Důvodová zpráva k zákonu č. 285/2020 Sb., změna zákoníku práce a některých souvisejících zákonů

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen "zákoník práce"), který nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2007, byl již mnohokrát novelizován. Zpočátku šlo jen o změny menšího rozsahu, větší změny zákoníku práce přinesl zákon č. 362/2007 Sb., označovaný jako technická novela. Zásadní změny pak přinesl nález Ústavního soudu ze dne 12. března 2008, vyhlášený ve Sbírce zákonů pod č. 116/2008, který vymezil vztah občanského zákoníku a zákoníku práce na principu subsidiarity. Zákon č. 365/2011 Sb. pak reagoval na uvedený nález Ústavního soudu a stanovil podpůrnou působnost občanského zákoníku vůči zákoníku práce a základní zásady pracovněprávních vztahů. Další významné změny zákoníku práce pak přinesl zákon č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva, a který upravil některé specifické pracovněprávní instituty odchylně od občanského zákoníku. Zákon č. 310/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, upravil novou překážku v práci na straně zaměstnance, kterou je dlouhodobá péče, zajistil ochranu pečujících osob před výpovědí, dobu péče pro účely dovolené považuje za výkon práce a zajišťuje po skončení péče návrat na původní práci a pracoviště. Zákon č. 32/2019 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, s účinností od 1. 7. 2019 zrušuje karenční dobu.

V souladu s Programovým prohlášením vlády, s Koncepcí rodinné politiky a požadavky praxe se navrhuje v zákoníku práce upravit nový právní institut tzv. sdíleného pracovního místa. Jedná se o novou formu flexibilního režimu práce, která by měla přispět k lepšímu sladění rodinného a pracovního života zaměstnanců a vytvořit podmínky pro větší zapojení zaměstnanců s kratšími pracovními úvazky do pracovního procesu.

Současná právní úprava dovolené v zákoníku práce, byť v zásadě konstantní a řadu desítek let v praxi aplikovaná, vykazuje některé dobře známé, avšak dlouhodobě trpěné nedostatky, které způsobují nedůvodné rozdíly při stanovení délky dovolené a při jejím čerpání mezi zaměstnanci v rozdílných režimech rozvržení pracovní doby do směn (především při jejím nerovnoměrném rozvržení nebo při kratší pracovní době rozvrhované na menší než obvyklý počet pracovních dnů v týdnu). K tomu navíc zejména v poslední době přistupuje trend podporující lepší provázanost pracovního a osobního života zaměstnance cestou rozšiřování dosavadních a zavádění nových flexibilních forem práce (např. práce v kratší pracovní době, práce konaná zaměstnancem mimo pracoviště zaměstnavatele - homeworking, teleworking, kdy si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám, nebo návrh právní úpravy sdíleného pracovního místa, kde si pracovní dobu budou rozvrhovat sami zaměstnanci sdílející totéž pracovní místo). Zaměstnanci, kteří si pracovní dobu rozvrhují sami, mohou tak odpracovat svoji týdenní pracovní dobu i v některých extrémně kratších směnách (např. dvouhodinových), čímž při tomto pravidelném rozvrhu získají podle současné právní úpravy větší počet odpracovaných dní i pro účely dovolené (např. desetihodinovou kratší týdenní pracovní dobu by pravidelně jeden zaměstnanec odpracoval v pěti směnách, jiný ve dvou, přičemž týden dovolené v prvém případě by znamenal 5 dní dovolené, ve druhém pouze dva). Jak je vidět, i zde současná právní úprava dovolené "selhává", a proto zavádění opatření k většímu provázání pracovního a rodinného života, například ve formě sdíleného pracovního místa, musí být provázeno změnou koncepce dovolené, kdy oba v příkladu uvedení zaměstnanci budou pak mít právo při stejné týdenní pracovní době na stejný počet hodin dovolené odpovídající této pracovní době bez ohledu na rozvržení této pracovní doby do směn.

Existující problémy tedy vyplývají především z faktu, že výměra dovolené v týdnech musí být prakticky ve všech případech přepočtena na "pracovní dny dovolené" připadající na týden dovolené v příslušném kalendářním roce, přičemž není zohledněna délka směn připadajících na tyto jednotlivé dny (příklad - 1 den dovolené vyčerpá zaměstnanec vždy, ať mu připadne na tento den směna šestihodinová, osmihodinová nebo dvanáctihodinová, rozdíl se může projevit pouze ve výši náhrady mzdy za dovolenou). Při čerpání dovolené v konkrétních případech dochází k tomu, že i při stejně dlouhé týdenní pracovní době jeden zaměstnanec z ní neodpracuje z důvodu čerpání dovolené více hodin, druhý zaměstnanec méně, přičemž ale oba vyčerpají stejný počet dní dovolené. Přitom za výkon práce se považuje jak doba skutečně odpracovaná, tak i doba čerpání dovolené. Stejný problém a ze stejného důvodu vzniká i při plnění základních podmínek pro vznik práva na dovolenou odpracováním alespoň 60, popř. 21 dnů (směn) v kalendářním roce.

