Zaměstnavatelé

Pracovní poměr zaměstnance je nejčastěji založen pracovní smlouvou. Práva a povinnosti tohoto pracovního poměru se řídí zákoníkem práce a u některých zaměstnanců se uplatní také speciální právní úprava. Tak je tomu například u úředníků územních samosprávních celků, kde se ve vztahu speciality k zákoníku práce uplatní ta ustanovení, která tato právní úprava určuje jinak. Součástí těch zákonem stanovených práv je rovněž právo zaměstnance pracovat i pro jiného zaměstnavatele anebo vykonávat určitou činnost podnikatelským způsobem. V takovém případě však není na volném uvážení zaměstnance, zda bude tuto činnost provádět. S ohledem na zaměření tohoto článku na zaměstnance územních samosprávních celků se v dalším textu budu věnovat také specifikům ve vztahu k této skupině zaměstnanců.

ČKAIT (Česká komora autorizovaných inženýrů a techniků činných ve výstavbě) přistoupila k ověřování pdf dokumentů autorizovanými osobami digitálně, tedy časovým razítkem. Tato časová razítka jsou logicky vždy vydána pro konkrétní osobu. Jedná o zaměstnance, který si časová razítka pořídil výhradně pro autorizování dokumentů, které zpracoval jako zaměstnanec pro zaměstnavatele. Potřebuji vědět, jak má k těmto platbám přistoupit firma. Za daných podmínek - v rámci výkonu závislé práce - by mělo být daňově uznatelné. Můžeme zaměstnanci tyto náklady proplatit jako daňově uznatelné, i když na dokladech bude jméno konkrétního zaměstnance?

Od nového roku došlo k rozsáhlým novelizacím v oblasti pracovního práva. Změnám v oblasti agenturního zaměstnávání a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jako i dalším dílčím otázkám, jsme se podrobně věnovali v minulých vydáních časopisu UNES v letošním roce. V tomto čísle bychom rádi upozornili na některé změny týkající se nelegální práce.

Ve zdravotním pojištění se v některých situacích odvíjí placení pojistného a plnění souvisejících zákonných povinností zaměstnavatelem od výše zúčtovaného příjmu zaměstnance. V ustanovení § 3a odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb. je definován termín „průměrná mzda“ (viz dále). Jaký je praktický dopad aplikace tohoto ustanovení do placení pojistného ve zdravotním pojištění?

Od 1. 1. 2024 je účinná novela zákona zaměstnanosti, která přináší některé změny v oblasti zprostředkovávání zaměstnávání agenturami práce. Asi nejvíce zájemci o povolení pocítí zpřísnění podmínek pro jeho získání. Žadatel o vydání povolení musí nově prokazovat svou bezdlužnost, bezúhonnost nebo také odbornou způsobilost, či dokonce v některých případech skládat kauci. Tato pravidla se ovšem dotknou i stávajících agentur. Pojďme se nyní společně podívat na nejdůležitější novinky.

Kam zaúčtovat dlužné pojistné ve výši 61434 Kč za zaměstnance, které nám OSSZ doměřil? Pokud na účet 426, lze ho mít na konci roku v rozvaze mínusem a musím to uvést do účetní uzávěrky? 

Hodnocení zaměstnanců je jednou z nejdůležitějších činností prováděných vedoucím zaměstnancem. Dobře uskutečněné hodnocení zaměstnance má význam nejen pro vedoucího zaměstnance – pro kontrolu a řízení zaměstnanců. Je důležité také pro samotné zaměstnance, jejich zpětnou vazbu, motivaci či jistotu v pracovních vztazích. Významně může přispět ke stabilitě pracovního poměru a k vytvoření a udržení vzájemné důvěry mezi vedoucím a zaměstnancem. Hodnocení zaměstnance má své místo i v oblasti veřejné správy. Zde má logicky, s ohledem na specifika veřejné správy proti soukromoprávní oblasti, své odlišnosti. Tento příspěvek si klade za cíl seznámit čtenáře s těmito odlišnostmi a zejména poukázat na důležitost hodnocení zaměstnance i v této oblasti, a to jako nástroje účinného řízení a péče o zaměstnance.

V minulých vydáních časopisu UNES jsme se věnovali některým změnám, které do pracovního práva přinesla loňská novela zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce “). V tomto aktuálním vydání se blíže zabýváme změnami v elektronickém doručování v pracovněprávních vztazích.

Novela zákoníku práce [zákon č. 262/2006 Sb. (dále jen „zákoník práce “)] provedená zákonem č. 281/2023 Sb. přinesla s účinností od 1. 10. 2023 některé změny i v oblasti tzv. home office, správněji vykonávání práce z jiného místa dohodnutého se zaměstnavatelem, než je pracoviště zaměstnavatele (dále jen „výkon práce na dálku“). Takovéto vykonávání práce je podle § 317 zákoníku práce možné pouze na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, anebo je-li to zaměstnanci nařízeno v případě uvedeném v § 317 odst. 3 zákoníku práce .

Zákon o registru smluv1) není v našem právním řádu novinkou, přesto neustále vyvolává množství otázek, a to nejen ze strany subjektů, kterým je podle něj povinnost zveřejňování smluv určena. Tento příspěvek si klade za cíl poskytnout komplexní pohled na právní úpravu, kterou zákon o registru smluv přináší a zodpovědět tak alespoň většinu otázek, se kterými se lze v praxi setkat.

Zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce “), ve svém § 312 dává zaměstnavateli právo vést osobní spis zaměstnance. Toto ustanovení současně uvádí, jaké písemnosti může spis obsahovat a kdo do něj může nahlížet. Osobní spis je základní dokumentací, která popisuje pracovněprávní vztah zaměstnance a jeho historii od vzniku tohoto vztahu až po jeho skončení. Často kladenou otázkou je, co všechno může osobní spis obsahovat, jak s ním nakládat v průběhu pracovněprávního vztahu a které dokumenty mohou zůstat součástí archivovaného spisu po skončení tohoto vztahu.

V rámci tohoto příspěvku se budeme věnovat úskalím, které s sebou může přinášet práce z domova z jiného členského státu, než je sídlo zaměstnavatele, z pohledu odvodů pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění, kdy může dojít u zaměstnance ke změně příslušnosti k pojistným předpisům, což může mít významný dopad nejen na zaměstnance, ale i na jeho zaměstnavatele. Také si vysvětlíme, jak lze toto riziko eliminovat pomocí Rámcové dohody a jaké jsou podmínky pro její aplikaci. I přesto je však neustále potřeba mít na paměti, že Rámcová dohoda pokrývá pouze oblast pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění, nikoliv oblast daní. Pokud zaměstnavatel umožní svým zaměstnancům pracovat z domova z jiného členského státu Evropské unie, pak je nezbytné vždy prověřit, zda nějaké povinnosti z pohledu daní nevznikají v daném státě na straně zaměstnavatele, popřípadě na straně jednotlivých zaměstnanců. Mohlo by se např. jednat o povinnost vedení mzdové evidence v zahraničí a odvodu záloh na daň z příjmů ze závislé činnosti, riziko vzniku stálé provozovny dané společnosti v zahraniční atd.

Zaměstnavatelé se ve zdravotním pojištění potýkají i se situací, kdy zaměstnanec bez omluvy přestane docházet do práce, přičemž komunikace s tímto zaměstnancem je v lepším případě hodně problematická, v horším případě minimální nebo žádná. Zaměstnavateli tak nezbývá než vykazovat zaměstnanci po určitou dobu neomluvenou absenci, což může z hlediska délky trvání takové nepřítomnosti zaměstnance v práci časem přerůst (nejen ve zdravotním pojištění) v docela vážný problém. V tomto pojednání se v podmínkách zdravotního pojištění a pracovního práva zaměříme výhradně na problematiku neomluvené absence, nebudeme se tedy věnovat poskytnutí neplaceného volna zaměstnanci.

Z hlediska řešení pojistného vztahu (pojištění u zdravotní pojišťovny) je pro pojištěnce ideální být zaměstnancem, protože veškeré povinnosti plní ve zdravotním pojištění primárně zaměstnavatel. To znamená, že zaměstnavatel přihlašuje osobu jako zaměstnance u té zdravotní pojišťovny, u které je pojištěna, a platí pojistné podle zákona. Zaměstnanec si sám žádné pojistné neplatí. Není však úplně pravdou, že pokud je pojištěnec zaměstnán, tak se ve zdravotním pojištění nemusí o nic starat.

Platí pro spolek provozující sportovní činnost povinnost platit zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele, pokud má zaměstnance na DPP? 

Pro placení pojistného na zdravotní pojištění zaměstnavatelem je důležité, zda se osoba považuje z pohledu zdravotního pojištění za zaměstnance. Osoba je ve zdravotním pojištění zaměstnancem tehdy, pokud jí plynou nebo by měly plynout příjmy ze závislé činnosti zdaňované podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb. , o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZDP “). Zaměstnání z pohledu zdravotního pojištění vzniká, pokud osoba jako zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele činnost a je-li jí za výkon této činnosti zúčtován příjem zdaňovaný podle § 6 ZDP , mimo výjimek daných právní úpravou. Je-li osoba ve zdravotním pojištění zaměstnancem (resp. vznikne-li zaměstnání), pak ji zaměstnavatel přihlašuje u zdravotní pojišťovny jako zaměstnance, pokud již přihlášena není, a odvádí pojistné podle zákona, tedy případně i s ohledem na potřebu dodržení minima stanoveného zákonem č. 592/1992 Sb. , o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

Zaměstnavatelé představují ve zdravotním pojištění rozhodující skupinu plátců pojistného a především z tohoto důvodu věnují zdravotní pojišťovny kontrolní činnosti u těchto subjektů trvale zvýšenou pozornost.

Základní právní úpravu zdravotního pojištění představují zákon č. 48/1997 Sb. , o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů a zákon č. 592/1992 Sb. , o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, oba ve znění pozdějších předpisů.

Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 7. 2. 2023, čj. 10 Afs 61/2022-41

Od 1. února 2023 nabyl účinnosti zákon č. 216/2022 Sb., kterým se mění zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony (dále jen „Novela“). Novela zavádí pro zaměstnavatele některých specifikovaných skupin zaměstnanců možnost uplatňovat slevu na pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti zaměstnavatele (dále jen „sleva na pojistném“).