Pracoviště

Nově budeme mít dvě provozovny, jednu v katastrálním území obce Olomouc a druhou v katastrálním území obce Hněvotín, obě provozovny jsou v místě výkonu práce zaměstnance. Máme pracovníky, kteří se musí určité dny pohybovat buď v Hněvotíně, nebo v Olomouci. Místo výkonu práce mají stanoveno jako provozovny zaměstnavatele v Olomouckém kraji. Nově chceme do smluv dávat pravidelné pracoviště z důvodu jasnosti při vyúčtování cestovních náhrad. Můžou mít tito pracovníci určena 2 pravidelná pracoviště, i když nejsou v jedné obci, a tím pádem jim nebudou náležet cestovní náhrady, pokud budou na těchto dvou provozovnách? Nebo mohou být 2 pravidelná pracoviště, ale protože nejsou v katastrálním území jedné obce (pravidelné pracoviště nesmí být určeno šířeji, než jedna obec), tak stejně budou náležet cestovní náhrady? A musíme tedy určit, které z těchto dvou pracovišť je bráno na zřetel pro účely výpočtu cestovních náhrad? 

Ačkoli bychom mohli mít dojem, že tak tradiční a v praxi hojně využívaný institut, jakým bezpochyby pracovní cesta je, nemůže znamenat větší problémy ať už z hlediska personalistického, nebo pracovněprávního, není to tak zcela pravda. V tomto článku se podíváme na základní mantinely právní úpravy tuzemských pracovních cest i některé problematické či komplikované aspekty.

Práce z domova se stala postupně rozšířeným řešením v situaci související s pandemií COVID-19. Stále více se však práce z domova (home office) stává v současné době významným zaměstnaneckým benefitem a stoupá počet profesí, ve kterých je možné vykonávat částečně (jeden nebo několik dnů v týdnu) nebo plně práci z domova. Při práci z domova zaměstnanec pracuje podle pokynů zaměstnavatele, ale určuje si sám rozvrh pracovní doby a ovlivňuje si tak svůj pracovní režim. U zaměstnance dochází k úspoře času a cestovních nákladů, protože odpadá každodenní cesta na pracoviště, dochází rovněž ke sladění pracovních povinností s rodinným a osobním životem. Tento způsob výkonu práce je zejména vhodný u těch činností, které může zaměstnanec vykonávat sám bez přispění dalších zaměstnanců, anebo když může k vlastnímu řešení komunikovat s ostatními zaměstnanci přes telefon nebo internet. Jak je známo, vše má své výhody i nevýhody. A k těm nevýhodám práce z domova patří náročnost na vlastní kontrolu své práce a nutná vlastní sebekázeň, ztráta kontaktu s kolegy v zaměstnání (jak s nadřízenými, tak se spoluzaměstnanci), ale rovněž nezbytné vybavení vymezeného pracoviště doma dle druhu výkonu práce z domova. V následující části se budeme zabývat praktickými příklady daňového řešení nákladů vynaložených zaměstnancem při práci z domova, a to jak na straně zaměstnance, tak u zaměstnavatele. Nejdříve si však blíže vymezíme home office z pohledu zákoníku práce .

Podle ustanovení § 164, resp. § 171 zákona č. 262/2006 Sb. , zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP “ nebo „zákoník práce “) přísluší zaměstnanci náhrada nutných vedlejších výdajů, které mu vzniknou v přímé souvislosti s pracovní cestou, a to v prokázané výši. Nemůže-li zaměstnanec jejich výši prokázat, přísluší mu náhrada ve výši odpovídající ceně věcí a služeb obvyklé v době a místě konání pracovní cesty. Praktickým příkladem je např. úhrada parkovného prostřednictvím SMS, kdy zaměstnanec nemá o úhradě žádný písemný doklad, který by mohl k vyúčtování cestovních náhrad přiložit. Vzhledem k tomu, že uvedenou cenu obvyklou lze zejména v zahraničí těžko ověřit, prakticky to znamená ve výši, kterou zaměstnanec uvede ve vyúčtování pracovní cesty. Nicméně zaměstnavatel může, podle důvodové zprávy k zákoníku práce , zaměstnancem uvedenou neprokázanou výši korigovat podle svých zkušeností o cenách věcí a služeb obvyklých v době a místě konání pracovní cesty. Je to sice složitější postup než u jiných druhů cestovních náhrad, kdy zaměstnavatel může postupovat podle § 185 zákoníku práce , ale nezbývá než postup uvedený v § 164 zákoníku práce respektovat.

