Výpověď pracovního poměru

Pokud dáme našemu zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. e) a ten zaměstnanec bude chtít skončit dříve než za 2 měsíce, je to možné? Výpověď bychom doručili v listopadu a zároveň v listopadu chce zaměstnanec skončit. 

Se zaměstnancem jsme rozvázali pracovní smlouvu dohodou. Je možné, aby tento zaměstnanec u nás opět nastoupil na pracovní poměr, nebo je zde nějaké omezení (např. časové – mezi datem ukončení a nástupem). Dále pokud by zaměstnanec sám vypověděl pracovní smlouvu např. k 1. 9., je možné ho znovu vzít do pracovního poměru např. k 1. 10.? Jsou zde nějaké možná omezení? 

Máme v hlavním pracovním poměru zaměstnance, který je od 11/2023 nemocen. Nyní chce sám ukončit pracovní poměr. Trvá na tom, aby bylo ve výpovědi ze strany zaměstnance uveden zdravotní důvod. Vyplývá z toho něco pro zaměstnavatele? Např. odstupné platy? Může zaměstnanec ukončit pracovní poměr okamžitě nebo běží dvouměsíční výpovědní doba?

Zaměstnanec je již tři měsíce v pracovní neschopnosti. Dne 28. 6. 2023 nám zaměstnanec doručil výpověď e-mailem bez elektronického podpisu. Pracovní neschopnost mu dále trvá. Skončí pracovní poměr normálně uplynutím dvouměsíční doby, tedy 31. 8. 2023? 

Pokud zaměstnavatel doručí zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost 1. dne v měsíci, zde tedy např. 1. 8., ke kterému dni je tento pracovní poměr ukončen podle § 52 písm. c) zákoníku práce?

Jak zajistit platný způsob doručení výpovědi pro nadbytečnost, pokud by zaměstnanec odmítl takovou výpověď podepsat? Jaké jsou povinné náležitosti této výpovědi? V jaké lhůtě nesmí zaměstnavatel na stejnou pozici, z níž je zaměstnanec propouštěn, obsadit toto pracovní místo tak, aby tato výpověď nebyla neplatná? Může zaměstnanec požádat některý státní orgán o kontrolu dodržení této lhůty?

K jakému dni mohu odhlásit zaměstnance? Dne 9. 1. 2023 jsme zaměstnanci, který přestal chodit do práce od 19. 12. 2022, poslali okamžité ukončení pracovního poměru v obálce s červeným pruhem. Pošta nám dopis 13. 1. 2023 vrátila, že na uvedené adrese je adresát neznámý. Na obálce je razítko uloženo do 30. 1. 2023. Ale na poště to uložené není. Mohu ho odhlásit již datem vrácení, protože zaměstnanec nenahlásil novou adresu a na té nahlášené již nebydlí a tím znemožnil doručení výpovědi, nebo mám čekat do 30. 1. 2023 dle razítka na obálce? Jde o Ukrajince. Zasílali jsme na adresu, kterou uváděl i na cizinecké policii. 

Pokud dá zaměstnanec výpověď z pracovního poměru, přitom se však se zaměstnavatelem dohodne, že nemusí dodržet klasickou dvouměsíční výpovědní lhůtu, nýbrž skončí již za měsíc. Jedná se v tomto případě stále o výpověď nebo o dohodu o ukončení pracovního poměru?

Spol. s r. o. plánuje ukončení činnosti. Má nárok zaměstnanec, který je zároveň jediným jednatelem s.r.o. , nárok na odstupné ve výši 3 měsíčních mezd? Má dát výpověď sám sobě z důvodu ukončení činnosti s.r.o.? Hraje nějakou roli v této situaci, že již pobírá starobní důchod? 

V letošním roce byl ukončený soudní spor ze zaměstnancem, žaloba byla podána zaměstnancem z důvodu chybné výpovědi v roce 2020. Soud zaměstnavatel prohrál, výpověď je považována za neplatnou. Zaměstnavatel musí doplatit mzdu, zaplatit zaměstnanci soudní výlohy a vzít zaměstnance zpět do stavu. Zaměstnavatel neúčtoval žádné dohadné položky v roce 2020 a 2021, jelikož z jeho pohledu očekával jiné rozhodnutí soudu. Je možné tyto náklady zaúčtovat jako daňově uznatelné?

Zaměstnanec podal v průběhu měsíce února výpověď. Pracovní poměr mu končí k 30. 4. 2022, co když se ale v průběhu výpovědní doby zaměstnanec tzv. hodí marod nebo i doopravdy onemocní, jak je to s výpovědní dobou – prodlužuje se automaticky o kalendářní dny, které zaměstnanec bude marodit? Například, když bude mít neschopenku od 10. 3. 2022 na měsíc do 10. 4. 2022, znamenalo by to, že výpovědní lhůta by se mu potom prodloužila o měsíc do 30. 5. 2022?

Zákoník práce v ustanovení § 53 taxativním výčtem vyjmenovává situace, ve kterých je zaměstnavateli zakázáno dát zaměstnanci výpověď v ochranné době. Nicméně navazující ustanovení § 54 určuje z tohoto zákazu výjimky neboli stanoví případy, na které se zákaz výpovědi zaměstnanci nevztahuje.

