Zaměstnanci vedoucí

Rozumím správně výkladu § 127 odst. 3 zákoníku práce, že zaměstnanec, který má příplatek za vedení, nemá do 150 hodin přesčasů ročně nárok na jejich proplácení, pouze jedná-li se o přesčas během víkendu, svátku nebo v noci? Vedoucí zaměstnanec příspěvkové organizace, tedy statutární orgán, nemá nárok na žádné proplácení přesčasů? Ani pokud budou o víkendu či v noci, ani nad rámec 150 hodin ročně?

V minulém týdnu byla Senátem schválená dlouho očekávaná novela zákoníku práce , která tak nyní čeká již jen na podpis prezidenta. Účinnost této novely je plánovaná částečně na 30. července 2020 a část, která je spojena s kalendářním rokem (např. dovolená), by měla nabýt účinnosti 1. 1. 2021. Jaké konkrétní změny a novinky novela přináší?

Na počátku září roku 2016 byla Poslanecké sněmovně České republiky předložena vládní novela zákona č. 262/2012 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce “), jež má ambice v mnoha směrech změnit stávající pracovněprávní úpravu. Tato tzv. velká novela zákoníku práce (sněmovní tisk 903) přetváří a zpřesňuje nejen gramatickou podobu vybraných ustanovení zákoníku práce , ale mění i některé pracovněprávní instituty jako celek. Novela zejména reaguje na požadavky praxe, legislativní, judikatorní a sociální vývoj, a to jak v českém, tak celoevropském kontextu. V rámci legislativního procesu se sněmovní tisk č. 903 již více jak rok nachází v Poslanecké sněmovně. Na počátku června loňského roku dolní komora Parlamentu při druhém čtení návrhu zákona přerušila a současně odročila její projednávání „do příští řádné schůze Poslanecké sněmovny“. Navzdory znění usnesení o odročení se novela dosud nedostala zpět na program jednání.

Jsme rozpočtová organizace, zařízení pro opravy techniky. Na dílnách jsou systemizovaná místa mistrů a techniků. Mistři splňují podmínky pro přiznání příplatku za vedení a ten je jim přiznán podle § 124 odst. 4 zákoníku práce (podle organizačního předpisu jsou oprávněni organizovat, řídit a kontrolovat práci jiných zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny). U jedné dílny (tabulkově tři místa – jeden mistr a dva technici) nastala situace, kdy při momentální neobsazenosti jednoho místa technika a z důvodu úmrtí druhého technika zůstal na dílně pouze mistr. Místo jednoho z techniků bude obsazeno od 1. 1. 2018. Má být uvedenému mistrovi do uvedené doby – 1. 1. 2018 – odebrán příplatek za vedení?

Specifika postavení vedoucích zaměstnanců Mgr. Michal Vrajík samostatný advokát; externí spolupracovník, Human Garden Zákoník práce počítá s výkonem závislé práce ve vztazích nadřízenosti a podřízenosti. Tento princip se však...

Územní samosprávné celky mohou pro činnosti v jejich působnosti, které jsou zpravidla neziskové, a jejichž rozsah, struktura a složitost vyžadují samostatnou právní subjektivitu, zřizovat speciální typ právnické osoby – příspěvkovou organizaci. Problematiku těchto subjektů reguluje zejména zákon č. 250/2000 Sb. , o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o rozpočtových pravidlech “). Jako každá právnická osoba i příspěvková organizace musí mít ustaven statutární orgán.