Z výše uvedeného jasně vyplývá, že jako odpovídající jednotka času je den dovolené jednotkou nevěrohodnou a nedostatečnou. Je tomu tak právě proto, že počet zaměstnancem odpracovaných dnů (směn) v příslušném kalendářním roce, a to bez rozlišení délky jednotlivých směn, zásadně ovlivňuje délku jeho dovolené v pracovních dnech.

V současné době je dále třeba dosáhnout transpozice (transpoziční lhůta do 30. 7. 2020) směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957 ze dne 28. června 2018, kterou se mění směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb (dále jen "Směrnice").

Předmětná směrnice byla přijata na unijní úrovni mimo jiné s ohledem na dlouhou dobu trvání některých vyslání, přičemž v případě vyslání na dobu delší než dvanáct měsíců by měly hostitelské členské státy zajistit, aby podniky vysílající pracovníky na jejich území zaručily těmto pracovníkům dodatečný soubor pracovních podmínek, které jsou povinně použitelné na pracovníky v členském státě, ve kterém je práce vykonávána. Proto Směrnice nově zavádí rozlišení mezi tzv. krátkodobým vysláním do 12, resp. 18 měsíců a tzv. dlouhodobým vysláním, přičemž jejich rozlišení má zásadní vliv na okruh práv zaměstnance dlouhodobě vyslaného na území České republiky. Zákoník práce oproti Směrnici neobsahuje ochranu dlouhodobě vyslaných zaměstnanců z hlediska srovnání jejich pracovních podmínek s pracovními podmínkami zaměstnanců obecně podle tohoto zákona, nýbrž jim přiznává jen katalog pracovních podmínek uvedených v § 319 odst. 1.

Z hlediska zákona o zaměstnanosti doposud sice nebylo nutné posuzovat dobu trvání vysílání zaměstance v rámci nadnárodního poskytování služeb, avšak nyní bude nutné umožnit tomuto zaměstnavateli, aby mohl Úřadu práce České republiky podat odůvodněné oznámení za účelem prodloužení režimu tzv. krátkodobého vyslání, a to až na 18 kalendářních měsíců.

Z tohoto důvodu budou v zákoně o zaměstnanosti ukotvena pravidla, podle kterých bude předmětné oznámení podáváno (zejména stran způsobu a náležitostí podání). Rovněž bude nutné ukotvit způsob posuzování doby vyslání zaměstnanců v případě, že zaměstnavatel nahrazuje vyslaného zaměstnance jiným vyslaným zaměstnancem, který koná nebo bude konat práci stejného druhu na stejném místě. V takovém případě bude za jedno vyslání považována celková doba vyslání jednotlivých dotčených vyslaných zaměstnanců.

Dále Směrnice zpřesňuje podmínky vyslání agenturami práce, na což je potřeba v rámci zákona o zaměstnanosti též reagovat.

Pokud jde o informační povinnosti uživatele vůči agentuře práce, stávající úprava zákoníku práce ve spojení se zákonem 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, obsahuje informační povinnost na straně uživatele, která odpovídá Směrnicí stanovené povinnosti informovat agenturu práce o pracovních a mzdových podmínkách u uživatele.

V zákoníku práce však není v rozporu se Směrnicí v současné době výslovně upravena povinnost uživatele vůči agentuře práce, která k němu dočasně přidělila zaměstnance k výkonu práce, v dostatečném předstihu informovat o tom, že tohoto zaměstnace vyšle k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb (tzv. double posting) o tomto vyslání a zahájení výkonu práce vyslaného zaměstnance.

Směrnice rozšiřuje poskytování odměny za práci na všechny povinné složky mzdy nebo platu vyplácené v souvislosti s vysíláním zaměstnanců v rámci nadnárodního poskytování služeb a dále rozšiřuje povinnosti zaměstnavatele o povinnost poskytovat vyslanému zaměstnanci náhrady cestovních výdajů při cestách konaných za účelem výkonu práce nebo v souvislosti s ním ve smyslu § 152 zákoníku práce. Obojí bude třeba promítnout do české právní úpravy, která oproti Směrnici vychází pouze z úrovně minimální mzdy, resp. příslušné úrovně zaručené mzdy a nezahrnuje sem rovněž ani poskytování náhrady cestovních výdajů při cestách v souvislosti s výkonem práce.

Z důvodu transpozice článku 1 bodu 1 písm. c) bodů i) a ii) Směrnice [revidovaný čl. 1 odst. 3 písm. c) směrnice 96/71/ES] je také nutné jednoznačně určit vysílající subjekt v případech nadnárodního vysílání agenturních zaměstnanců, kteří vykonávají závislou práci v rámci nadnárodně poskytované služby uživatelem.

