod a byla mu proplacena i dovolená z těchto odpracovaných hodin. Nyní k nám od 10. 11. 2024- 30. 12. 2024 opět tento zaměstnanec nastupuje na DPP s tím, že již může odpracovat pouze 60 hod, tj. hodiny do 300 hod za celý kalendářní rok. Od 10. 11. - 30. 12. odpracuje maximálně tedy 60 hod, tj. nebude mít nárok na dovolenou nebo bude mít nárok na dovolenou? Nyní od 10. 11. neodpracuje těch 80 hod (podmínka pro nárok na dovolenou), ale celkově za ty dvě dohody ano. Jak to tedy nyní bude ke konci roku s dovolenou, pokud má sepsané takto dvě dohody na různá období v roce? Bude ještě proplacena dovolená za odpracovaných 60 hod nebo nikoliv či záleží, jak jsou sepsané dohody (např. jaká práce je vykonána, zda stejná, různá..)?

Mám dotaz ohledně čerpání dovolené u DPP, zda je možné, aby si dohodář čerpal dovolenou např. jen 2 hodiny ? 

Jednatel a jediný společník má v s.r.o. sjednanou DPP (do 10 tis/ měsíc) a smlouvu o výkonu funkce jednatele - bez finanční odměny. V rámci své činnosti létá či jezdí firemním vozem na zahraniční pracovní cesty za účelem sjednávání nových kontraktů. Letenky a ubytování plně hradí obchodní společnost. Jedná se v tomto případě o účet 512 - cestovné? Má jednatel nárok na výplatu cestovních náhrad z titulu smlouvy o výkonu funkce jednatele a jak je to v případě jeho uzavřené DPP?

1.Zaměstnanec na DPP skončil 30.6. a dne 1.10. byla u téhož zaměstnavatele vytvořena nová DPP. Sčítají se odpracované hodiny u obou DPP do limitu 300 hod za rok nebo se posuzují samostatně? 2. Zaměstnanec ukončil DPP k 30.6. a byla mu proplacena dovolená,kterou si nevybral. Počítají se i hodiny proplacené dovolené za výkon práce a navyšují tak základ pro výpočet nároku na dovolenou?

Jak je to s hodinami dovolené u DOPP? Máme uzavřenu DOPP kde je uvedeno, že zaměstnanec může odpracovat maximálně 300 hodin za rok. Dle výpočtu má zaměstnanec nárok na 20 hodin dovolené. Pokud zaměstnanec za rok 2024 odpracuje 280 hodin a vyčerpá dovolenou 20 hodin, bude se dovolená ještě nějak upravovat? 

Zaměstnanec měl uzavřenu DPP na dobu neurčitou. Naposled pracoval 26.6.2024. V červenci a v srpnu ho zaměstnavatel nepotřeboval, DPP byla ukončena k 31.8.2024. Dne 2.9.2024 začal zaměstnanec vykonávat práci na DPČ. Lze to považovat za nepřetržité trvání pracovněprávního vztahu pro účely ¨výpočtu nároku na ŘD?

Jsme zapsaný spolek, pořádáme různé akce pro děti ve volném čase, s tím nám pomáhají dobrovolníci, je možné z peněz spolku odměnit činnost těchto dobrovolníků třeba dárkovým poukazem v nějaké hodnotě třeba pro nákup v drogerii a podobně?

Společnost s r .o. zvažuje přijmout důchodkyni na DPP (šlo by o její jediný pracovní poměr). V současné změti změn je popravdě nepřehledné, jaké povinnosti by s tím byly spojeny? Její příjem se předpokládá okolo 7,5 tis měsíčně, bude tato částka zatížená nějakými odvody? O nutnosti měsíčních hlášení ČSSZ víme, pojily by se s tímto i nějaké další povinnosti? Případně existuje nějaká jednodušší varianta ve smyslu méně povinností vůči státu vs minimum odvodů z její mzdy?

Základní škola, příspěvková organizace města, zaměstnala na DPP paní uklízečku. Samotná DPP je hrazena z prostředků z OON nikoliv z hrubých mezd, kde se vyplácí klasicky plat zaměstnancům v pracovním poměru. Paní uklízečka dostala odměnu 2 000 Kč. Budete tato odměna také hrazena z OON? 

Od 1. 7. 2024 dochází k výrazným změnám ve fungování dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, zejména u dohod o provedení práce. Na ně se proto v tomto příspěvku zaměříme. Hlavní změna spočívá ve vzniku povinnosti zasílání zcela nových měsíčních hlášení všech zaměstnanců na dohodu u provedení práce, a to jmenovitě po jednotlivých zaměstnancích, v nutnosti registrace těchto zaměstnanců u ČSSZ, a také v nutnosti registrace zaměstnavatelů, kteří dosud u ČSSZ registrováni nebyli. Od 1. 1. 2025 navíc přibude další změna v podobě snížení limitu pro vznik účasti zaměstnanců na dohodu o provedení práce na sociálním pojištění a zavedení nového režimu tzv. oznámené dohody.

Zaměstnanec na DPP standardně pracuje 25 hodin v měsíci s odměnou 400 Kč za hodinu. Chci si ověřit můj výpočet dovolené a naplánování směn. Spočítal jsem to tak že když zaměstnanec odpracuje 279 hodin za rok, vznikne mu nárok na 20 hodin dovolené. Směny mu naplánuji tak, že v 11 měsících bude mít odpracovat 25 hodin a v jednom měsíci 24 hodin. Celkový plán tedy 299 hodin. Z toho na 20 hodin připadne dovolená a on odpracuje zbývajících 279. Při výpočtu použiji průměrnou náhradu 400 Kč /hod. a tím pádem v žádném měsíci odměna nepřekročí částku 10.000 Kč. Je můj výpočet správný?