Poskytování cestovních náhrad je upraveno především zákonem č. 262/2006 Sb. , zákoníkem práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce “ nebo „ZP “). Pro některé osoby však platí jiné předpisy, např. zákon o státní službě , zákon o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů a další speciální předpisy. Některé z těchto speciálních předpisů odkazují z hlediska poskytování cestovních náhrad na zákoník práce , jiné ne. V tomto článku připomeneme, komu cestovní náhrady upravené zákoníkem práce přísluší a komu je lze poskytnout.

Pravidelné pracoviště je místo, které je nejdůležitějším místem pro účely poskytování cestovních náhrad. Proč?

Pokračujeme v představování ukončených příspěvků řešených v rámci tzv. Koordinačních výborů (dále již jen „KooV“). Připomeňme, že KooV jsou uznávaná odborná jednání na daňové problémy předestřené k nimž se vyjadřují zástupci finanční správy – dnes se jedná vesměs o pracovníky Generálního finančního ředitelství (dále jen „GFŘ“). Z praktického hlediska jsou hlavní předností KooV dvě věci: a) závěry potvrzené Finanční správou ČR lze považovat za bezpečné daňové řešení, které zřejmě řadoví pracovníci finančních úřadů nezpochybní (tzv. správní praxe), b) odborné názory zde „nepadají z nebe“, ale jsou věcně odůvodněné, takže nabízejí argumentační oporu pro řešení obdobných sporů a je vidět i logika uvažování správců daně. KooV jsou zveřejňovány na http://www.financnisprava.cz/cs/dane-a-pojistne/prispevky-kv-kdp .

Pracovní právo je v Česku silně regulováno, dokladem toho bude i dnešní příspěvek. Zaměstnanci jsou chráněni více než malé děti před a priori „zlými vykořisťovateli“, jako by nebyli svéprávní. Povinností, zákazů a omezení je v této oblasti již tolik, že léty prověřené lidové rčení „Poroučí ten, kdo platí“ zmutovalo na „Poroučí ten, koho platíš“. Přirozeným důsledkem přemíry regulace jsou rostoucí rozdíly mezi oficiálními výkazy, kde „vše sedí“, a realitou, kde se „drobnosti neřeší“. Jednou z bezpočtu pracovněprávních drobností jsou cestovní náhrady zaměstnanců v méně obvyklých případech, kdy nejde o klasickou pracovní cestu. Legislativci i zákonodárci to zajisté opět mysleli dobře, ale jak trpělivý čtenář pozná sám, není snadné být zaměstnavatelem…

Pro zaměstnavatele je v současné době z důvodu nedostatku pracovní síly na trhu práce velice obtížné obsadit určité pozice vhodnými zaměstnanci. Jedním z nástrojů, jak oslovit vhodného kandidáta a získat kvalitního zaměstnance na danou pozici je nabídka alespoň částečné práce z domova neboli home office. Nabídkou práce z domova lze získat velice kvalitní zaměstnance, kteří mají o práci zájem, ale jejich životní situace jim neumožňuje každodenní docházení do zaměstnání. Může se jednat například o zaměstnance pečující o osoby blízké, studenty nebo osoby zdravotně (zejména tělesně) hendikepované. Zaměstnanci si při daném způsobu práce mohou přizpůsobit pracovní dobu podle vlastních potřeb a časových možností bez nutnosti každodenního docházení na pracoviště zaměstnavatele. Naopak tento způsob práce však vyžaduje od zaměstnance vyšší úroveň disciplinovanosti a pevnou vůli, aby byl schopen včas a kvalitně plnit své úkoly, jelikož zaměstnavatel má omezené možnosti kontroly nad činností svého zaměstnance.