Dohoda o pracovní činnosti

Základní norma pracovního práva, tedy zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce doznal v posledních několika málo letech celé řady změn. S některými se již zaměstnavatelé sžili, některé ještě na adekvátní aplikaci čekají, a i přesto se již chystají změny další. V tomto článku se zaměříme zejména na změny v dohodě o provedení práce a dohodě o pracovní činnosti, pravidla pro výkon práce z domova, novinky v doručování a nový valorizační mechanismus minimální mzdy, tedy zásadní novinky, které zasahují do denní praxe organizací neziskového a veřejného sektoru. Kromě popisu jednotlivých změn se dočtete doporučení k jejích praktické aplikaci i možné výhledy do budoucna.

Máme zaměstnance na dohodu o pracovní činnosti. Dvě zaměstnankyně od 1. 1. 2024, jedna zaměstnankyně pracuje 75 hod. měsíčně a druhá 42 hod. měsíčně, třetí zaměstnankyně od 1. 9. 2024 pracuje 24 hod. měsíčně. Náš nárok na hlavní pracovní poměr je 25 dnů při 37,5 hod. týdně. Na dohodu o pracovní činnosti pracují na 18,75 hod týdně. Jaký mají nárok na dovolenou v roce 2024?

Počítá se čerpaná dovolená u dohod do limitu 300 hodin u DPP a 20 hodin týdně u DPČ? 

Právě nyní, v době letních měsíců, nabývá problematika dovolené vyjádřené dnes „v hodinách“ na významu, neboť zaměstnavatelé musí vedle posuzování plnění podmínek pro vznik práva zaměstnance na dovolenou řešit i výpočet její délky a od 1. 1. tohoto roku navíc poskytovat dovolenou i tzv. „dohodářům“ – tedy zaměstnancům vykonávajících práci/činnost na základě dohody o provedení práce (díle „DPP“) nebo dohody o pracovní činnosti (dále „DPČ“), a to v zásadě za stejných podmínek jako u zaměstnanců v pracovním poměru. Přestože se právní úprava relativně nové dovolené tzv. „v hodinách“, účinná již od 1. 1. 2021, v aplikační praxi víceméně „zaběhla“, vyskytují se stále ještě při jejím praktickém provádění v personální či mzdové oblasti některé problematičtější situace a potíže.

Od 1. 7. 2024 dochází k výrazným změnám ve fungování dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, zejména u dohod o provedení práce. Na ně se proto v tomto příspěvku zaměříme. Hlavní změna spočívá ve vzniku povinnosti zasílání zcela nových měsíčních hlášení všech zaměstnanců na dohodu u provedení práce, a to jmenovitě po jednotlivých zaměstnancích, v nutnosti registrace těchto zaměstnanců u ČSSZ, a také v nutnosti registrace zaměstnavatelů, kteří dosud u ČSSZ registrováni nebyli. Od 1. 1. 2025 navíc přibude další změna v podobě snížení limitu pro vznik účasti zaměstnanců na dohodu o provedení práce na sociálním pojištění a zavedení nového režimu tzv. oznámené dohody.

Má rodič nárok na daňové zvýhodnění na dítě za rok 2024, když dítě je studentem vysoké školy a zároveň pracuje na DPČ? Odměna studenta je vyšší než 4 000 Kč za měsíc.

  Náš zaměstnanec pracující na DPČ má ve smlouvě uvedenou pracovní dobu: „v průměru 20 hodin týdně". Předem stanoveným rozpisem pracovní doby má stanovené dny většinou takto: v pondělí nepracuje, v úterý pracuje 2 hodiny, ve středu 2 hod., ve čtvrtek 4 hod., v pátek 6 hod., celkem tedy 14 hodin týdně. Za dobu od 1. 1. 2024 do 31. 5. 2024 odpracoval celkem 281 hodin, čímž mu vznikl nárok na 27 hod. dovolené. V červnu bude tyto hodiny čerpat. Jakým způsobem stanovím počet dnů dovolené? Bude to dle rozvrhu pracovní doby, tj. za 1 týden 14 hodin, v druhém týdnu 13 hodin, což je tedy bez 1 hodiny 10 pracovních dnů dovolené? Samotné čerpání dovolené u DPČ se považuje stejně jako u zaměstnance za dobu odpracovanou, čímž by mu čerpáním dovolené v červnu vznikl nárok na další dovolenou?

Zaměstnanec neziskové organizace (sociální služby) má měsíční paušalní mzdu. Od června 2024 by pracoval pár dnů hodin měsíčně v další neziskové organizaci. Jak postupovat: pořád by byl zaměstnán v první neziskové organizaci a mzda by byla za celý měsíc? Organizace by refakturovala odpracované dny v měsíci druhé organizaci. Tyto služby by měly být ošetřené smlovou mezi organizacemi? Je to správný postup? 

Pokud má odměňovaný člen statutárního orgánu zároveň dohodu o pracovní činnosti, posuzují se jednotlivé příjmy za účelem stanovení odvodů zvlášť? Tedy pokud má měsíčně příjem např. 1.700 Kč z DPČ a 3.000 Kč jako odměnu člena výboru, pak se nebude odvádět sociální pojištění z příjmů a zdravotní pojištění z DPČ?

Pokud zaměstnanec plynule přechází z jedné DPP na jinou DPP, resp. z jedné DPČ na jinou DPČ, se případný nevyčerpaný zůstatek dovolené má převést na novou dohodu. Platí to i v případě, že zaměstnanec plynule přechází z DPP na DPČ či z DPČ na DPP? Nebo se v tom případě musí nevyčerpaná dovolená zaměstnanci proplatit?

