Pracovní poměr

Když si studentka vysoké školy (19 let) studující v prezenčním (denním) studiu zároveň přivydělává na základě standardní pracovní smlouvy (cca 15 hodin týdně) má nějaké výhody, co se týče odvodů sociálního, zdravotního pojištění a daně? Nebo odvádí vše ve stejné výši jako běžní (nestudující) zaměstnanci? A mohou si rodiče na ni stále mohou uplatňovat slevu na studenta, i když částečně pracuje na základě pracovní smlouvy?

Zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou. Ještě před jejím ukončení je znovu těhotná. 3 letá lhůta původní RD jí ale končí 3 dny před nástupem na další mateřskou dovolenou. Jak to bude u zaměstnavatele? Nemusí jí prodloužit pracovní poměr, i když je těhotná? Nebo pracovní poměr skončí a bude pak čerpat MD v ochranné lhůtě? Pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. Mysleli jsme, že zaměstnavatel může povolit čerpání RD maximálně do 3 let věku dítěte? A po tomto datu již musí zaměstnankyně nastoupit zpět do zaměstnání? U této by to byly 3 dny práce a následně nástup na další MD, ale co když po ukončení RD nenastoupí? Zaměstnavatel ji výpověď dát nemůže, protože je těhotná, tak bude tedy naloženo s těmi 3 dny?

Pedagogičtí pracovníci musí mít uzavřenou smlouvu min. na 1 rok. Když nastupují do práce 2. 9., to je pondělí (v neděli je 1.), musí skončit pracovní smlouva 1. 9. následující rok, nebo může skončit 31. 8.? 

Právě nyní, v době letních měsíců, nabývá problematika dovolené vyjádřené dnes „v hodinách“ na významu, neboť zaměstnavatelé musí vedle posuzování plnění podmínek pro vznik práva zaměstnance na dovolenou řešit i výpočet její délky a od 1. 1. tohoto roku navíc poskytovat dovolenou i tzv. „dohodářům“ – tedy zaměstnancům vykonávajících práci/činnost na základě dohody o provedení práce (díle „DPP“) nebo dohody o pracovní činnosti (dále „DPČ“), a to v zásadě za stejných podmínek jako u zaměstnanců v pracovním poměru. Přestože se právní úprava relativně nové dovolené tzv. „v hodinách“, účinná již od 1. 1. 2021, v aplikační praxi víceméně „zaběhla“, vyskytují se stále ještě při jejím praktickém provádění v personální či mzdové oblasti některé problematičtější situace a potíže.

Zaměstnanec má hlavní pracovní poměr u zaměstnavatele a uplatňuje základní slevu na dani (růžové prohlášení) a slevu za 1. stupeň invalidity, platí zálohovou daň. Od července 2024 u téhož zaměstnavatele podepsal dohodu o provedení práce. Za měsíc 7/2024 mzda u DPP byla v částce nižší než 10 000 Kč. Jak se stanoví výše daně zaměstnance, když oba poměry má u jednoho zaměstnavatele – musí se u DPP srazit 15% srážková daň  a u hlavního pracovního poměru nadále platba zálohové daně, nebo lze oba příjmy sečíst a společně odvézt zálohovou daň? Jedná se o to, zda slevy na dani platí také u této dohody, když se jedná o stejného zaměstnavatele. 

 Jsme základní škola, příspěvková organizace. V současné době máme paní učitelku na rodičovské dovolené do 27. 8. 2024, kdy budou dítěti 3 roky. Poté by ráda požádala o neplacené volno z důvodu péče o dítě do čtyř let jeho věku. Od září 2024 by měla zájem pracovat na naší škole na zkrácený úvazek jako asistentka pedagoga. Původní smlouva je uzavřena na funkci učitelky. Stačilo by změnit od září „dohodou o změně pracovní smlouvy“ druh vykonávané práce z učitelky na asistentku, nebo bychom s ní měli uzavřít další smlouvu na již zmíněnou funkci AP? Po roce by ráda pracovala zase jako učitelka.

V červnu byla schválena dlouho očekávaná novela zákona o úřednících územních samosprávných celků . Přijaté změny nabydou účinnosti 1. 1. 2025, a protože se budou týkat všech obcí, je potřebné se na tyto změny připravit.