Kvůli epidemii koronaviru se řada zaměstnavatelů dostala do tíživé situace. Z důvodu vládních opatření se jim zúžily příjmy, stále však měli povinnosti vůči svým zaměstnancům, kteří mají nárok na mzdu. Jakým způsobem může za takových okolností dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď?

Jednou z důležitých povinností zaměstnavatelů ve zdravotním pojištění je řádné odhlašování zaměstnanců při ukončení zaměstnání v zákonem stanovené osmidenní lhůtě, anebo také v situaci, kdy osoba přestane být při trvajícím pracovněprávním vztahu z pohledu zdravotního pojištění zaměstnancem, k čemuž typicky dochází u některé z dohod. Zaměstnavatelé by neměli tuto povinnost podceňovat, neboť kromě možného uložení pokuty ze strany zdravotní pojišťovny až do výše 200 000 Kč může zaměstnavatel tímto postupem způsobit potíže i zaměstnanci (pojištěnci), jak bude dále rozvedeno konkrétně dále.

Osoby samostatně výdělečně činné (OSVČ), jako jediné ze skupin plátců pojistného ve zdravotním pojištění, platí pojistné formou záloh a případného doplatku pojistného. Výši měsíčně placených záloh na pojistné přímo ovlivňují především tyto skutečnosti: – charakter samostatné výdělečné činnosti, kdy je tato činnost buď jediným (anebo při souběhu se zaměstnáním hlavním či vedlejším) zdrojem příjmů, – pojištěnec jako OSVČ musí/nemusí dodržet minimální vyměřovací základ. Pro osobu samostatně výdělečně činnou platí ve zdravotním pojištění povinnost hradit novou výši zálohy od kalendářního měsíce, ve kterém podá, resp. měla podat, Přehled o příjmech a výdajích ze samostatné výdělečné činnosti a úhrnu záloh na pojistné (dále jen Přehled) za předcházející kalendářní rok. Minimální výše zálohy OSVČ, pro kterou je její samostatná výdělečná činnost jediným (nebo při souběhu se zaměstnáním hlavním) zdrojem příjmů, činí v roce 2020 částku 2 352 Kč. Maximální výše zálohy není ve zdravotním pojištění určena od roku 2013.

V souvislosti s novou situací způsobenou pandemií koronaviru ovlivňují placení pojistného na zdravotní pojištění zaměstnavateli nejen překážky v práci na straně zaměstnance, ale zásadním způsobem i překážky v práci na straně zaměstnavatele. Naposledy se překážky v práci na straně zaměstnavatele výrazněji projevily v odvodech pojistného v souvislosti s ekonomickou krizí před deseti a více lety. Je pravdou, že pokud příjem zaměstnance dosahuje a převyšuje minimální vyměřovací základ, pak zaměstnavatel problematiku překážek v práci fakticky řešit nemusí a odvede pojistné z dosaženého příjmu zaměstnance. Ovšem zcela jinak musí postupovat tehdy, pokud příjem zaměstnance nedosáhne za příslušný kalendářní měsíc hodnoty minimální mzdy.

Skončení pracovněprávního vztahu z důvodu nadbytečnosti zaměstnance není v této složité ekonomické situaci jevem nijak mimořádným, kdy jsou zaměstnavatelé touto cestou nuceni reagovat na změny, nastalé z nejrůznějších důvodů. Je pravdou, že smyslem všech změn by mělo být především zvýšení efektivity a racionalizace jednotlivých procesů, což se však ve svých důsledcích někdy nepříjemně dotýká určitého počtu a struktury zaměstnanců. Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance je zakotveno v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce .

Je pravdou, že jednostranné rozvázání pracovního poměru může představovat určité riziko, proto by měli zaměstnavatelé vždy věnovat ukončování pracovního poměru velkou pozornost, snad jedině s výjimkou rozvazování pracovního poměru ve zkušební době, kde v podstatě postačí písemná forma a řádné doručení.

Každý pojištěnec je povinen hradit pojistné na zdravotní pojištění, pokud za něj nehradí pojistné stát. Pojištěnec hradí pojistné buď sám jako osoba samostatně výdělečně činná popřípadě jako osoba bez zdanitelných příjmů nebo odvádí pojistné prostřednictvím svého zaměstnavatele. Pojistné na zdravotní pojištění obsahuje ustanovení o minimálním vyměřovacím základu a podmínky, kdy jsou pojištěnci osvobozeni od jeho dodržení. Některé životní situace svádí k očekávání, že výjimka logicky platí. Takové případy pak vedou k otázkám po správném řešení. V tomto čísle si budeme dokumentovat dva konkrétní často diskutované příklady, kdy je stanoven minimální vyměřovací základ zaměstnancům. Jde o případ výplaty konkurenční doložky bývalému zaměstnanci a případ sporu o neplatnost výpovědi zaměstnance.

Má-li být pracovní poměr rozvázán, za nejjednodušší způsob bývá považována dohoda. Jde o dvoustranné právní jednání, což znamená, že smluvní strany se musí dohodnout jednak na tom, že pracovní poměr bude rozvázán, jednak na tom, kterým dnem se tak stane. Pro dohodu o rozvázání pracovního poměru je vyžadována písemná forma, která není-li dodržena, jde o zdánlivé právní jednání, což znamená, že se na ně pohlíží, jako by k němu nedošlo (jde tudíž o tzv. nulitní jednání).