Třebaže současné české pracovní právo v České republice nestanoví podmínky pro poskytnutí ubytování zaměstnanci ze strany zaměstnavatele v případě zajišťování ubytování zaměstnavatelem na jeho náklady, platí v tomto případě obecné odpovědnostní vztahy dle soukromého práva a obecné právní předpisy ukotvující podmínky ubytování (viz smlouva o ubytování podle § 2326 - 2331 občanského zákoníku), tj. ve smyslu požadovaného standardu. Současně je třeba zohlednit obecné předpisy stavebního práva, vedle stavebního zákona tedy především vyhlášku č. 268/2006 Sb. Skutečností nicméně je, že požadavek explicitní úpravy ve smyslu čl. 1 odst. 2 Směrnice ČR v současnosti nenaplňuje. (Podrobněji viz též část V. materiálu - Shrnutí závěrečné zprávy RIA (bod 1.2, II. 2.2.2., atd.).

Z důvodu naplnění podmínky již stanovené v čl. 1 odst. 4 směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb, který stanovuje, že podnikům usazeným ve třetím státě nesmí být poskytováno lepší zacházení než podnikům usazeným v některém členském státě, bude nutné přenést informační a evidenční povinnosti vyplývající ze zákona o zaměstnanosti, které doposud musela plnit tuzemská přijímající fyzická nebo právnická osoba, na zahraničního zaměstnavatele (tedy také zaměstnavatele usazeného v tzv. třetím státě) vysílajícího své zaměstnance k výkonu práce k právnické nebo fyzické osobě na území České republiky. V této souvislosti dojde ke zpřesnění povinnosti uchovávat v místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu, která bude nově vztažena na všechny zahraniční zaměstnavatele vysílající své zaměstnance k výkonu práce k právnické nebo fyzické osobě na území České republiky. Obdobně tomu bude v případě povinnosti vést evidenci vybraných údajů o zaměstnancích, kteří byli vysláni v rámci nadnárodního poskytování služeb. Navrhuje se, aby tuto evidenci vedl vysílající zaměstnavatel, a to na pracovišti v České republice.

Směrnice v čl. 1 odst. 2 písm. a) ukotvuje povinnost České republiky na jediných celostátních oficiálních internetových stránkách zveřejnit aktuální a přesné informace o pracovních podmínkách aplikovatelných na vyslané pracovníky, a to včetně všech povinných složek odměny podle národních právních předpisů a aplikovatelných kolektivních smluv. Uvedená úprava je promítnuta do současného znění § 4 odst. 2 písm. i) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, když stanoví, že Státní úřad inspekce práce poskytuje na svých internetových stránkách v českém jazyce a v dalších jazycích nejčastěji používaných dočasně vysílanými zaměstnanci aktuální informace o pracovních podmínkách zaměstnanců vyslaných k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb. Tyto informace úřad zpřístupní i jinými vhodnými způsoby, a na žádost osoby se zdravotním postižením také v podobě, v níž se s nimi tato osoba může seznámit. Legislativní formulace předmětné povinnosti je pojata obecněji, avšak je fakticky realizována prostřednictvím internetových stránek tohoto úřadu (www.suip.cz), na kterých jsou konkrétní, přesné a aktuální informace zveřejněny. Pokud by uvedená informační povinnost nebyla Státním úřadem inspekce práce řádně zajištěna, pak tato skutečnost může dle intenzity porušení právních předpisů představovat okolnost dle § 37 zákona č. 250/2016 Sb., o odpovědnosti za přestupky a řízení o nich, ve znění pozdějších předpisů. V uvedeném případě by bylo možno uvažovat také o upuštění od uložení správního trestu v případě vysílajícího subjektu, který porušil právní předpis v důsledku nesplnění shora uvedené informační povinnosti České republiky.

V článku 1 odst. 2 písm. c) Směrnice jsou novelizovány druhý a třetí pododstavec odstavce 8 článku 3 směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb. Jelikož nedošlo ke změně definice tzv. kolektivních smluv či rozhodčích nálezů, které byly prohlášeny za všeobecně použitelné, má zákonodárce stále za to, že se v prvním pododstavci takto definované kolektivní smlouvy v České republice nevyskytují, a proto stále, jako je tomu i u dosavadní právní úpravy, bude platit, že vyslaný zaměstnanec obecně (tedy pokud nepůjde o specifický případ vyslání agenturního zaměstnance) nebude mít nárok na pracovní podmínky stanovené v kolektivních smlouvách vyššího stupně nebo v rozšířených kolektivních smlouvách vyššího stupně, neboť tyto nadále nebude možno považovat za všeobecně použitelné ve smyslu definice uvedené v článku 3 odstavci 8 prvním pododstavci revidované směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb.

V souvislosti s rozšířením působnosti Směrnice na odvětví silniční dopravy, k němuž má dojít na základě plánované změny Směrnice Evropského paramentu a Rady 2006/22/ES ze dne 15. března 2006 o minimálních podmínkách pro provedení nařízení Rady (EHS) č. 3820/85 a (EHS) č. 3821/85 o předpisech v sociální oblasti týkajících se činností v silniční dopravě a o zrušení směrnice Rady 88/599/EHS (Text s významem pro EHP; dále jen "Směrnice 2006/22/ES") bude třeba promítnout tuto skutečnost do právní úpravy ČR.