Zkušební doba

Zaměstnavatel uzavřel pracovní poměr s 3měsíční zkušební dobou, od 24. 4. 2024. Zaměstnanec má měsíční mzdu. Pracovní poměr byl ukončen zaměstnanci 13. 6. dopoledne a zaměstnanec následně odešel. Pracovní doba je 7-15:30. Bude se zaměstnanci do výplaty započítávat doba, kdy byl v zaměstnání 13. 6. cca 2 hodiny a následně odešel, nebo se počítá celý den? Jak to bude s nárokem dovolené za 13. 6., když byl na pracovišti cca 2 hodiny? Jak to bude s výpočtem dovolené za celé období pracovního poměru? 

Zaměstnanec nastoupil dne 24. 11. 2023 na hlavní pracovní poměr, z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků chce zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr dle § 66, zákoníku práce. Zaměstnavatel volal zaměstnanci dne 17. 1. 2024, telefon nebral, dne 18. 1. 2024 se zaměstnavatel dovolal, s tím že mu bude posílat ukončení pracovního poměru (výhradně na adresáta s 15-ti denní úložní dobou, (zaměstnanec se odmítl dostavit na pracoviště a převzít ukončení) při telefonátu zaměstnanec oznámil, že si jde pro neschopenku k lékaři?!!

Může mít zaměstnanec zkušební dobu 3 měsíce ve smlouvě na půl roku? Nejedná se o vedoucí pozici. 

Dne 28. 8. 2023 jsme přijali do pracovního poměru asistentku pedagoga na dobu 1 roku. Žákyně, která jí byla přiřazena k asistenci, dne 15. 9. 2023 odchází z naší školy do speciální školy. Asistentka chce k tomuto datu u nás ukončit pracovní poměr ve zkušební době. Zaměstnavatel souhlasí. Jak má být ukončen pracovní poměr, když ani jedna strana vlastně nepodala druhé straně výpověď, ale dojde k ukončení na základě dohody? Pokud bude sepsána dohoda o rozvázání pracovního poměru, je nutné uvádět, že k situaci došlo ve zkušební době? Dalo by se říct, že uvedené pracovní místo bylo zrušeno, tudíž k rozvázání pracovního poměru došlo ze strany zaměstnavatele pro nadbytečnost. Vzhledem k tomu, že běží zkušební doba, pak není povinností zaměstnavatele vyplatit odstupné?   

Zaměstnanec pracoval ve firmě od 12. 9. 2022 do 31. 3. 2023 se zkušební dobou 3 měsíce. Pracovní poměr skončil ze strany zaměstnance dohodou. Zaměstnanec chce zpět do firmy nastoupit od 18. 9. 2023. Může mít zkušební dobu nebo to nelze?

Dne 3. 12. 2022 jsme přijali na pozici asitenta pedagoga učitele s úvazkem 0,25. Smlouva byla uzavřena do 31. 1. 2023, neboť jsme s určitostí počítali s tím, že od 1. 2. 2023 přeřadíme tohoto zaměstnance na pozici učitele za kolegyni, která odchází v tomto termínu na mateřskou dovolenou. V původní smlouvě byla sjednána zkušební doba na 25 kalendářních dní. Je možné v tomto případě prodloužit zkušební dobu? Pokud ano, o kolik dní?

Zkušební doba je tradičním institutem pracovního práva a přináší jak zaměstnancům, tak zaměstnavatelům možnost otestovat vzájemnou spolupráci. Z pozice zaměstnanců si ji obvykle spojujeme zejména s vysokou mírou nejistoty, je proto účelné si připomenout, že právo se zkušební dobou spojuje i jiná pravidla než jen možnost bezdůvodného skončení pracovního poměru. Specifika zkušební doby jako přechodné fáze budou předmětem tohoto textu.

Zaměstnavatel zrušil zaměstnanci 31. 10. pracovní poměr ve zkušební době. Zaměstnanec byl v práci 6 hodin, poté mu byl PP zrušen a zaměstnanec odešel domů, 2 neodpracované hodiny má vedeny jako omluvenou absenci. Nepodepsal zrušení pracovního poměru. Ještě ten den bylo toto zrušení PP zaměstnanci odesláno poštou. Druhý den šel zaměstnanec k lékaři a nechal si napsat neschopenku zpětně k 31. 10. Zajímá mne, zda v tomto případě platí zákaz ukončení PP zaměstnavatelem v době prvních 14 dnů DPN, když prokazatelně toto zrušení proběhlo před nástupem na DPN.

Zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřel pracovní poměr na dobu určitou na rok, a to od 01.08.2021 do 31.07.2022. Pracovní poměr mu nebude prodlužovat, ale uzavře s ním opět pracovní poměr na dobu určitou 1 rok, a to od 01.08.2022 do 31.07.2023. Může být ve smlouvě od 01.08.2022 do 31.07.2023 zkušební doba (například opět tříměsíční)? Myslím si, že v zákoníku práce žádný zákaz sjednání zkušební doby v tomto případě není. 

Lze prodloužit zkušební dobu o dny celodenní návštěvy lékaře a zdravotní volno?

Agentura práce chce propustit zaměstnance ve zkušební době. Stává se často, že zaměstnanec s kterým chceme ukončit pracovní poměr od doby, kdy se toto dozví již nepřijde na pracoviště, nezvedá telefony a je nekontaktní. Nelze mu tedy zrušení prac. poměru ve zkušební době předat osobně. Většinou následující den je mu vystavena neschopenka. Chtěli bychom poslat zrušení poštou, ale je v pracovní neschopnosti. Čekáme tedy 14 dní a poté posíláme poštou. Pracovní poměr by měl skončit dnem doručení. Zaměstnanec si však dopis nepřevezme. Poté tedy platí fikce 15. den doručení. O celý měsíc se nám prodlouží ukončení pracovního poměru. Lze nějakým lepším zákonným způsobem tyto nekontaktní a problémové zaměstnance ve zkušební době propustit?

Zkušební doba umožňuje zaměstnavateli i zaměstnanci se v počáteční fázi pracovněprávního vztahu vzájemně poznat a také dává oběma smluvním stranám možnost tento vztah snadno ukončit. Jak se projevuje zrušení pracovního poměru ve zkušební době v povinnostech zaměstnavatele ve zdravotním pojištění?

Mezi základní povinnosti zaměstnavatele ve zdravotním pojištění patří především řádné placení pojistného a plnění oznamovací povinnosti za své zaměstnance. Jestliže zaměstnavatel tyto a další zákonem dané povinnosti neplní, může zcela reálně očekávat sankce ze strany zdravotních pojišťoven, které se při výkonu svých práv soustřeďují především na dlužníky, resp. na ty zaměstnavatele, kteří zákonné povinnosti porušují.

Zdravotní pojištění je navázáno na spoustu souvisejících právních předpisů. Jednou z důležitých norem je při plnění zákonných povinností zaměstnavatele a placení pojistného zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. V následujícím příspěvku se blíže podíváme na vybrané tematické okruhy, ve kterých zdravotní pojištění návazně vychází právě z právní úpravy stanovené zákoníkem práce .

V současné době je stále obvyklejší podrobovat budoucí zaměstnance při přijímacím pohovoru zkoušce, která by měla dokázat jejich způsobilost k práci, o kterou se uchází. Tato práce „na zkoušku“ s ohledem na její dočasnost a krátkodobost probíhá obvykle bez uzavření pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti a, jak se zkoušení zaměstnanci obvykle přesvědčí, i bez mzdy.

Dne 1. 8. organizace přijala nového zaměstnance, hrubá mzda ve výši 15 000 Kč, úvazek 40 hod/týdně. Jak stanovím průměrný hodinový výdělek (dále jen „PVH“) při výpočtu mzdy za měsíc 8/16? A jaký bude postup výpočtu PHV u mzdy za 9/2016? Má zaměstnanec nárok na dovolenou ve zkušební době? V případě, že ano, tak se o tyto dny prodlužuje zkušební doba? A jaký má celkový nárok na dovolenou zaměstnanec, jestliže nastoupil do zaměstnání 1. 8. 2016, v případě, že roční výměra dovolené je čtyři týdny?

V následujícím článku vám přiblížíme ty nejvýraznější a nejdůležitější změny a novinky, které se objevili v zákoně č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP"), po velké novele účinné od 1. 1. 2012. Novela byla vyhlášena ve Sbírce zákonů jako zákon č. 365/2001 Sb. (dále jen „novela"). Tato novela přinesla změny napříč celým spektrem pracovněprávních vztahů a dotýká se tak praxe všech zaměstnanců i zaměstnavatelů. Pro lepší přehlednost jsme tedy článek rozdělili na jednotlivé oblasti pracovněprávních vztahů a doufáme tedy, že vám pomůže se mezi veškerými změnami lépe zorientovat.