Máme zaměstnance, se kterým máme uzavřenou DPČ, jedná se o zaměstnání malého rozsahu. Pravidelně každý měsíc odpracuje 5 po sobě jdoucích dní (35 hodin) a mzda je nižší než 4 000 Kč. Má tento zaměstnanec nárok na dovolenou? Jde mi o to, že nepracuje každý týden, tudíž nevím, jak si mám vyložit jednu z podmínek pro nárok na dovolenou, a to „nepřetržité trvání pracovněprávního vztahu po dobu 4 týdnů“.

Od ledna 2023 jsme měli uzavřenou DPP. Po vyčerpání limitu 300 hodin, byla DPP ukončena a uzavřena nová DPČ do 31. 12. 2023. Od ledna 2024 je uzavřena další DPP. U všech dohod se jedná o stejnou činnost. Můžeme tento postup každoročně opakovat a pravidelně střídat?

Provozovatel letního dětského tábora pořádá 3 běhy po 20 dnech pro děti o prázdninách. Vedoucí jsou pracující lidé, všichni odchovanci minulých let, kteří táborem prošli. V minulosti se řešilo Dohodou o provedení práce. Nyní s novými podmínkami pracovních poměrů se řeší jaké jsou možnosti ? - oddílový vedoucí " pracuje s nadsázkou 24 hodin" denně. Mohou být oficiálně služební směny, ale o děti se každý stará opravdu celý den. - aktivní den je od budíčku do večerky. Asi je nemyslitelné, mít 3x tolik vedoucích a střídat 8 hodinové směny. Nelze ani vůči dětem, kdy se tvoří během pobytu úzký osobní vztah mezi vedoucími a dětmi. - odpovědnost za vše jde za hlavním pořadatel, vedoucím tábora. Ale odpovědnost se nemůže vzdát ani každý oddílový vedoucí. Zaplatit všechny hodiny, také není v ekonomických silách pořadatele. Vedoucí souhlasí s i tím, že nežádají zaplatit všechny odpracované hodiny. - jak toto vše skloubit s docházkou, zákoníkem práce ??

V úvodníku tohoto březnového vydání vám opět po měsíci přinášíme nejdůležitější novinky ze světa účetnictví a daní. Nejprve se podrobněji zaměříme na navrhované změny u odvodů pojištění u dohod o provedení práce, následně upozorníme na změnu limitů pro kategorizaci účetních jednotek a na závěr vás krátce seznámíme v navrhovanými změnami v DPH a tiskovými zprávami Finanční správy v oblasti zdaňování firemních školek a daňového odpočtu na výzkum a vývoj.

Zaměstnanec je u nás zaměstnán na Dohodu o pracovní činnosti. Původní dohoda uzavřená v roce 2023 skončila k 31. 1. 2024. Druhá dohoda na stejnou činnost je uzavřena od 1. 2. 2024 na dobu neurčitou. Posuzují se pro výpočet nároku na dovolenou obě dohody dohromady a dovolená se tedy vypočítá i z hodin odpracovaných v lednu? Nebo je nutné každou dohodu posuzovat zvlášť a za leden tedy nárok na dovolenou nevznikne?

Společnost uzavřela DPP na 300 hodin za rok na dobu neurčitou od 1. 1. 2024. Jaká je roční výměra dovolené, můžu nevyčerpanou dovolenou přenést od dalšího roku a do kdy ji musím vyčerpat? Výpočet dovolené za rok 2024 v případě odpracování maxima, tj. 300 hodin je: 1/52 × 20 × 15 × 4 týdny = 24 dní dovolené, tzn. že u DPP může být maximální výše nároku na dovolenou 24 dní? Poměrná část vzniká po odpracování 80 hodin? Jak je to s výpočtem nároku na dovolenou u DPČ zaměstnance ostrahy, který má rozsah práce dle DPČ 18,75 hodin týdně, zaměstnán je od 14. 2. 2024 do 31. 12. 2024?

Ve Sbírce zákonů byla pod číslem 281/2023 publikována významná novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některých dalších zákonů. Prostřednictvím této novely Česká republika transponovala do svého právního řádu pravidla vyplývající ze dvou směrnic Evropského parlamentu a Rady (EU), totiž ze směrnice č. 2019/1152, o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii, a směrnice č. 2019/1158, o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU.  

V následujícím příspěvku navážeme na poslední přehledový článek uveřejněný v časopisu UNES č. 9/2023 na s. 3. Soustředíme se zejména na změny a materiály zveřejněné na konci roku 2023. Změn bylo velké množství, takže přehled bude spíše heslovitý.

Změnám, které do pracovního práva přinesla loňská novela zákona č. 262/2006 Sb. , zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce “), jsme se obecně věnovali již v říjnovém čísle časopisu UNES v roce 2023. Nyní bychom chtěli detailněji představit jeden z institutů, kterého se novelizace dotýká nejzásadnějším způsobem, a to dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Společnost každoročně sjednává dohody (DPP a DPČ) jen na 1 rok, opakovaně třeba i 5 let po sobě? Může to tak provádět i nadále? Může dodatkem ke stávající dohodě prodloužit dobu na neurčitou, ale jen pro některé zaměstnance na dohodu, aby nemusela opakovaně sjednávat opět dohodu na 1 další rok?