Rozvázání pracovního poměru

Se zaměstnancem jsme rozvázali pracovní smlouvu dohodou. Je možné, aby tento zaměstnanec u nás opět nastoupil na pracovní poměr, nebo je zde nějaké omezení (např. časové – mezi datem ukončení a nástupem). Dále pokud by zaměstnanec sám vypověděl pracovní smlouvu např. k 1. 9., je možné ho znovu vzít do pracovního poměru např. k 1. 10.? Jsou zde nějaké možná omezení? 

Dopravní společnost ukončuje svou činnost a prodává několik nákladních automobilů. V letošním roce zaměstnávala pět řidičů, kteří ukončili sami pracovní poměr dohodou dle § 49 zákoníku práce. Nyní zůstali v pracovním poměru dva společníci, (pracovní smlouva jako řidiči a mechanici) a manželka jednoho z nich jako jednatelka (pracovní smlouva jako dispečer). První společník odchází v měsíci červenci a bylo dohodnuto, že smlouva bude ukončena Výpovědí ze strany zaměstnavatele § 52 odst.asi c) , kde mu bude vyplaceno odstupné 3měsíční, Zbylý společník a jednatelka v měsíci září výpovědí stejným způsobem. Je možno takto vyplatit odstupné společníkům a jednatelce? Odstupné nepodléhá pojistnému sociálnímu ani zdravotnímu, odvádí se zálohová daň ze závislé činnosti? Společnost nejspíš v příštím roce půjde do likvidace. 

Zaměstnavatel dal výpověď zaměstnanci dle § 55 zákoníku práce - přestal bez omluvy chodit do práce, byl nekontaktní. Dne 3. 10. 2022 mu byla poslána poštou výpověď na adresu, kterou zaměstnavateli sdělil při nástupu do zaměstnání a dne 5. 10. 2022 byla zaslána výpověď ještě jednou na adresu, která byla více kontaktní. Zjistil si zaměstnavatel sám. Zaměstnanec si ovšem ani jeden dopis nevyzvedl. Kdy je pro nás fikce doručení a tedy možnost k jakému datumu můžeme zaměstnance propustit - 20. 10. 2022 (15. den od 6. 10. 2022)?

Mezi významné pracovněprávní povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci stanovené zákoníkem práce patří tzv. nabídková povinnost, jejíž řádné splnění předtím, než bude zaměstnanci v některých případech dána výpověď z pracovního poměru, je nezbytným hmotněprávním předpokladem platnosti této výpovědi. Naopak, důsledné nesplnění nabídkové povinnosti může být, a také v řadě případů je, důvodem neplatného rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele s možnými negativními důsledky pro zaměstnavatele. Proto je třeba této problematice věnovat náležitou pozornost.

Problematice rozvázání pracovního poměru jsme se věnovali již několikrát, kdy naše pozornost byla soustředěna především na rozbor právní úpravy, jak je obsažena v zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb. , ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákoník práce“ ). V tomto čísle DHK se soustředíme především na opakující se chyby zaměstnavatelů týkající se této oblasti a zmíníme i související judikaturu.

Zrušení pracovního místa v době rodičovské dovolené ve vazbě na možnost rozvázání a skončení pracovního poměru Mgr. Zdeněk Schmied Délka čerpání mateřské a rodičovské dovolené v České republice patří...

Opakujícím se problémem v pracovněprávních vztazích je otázka rozvázání pracovního poměru, způsob tohoto rozvázání a případné důsledky vyplývající z takového kroku. Vzhledem k tomu, že rozvázání pracovního poměru má především pro zaměstnance citelné důsledky a že někteří zaměstnavatelé v případě snahy ukončit pracovní poměr nepostupují příliš korektně, končí často spory v této otázce u soudu. V některých případech zaměstnanec ani neobdrží dokumenty související s rozvázáním pracovního poměru, takže oficiálně nezná důvod ukončení pracovního poměru. Většinou však dochází ze strany zaměstnavatele k neplatné výpovědi nebo k neplatnému okamžitému zrušení pracovního poměru. Jelikož je zaměstnanec oproti svému zaměstnavateli slabší stranou ekonomicky i co se znalosti právních předpisů týče, zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), stanovuje určité postupy, jak v takových situacích postupovat.

Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je řešeno v ustanovení § 69 zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). Jestliže dal zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo pokud s ním neplatně zrušil pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a zaměstnanec písemně bez zbytečného odkladu zaměstnavateli oznámí, že s tímto rozhodnutím zaměstnavatele nesouhlasí a trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu. Tato náhrada mzdy přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Skončení zaměstnání z pohledu pracovního práva a zdravotního pojištěni Ing. Antonín Daněk V přímé návaznosti na skončení (případně přerušení) zaměstnání jsou ze strany zaměstnance i zaměstna vatele řešeny především...