Pro kmenové zaměstnance poskytujeme příspěvek na stravování, a to do limitu 116,20 Kč a nadlimitní část si zaměstnanci doplácí. Rádi bychom se zeptali, zda jsme pochopili správně zákon, na základě kterého je možné poskytovat tento příspěvek také zaměstnanci na DPP, pokud odpracuje 3 hodiny a rovněž je ve vnitřní směrnici zmíněn jako zaměstnanec, který má na tento příspěvek nárok. Pokud to tak není, příspěvek mít nemůže. Dále bychom se rádi zeptali, jak by to bylo s příspěvkem na obědy u syna předsedy družstva, který bude od září, na základě písemné dohody o vykonávání odborné praxe, pracovat v podniku. Vycházíme z toho, že obojí jsou dvě rozdílné věci a v případě zaměstnání na DPP a splnění podmínky dané ZP (alespoň 3 odpracované hodiny a vnitřní směrnice) má nárok, ale pokud je to student na odborné praxi, tak nárok nemá. 

V roce 2024 jsou změny v DPP a DPČ. Můžete nás informovat o jaké změny jde a které změny budou učinné od 1. 7. 2024? Budou se zasílat k 20. dni následujícího měsíce přehledy?

Zaměstnanec neziskové organizace (sociální služby) má měsíční paušalní mzdu. Od června 2024 by pracoval pár dnů hodin měsíčně v další neziskové organizaci. Jak postupovat: pořád by byl zaměstnán v první neziskové organizaci a mzda by byla za celý měsíc? Organizace by refakturovala odpracované dny v měsíci druhé organizaci. Tyto služby by měly být ošetřené smlovou mezi organizacemi? Je to správný postup? 

Od ledna 2023 jsme měli uzavřenou DPP. Po vyčerpání limitu 300 hodin, byla DPP ukončena a uzavřena nová DPČ do 31. 12. 2023. Od ledna 2024 je uzavřena další DPP. U všech dohod se jedná o stejnou činnost. Můžeme tento postup každoročně opakovat a pravidelně střídat?

Provozujeme restauraci od jara do podzimu. Na období od dubna do června jsme uzavřeli se zaměstnanci DPP. Protože v letních měsících červenec a srpen odpracují zaměstnanci při stejné činnosti celý fond pracovní doby, uzavřeme s nimi smlouvu na pracovní poměr na dobu určitou 01.07.24 - 31.08.24. V září bychom chtěli, aby zaměstnanci opět pracovali na DPP. Lze uzavřít od 01.09. 24 novou DPP nebo lze uzavřít hned v dubnu DPP na měsíce 4, 5, 6, 9? Nechceme zaměstnance šidit, a proto chceme dovolenou vypočítat z celé odpracované doby DPP, i když doba byla přerušena. Je to tak v pořádku? Můžeme takto střídat DPP a pracovní poměr?

Dle současně platné legislativy vzniká odvodová povinnost z uzavřených dohod o provedení práce z hlediska sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění po překročení absolutního limitu ve výši 10 000 Kč hrubého měsíčního výdělku. Zároveň pokud úhrnná výše příjmů na základě dohody o provedení práce u téhož plátce daně nepřesáhne za kalendářní měsíc tuto částku a pokud u daného zaměstnavatele nebylo zaměstnancem podepsáno pro dané zdaňovací období Prohlášení poplatníka k dani z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti, příjem plynoucí z dohod o provedení práce podléhá srážkové dani ve výši 15 %. V původním návrhu novely zákona o nemocenském pojištění s plánovanou účinností od 1. července 2024 se předpokládaly dva limity pro účast zaměstnanců na pojistném na sociální zabezpečení – ve výši 25 % průměrné mzdy v případě jedné či více dohod u jednoho zaměstnavatele (tj. 10 500 Kč pro 2024) a dále kumulativní limit v případě, kdy by měl zaměstnanec podepsaných více dohod o provedení práce souběžně u více zaměstnavatelů ve výši 40 % průměrné mzdy (tj. limit 17 500 Kč pro rok 2024) ze všech těchto dohod. Odborná veřejnost a celá řada zaměstnavatelů však upozorňovala na komplikace způsobené zavedením kumulovaného limitu, a i na opomenutí potřebné právní úpravy v zákoně o veřejném zdravotním pojištění , která byla ponechána v původním znění. Proto se teď zákonodárci snaží využít poslední čas, kterým jim do 1. července 2024 zbývá, a ještě vše zvrátit tak, aby tato právní úprava nikdy nezačala platit a namísto toho byla přijata nová úprava, která by měla být propsána do obou pojistných zákonů (tj. nejen do zákona upravujícího odvody pojistného na sociální zabezpečení, ale i do zákona upravujícího odvody zdravotního pojištění).

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dále jen „dohody“) jsou v oblasti pracovního práva v poměrech České republiky dobře známým a také po léta často využívaným institutem. Ve srovnání se zahraniční právní úpravou se však až na výjimky jedná o velmi specifický prvek. I z těchto důvodů aktuálně doznala právní úprava dohod poměrně zásadních změn. Zaměříme se tedy na komplexní výklad jednotlivých dohod a upozorníme na aktuální změny v jejich právní úpravě.