Pokud je zaměstnanec zaměstnaný u jednoho zaměstnavatele za HPP i DPČ, případně na více pracovních poměrech, existuje nějaké pravidlo, podle kterého by musel zaměstnavatel dovolenou určovat tak, aby byl zaměstnanec uvolněn v určitém termínu ze všech pracovních poměrů? Jde nám o to, zda má zaměstnavatel povinnost zajistit, aby zaměstnanec měl aspoň někdy v roce volno po celý den či jinou časovou jednotku. Teoreticky se totiž může stát, že zaměstnavatel bude záměrně určovat dovolenou tak, aby zaměstnanec musel jít vždy do práce, byť některé dny na kratší dobu než obvykle. Může se zaměstnanec domáhat toho, aby dostal volno ze všech pracovních poměrů u daného zaměstnavatele?

Společnost zaměstnala Ukrajince na dohodu o provedení práce, smlouva od 01.05.2024 do 31.12.2024, pracovník doložil pouze vízum s platností od 1. 4. 2024 do 31. 3. 2025 a průkaz pojištěnce u Všeobecné zdravotní pojišťovny, Ukrajinec nemá zatím přiděleno náhradní RČ, prosím o sdělení, zda je to takto v pořádku a jaké má zaměstnavatel další povinnosti, dále má společnosti zájem zaměstnat Ukrajince na hlavní pracovní poměr, jaké dokumenty musí doložit zaměstnanec - Ukrajinec a jaké povinnosti má zaměstnavatel?

Provozujeme restauraci od jara do podzimu. Na období od dubna do června jsme uzavřeli se zaměstnanci DPP. Protože v letních měsících červenec a srpen odpracují zaměstnanci při stejné činnosti celý fond pracovní doby, uzavřeme s nimi smlouvu na pracovní poměr na dobu určitou 01.07.24 - 31.08.24. V září bychom chtěli, aby zaměstnanci opět pracovali na DPP. Lze uzavřít od 01.09. 24 novou DPP nebo lze uzavřít hned v dubnu DPP na měsíce 4, 5, 6, 9? Nechceme zaměstnance šidit, a proto chceme dovolenou vypočítat z celé odpracované doby DPP, i když doba byla přerušena. Je to tak v pořádku? Můžeme takto střídat DPP a pracovní poměr?

Jsme základní škola, která má současně i mateřskou školu. Od 1. 3. bude naše paní učitelka z MŠ, vyučovat v mateřské školce, ve které pracuje, holčičku z Vietnamu českému jazyku. Toto rozhodnutí je na základě doporučení PPP a bude činit 1 hodinu týdně. Jaké bude prosím její pracovní zařazení (asistentka pedagoga nebo učitelka) a na jakou dobu máme uzavřít pracovní smlouvu, když návrh na poskytování podpůrných opatření je do 31. 3. 2026 a dítě bude od 1. 9. 2024 již žákem základní školy. Předpokládáme, že učitelka z MŠ nebude již od září docházet do ZŠ učit žákyni českému jazyku. Bude se jednat pravděpodobně o jiného zaměstnance.

Pokud má zaměstnanec dva pracovní úvazky u jednoho zaměstnavatele – Pracovní smlouvu na HPP a k tomu DPP na jinou činnost, posuzují se tyto dva úvazky odděleně z hlediska pracovní doby? Respektive může být činnost na DPP vykonávána v době, kdy má zaměstnanec na HPP čerpat 30 min přestávku na jídlo a oddech? Konkrétní příklad je pedagožka, která v době obědové pauzy otevírá školní knihovnu a funguje jako knihovnice na DPP. Na HPP si v evidenci pracovní doby vykáže pauzu, ale k tomu dodá výkaz k DPP, kde je vidět, že v tomto čase vykonávala práci v knihovně.

Zaměstnanec má pracovní poměr na dobu určitou do 30. 11. 2024. Pokud budu počítat poměrový nárok do 30. 11. 2024 (TPD = 37,5 hod., nárok 4 týdny) tak mi vychází: Výpočet přes celé týdny: tj. 47 týdnů × 4 × 1/52 × 37,5 = 136 hodin. Výpočet přes plánované odpracované hodiny: do 30. 11. 2024 je to 1 800 hodin (takže celých 48 týdnů) × 4 × 1/52 × 37,5 = 139 hodin. Který výpočet je správný??