Jsme příspěvková organizace založená územním samosprávným celkem (dále jen „ÚSC“). Se zaměstnancem byla uzavřena pracovní smlouva na pozici učitel, následně byl tento zaměstnanec jmenován do funkce vedoucího pracovníka, následně (ještě v r. 2006) s ním byla uzavřena dohoda o možnosti odvolání z vedoucího pracovního místa ve smyslu ustanovení § 73 odst. 2 v návaznosti na § 33 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce , v platném znění (dále jen „zákoník práce “). V dohodě je ujednáno, že zaměstnavatel může zaměstnance z funkce, do které byl jmenován kdykoliv odvolat, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Svého pracovního místa se může také vzdát. Pokud nebude v písemném odvolání uveden pozdější den, výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání. Je dohoda sepsána správně v souladu se zákoníkem práce ? Vzhledem k tomu, že jsme příspěvková organizace, není v dohodě chyba a místo § 73 odst. 2 zákoníku práce neměl tam být odst. 1? Pokud tam měl být uveden odst. 1, je dohoda platná? Může zaměstnavatel odvolat svého vedoucího zaměstnance bez uvedení důvodu? Vedoucí zaměstnanec opakovaně upozorňoval na nevýhodné postupy nadřízeného, které vedly k neefektivnímu hospodaření a porušování vnitřních směrnic a upozornil na to i odborovou organizaci. V tom bude také pravý důvod jeho odvolání. Jaké možnosti obrany má odvolaný zaměstnanec? Jmenovací dekret vystavil a podepsal ředitel, statutární orgán a je tam uvedeno: „v návaznosti na pravomoc danou mi § 131 odst. 1 zákona 561/2004 Sb. , v patném znění jmenuji Vás tímto do funkce“ ... atd.

Jsme příspěvková organizace založená územním samosprávným celkem (dále jen „ÚSC“). Se zaměstnancem byla uzavřena pracovní smlouva na pozici učitel, následně byl jmenován do funkce vedoucího pracovníka, následně (ještě v r. 2006) s ním byla uzavřena dohoda o možnosti odvolání z vedoucího pracovního místa ve smyslu ustanovení § 73 odst. 2 v návaznosti na § 33 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“ ). V dohodě je ujednáno, že zaměstnavatel může zaměstnance z funkce, do které byl jmenován kdykoliv odvolat, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Svého pracovního místa se může také vzdát. Pokud nebude v písemném odvolání uveden pozdější den, výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání. Je dohoda sepsána správně v souladu se zákoníkem práce ? Vzhledem k tomu, že jsme příspěvková organizace, není v dohodě chyba a místo § 73 odst. 2 neměl tam být odst. 1? Pokud tam měl být uveden odst. 1, je dohoda platná? Může zaměstnavatel odvolat svého vedoucího zaměstnance bez uvedení důvodu? Vedoucí zaměstnanec opakovaně upozorňoval na nevýhodné postupy nadřízeného, které vedly k neefektivnímu hospodaření a porušování vnitřních směrnic a upozornil na to i odborovou organizaci. V tom bude také pravý důvod jeho odvolání. Jaké možnosti obrany má odvolaný zaměstnanec? Jsme střední škola - příspěvková organizace založena ÚSC. Jmenovací dekret vystavil a podepsal ředitel, statutární orgán a je tam uvedeno: „... v návaznosti na pravomoc danou mi § 131 odst. 1 zákona č. 561/2004 Sb. , v patném znění jmenuji Vás tímto do funkce...“ atd.

Na počátku roku 2011 vzbudil velkou pozornost médií rozsudek Nejvyššího správního soudu1, kde byla deklarována nepřípustnost souběhu funkce jednatele a ředitele společnosti (tj. stavu, kdy jednatel společnosti zároveň zastává pozici ředitele společnosti, a to na základě pracovní smlouvy).2 Z tohoto nepřípustného souběhu pak bylo vyvozeno, že žalobce (jednatel a zároveň ředitel) nebyl účasten ani nemocenského pojištění zaměstnanců. Na bouřlivou diskuzi způsobenou uvedeným rozhodnutím reagoval zákonodárce přijetím novely obchodního zákoníku, která má souběh funkcí umožnit.3 Tím by mělo dojít k „legalizaci“ stávajícího stavu, neboť v praxi je souběh funkcí u jednatelů a členů představenstva velmi obvyklý. Zároveň došlo k úpravě daňových předpisů. Autorky se zabývají souběhem funkcí podle aktuální úpravy.