Zaměstnanec má od 1. 1. 2024 sjednánu pracovní smlouvu na HPP a zároveň DPP do 10.000 Kč měsíčně na jiný druh práce. Příjmy se pro účely daně z příjmů ze závislé činnosti sečtou. Jak je to se sociálním a zdravotním pojištěním?

Naše zaměstnankyně pobírá rodičovský příspěvek (dítěti jsou 2 roky), ráda by se vrátila do práce na původní místo na poloviční úvazek (20 hod./týden). Je to možné, nebo je zde nějaké omezení?

Máme firmu A, kde pracuje zaměstnanec na HPP jako asistentka a na HPP po večerech jako uklízečka. Pak máme firmu B, kde se ten stejný zaměstnanec chce zaměstnat na ještě jedno DPP, také jaké uklízečka. Je zde něco, na co si je potřeba dát pozor? Jednatel a majitel společnosti A a B je jedna a ta sama osoba. 

Nejen na přelomu let vycházejí zaměstnavatelé primárně z právní úpravy zdravotního pojištění, dané především zákony č. 592/1992 Sb. , o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, a č. 48/1997 Sb. , o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů. Protože však zdravotní pojištění nepůsobí izolovaně, ale je navázáno na další právní předpisy, jsou důležitými například zákon č. 187/2006 Sb. , o nemocenském pojištění, nebo zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, všechny zákony ve znění pozdějších předpisů. Na které problémové oblasti zdravotního pojištění by se měli zaměstnavatelé na přelomu let 2023/2024 zaměřit?

Byť zákoník práce stanoví přesná pravidla pro ukončení pracovního poměru, resp. pracovněprávního vztahu, neobsahuje pravidla pro zpracování osobních údajů v této „popracovní“ fázi. Zaměstnavatelé proto často váhají, které dokumenty smí uchovávat a jak dlouho a jak naložit s dokumenty, které nadále součástí osobní složky být nemohou. Zorientovat se zejména ve lhůtách uložení jednotlivých druhů dokumentace není vždy snadné, protože tyto lhůty stanoví různé právní předpisy.

V rámci tohoto příspěvku se budeme věnovat úskalím, které s sebou může přinášet práce z domova z jiného členského státu, než je sídlo zaměstnavatele, z pohledu odvodů pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění, kdy může dojít u zaměstnance ke změně příslušnosti k pojistným předpisům, což může mít významný dopad nejen na zaměstnance, ale i na jeho zaměstnavatele. Také si vysvětlíme, jak lze toto riziko eliminovat pomocí Rámcové dohody a jaké jsou podmínky pro její aplikaci. I přesto je však neustále potřeba mít na paměti, že Rámcová dohoda pokrývá pouze oblast pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění, nikoliv oblast daní. Pokud zaměstnavatel umožní svým zaměstnancům pracovat z domova z jiného členského státu Evropské unie, pak je nezbytné vždy prověřit, zda nějaké povinnosti z pohledu daní nevznikají v daném státě na straně zaměstnavatele, popřípadě na straně jednotlivých zaměstnanců. Mohlo by se např. jednat o povinnost vedení mzdové evidence v zahraničí a odvodu záloh na daň z příjmů ze závislé činnosti, riziko vzniku stálé provozovny dané společnosti v zahraniční atd.

Zaměstnavatelé se ve zdravotním pojištění potýkají i se situací, kdy zaměstnanec bez omluvy přestane docházet do práce, přičemž komunikace s tímto zaměstnancem je v lepším případě hodně problematická, v horším případě minimální nebo žádná. Zaměstnavateli tak nezbývá než vykazovat zaměstnanci po určitou dobu neomluvenou absenci, což může z hlediska délky trvání takové nepřítomnosti zaměstnance v práci časem přerůst (nejen ve zdravotním pojištění) v docela vážný problém. V tomto pojednání se v podmínkách zdravotního pojištění a pracovního práva zaměříme výhradně na problematiku neomluvené absence, nebudeme se tedy věnovat poskytnutí neplaceného volna zaměstnanci.