Pracovněprávní vztahy

Musí zaměstnavatel při skončení vztahu založeného dohodou o provedení práce písemně předat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list)?

1.Zaměstnanec na DPP skončil 30.6. a dne 1.10. byla u téhož zaměstnavatele vytvořena nová DPP. Sčítají se odpracované hodiny u obou DPP do limitu 300 hod za rok nebo se posuzují samostatně? 2. Zaměstnanec ukončil DPP k 30.6. a byla mu proplacena dovolená,kterou si nevybral. Počítají se i hodiny proplacené dovolené za výkon práce a navyšují tak základ pro výpočet nároku na dovolenou?

Základní povinností zaměstnavatele je odvádět pojistné ve prospěch té zdravotní pojišťovny, u které je zaměstnanec aktuálně pojištěn. Pokud příjem zaměstnance na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr zakládá účast na zdravotní pojištění, přihlíží zaměstnavatel dle situace i k tomu, zda musí nebo naopak nemusí dodržet minimální vyměřovací základ, případně jeho poměrnou část. Jestliže pracovněprávní vztahy na sebe plynule (tj. bez přerušení) navazují, pak zaměstnavatel žádné oznámení neprovádí. Při zaměstnávání osob ze států postupujících podle koordinačních nařízení Evropské unie je důležité, zda je při souběhu zaměstnání ve dvou státech doručen českému zaměstnavateli zahraniční formulář A1.

Pokud je zaměstnanec zaměstnaný u jednoho zaměstnavatele za HPP i DPČ, případně na více pracovních poměrech, existuje nějaké pravidlo, podle kterého by musel zaměstnavatel dovolenou určovat tak, aby byl zaměstnanec uvolněn v určitém termínu ze všech pracovních poměrů? Jde nám o to, zda má zaměstnavatel povinnost zajistit, aby zaměstnanec měl aspoň někdy v roce volno po celý den či jinou časovou jednotku. Teoreticky se totiž může stát, že zaměstnavatel bude záměrně určovat dovolenou tak, aby zaměstnanec musel jít vždy do práce, byť některé dny na kratší dobu než obvykle. Může se zaměstnanec domáhat toho, aby dostal volno ze všech pracovních poměrů u daného zaměstnavatele?

Zaměstnankyně na DPP si vzpomněla, že nám zapomněla vyúčtovat zakázky odpracované na DPP v loňském roce (jde o cca 40 000 Kč). Jak toto opomenutí napravit? Máme tuto zapomenutou částku přidat do její odměny DPP v letošním roce celou najednou v měsíci, kdy si chybu uvědomila? Předpokládám, že postupné rozpouštění té částky by nebylo v pořádku. 

Právní úprava povinnosti rovného zacházení a zákazu diskriminace je relativně rozsáhlá a komplexní, jak co do výčtu důvodů, pro které je zakázáno v pracovněprávních vztazích diskriminovat, tak co do výčtu možných forem diskriminace i oblastí, ve kterých je diskriminace protiprávní. Ovšem pokud jde o právní nástroje ochrany proti diskriminaci a jejího řešení v případě, kdy k diskriminaci došlo, je situace už poněkud méně přehledná. Tento článek se věnuje nejen právním nástrojům, které má k dispozici zaměstnanec nebo zaměstnankyně, ale i možnostem veřejnoprávního postihu, kterému by mohl čelit diskriminující zaměstnavatel.

Zákon č. 198/2009 Sb. , o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), je součástí české legislativy již 14 let. I když nejde o žádnou novinku, zatím není možné konstatovat, že by obecné povědomí o tom, co diskriminací je a co jí není a jaké její podoby jsou protiprávní, bylo vysoké. Cílem tohoto textu je představit základní podoby diskriminace v pracovněprávních vztazích, včetně praktických příkladů. Další text se bude věnovat jak prevenci, tak možnostem řešení diskriminace v pracovním prostředí.

Dochází k situacím, kdy zaměstnavatelé kupříkladu uzavírají se zaměstnanci pracovněprávní vztahy různé povahy na dobu určitou, přičemž jsou následně tyto smlouvy či dohody u téhož zaměstnavatele (za stejných či změněných podmínek) obnovovány nebo upravovány. S ohledem na tyto skutečnosti musejí zaměstnavatelé ve zdravotním pojištění jednak adekvátně postupovat při plnění oznamovací povinnosti, to znamená zaměstnance přihlašovat a odhlašovat u zdravotní pojišťovny, jednak za ně řádně odvádět pojistné.

Práce z domova se stala postupně rozšířeným řešením v situaci související s pandemií COVID-19. Stále více se však práce z domova (home office) stává v současné době významným zaměstnaneckým benefitem a stoupá počet profesí, ve kterých je možné vykonávat částečně (jeden nebo několik dnů v týdnu) nebo plně práci z domova. Při práci z domova zaměstnanec pracuje podle pokynů zaměstnavatele, ale určuje si sám rozvrh pracovní doby a ovlivňuje si tak svůj pracovní režim. U zaměstnance dochází k úspoře času a cestovních nákladů, protože odpadá každodenní cesta na pracoviště, dochází rovněž ke sladění pracovních povinností s rodinným a osobním životem. Tento způsob výkonu práce je zejména vhodný u těch činností, které může zaměstnanec vykonávat sám bez přispění dalších zaměstnanců, anebo když může k vlastnímu řešení komunikovat s ostatními zaměstnanci přes telefon nebo internet. Jak je známo, vše má své výhody i nevýhody. A k těm nevýhodám práce z domova patří náročnost na vlastní kontrolu své práce a nutná vlastní sebekázeň, ztráta kontaktu s kolegy v zaměstnání (jak s nadřízenými, tak se spoluzaměstnanci), ale rovněž nezbytné vybavení vymezeného pracoviště doma dle druhu výkonu práce z domova. V následující části se budeme zabývat praktickými příklady daňového řešení nákladů vynaložených zaměstnancem při práci z domova, a to jak na straně zaměstnance, tak u zaměstnavatele. Nejdříve si však blíže vymezíme home office z pohledu zákoníku práce .

Dne 21. 5. 2019 vydal Nejvyšší soud ČR rozsudek, který vyjasnil dosud spornou otázku o možnostech započtení ze strany zaměstnavatele, pokud jde o jeho nárok na náhradu škody, která byla způsobena zaměstnancem.

Jedním z důsledků historického vývoje jsou čilé společenské, ekonomické, obchodní, kulturní a jiné kontakty mezi občany a institucemi České republiky a Slovenska. Podívejme se nyní blíže na postupy osob i zaměstnavatelů v situaci, když bude občan Slovenska vykonávat výdělečnou činnost v České republice. V praxi se můžeme setkat s mnoha variantami, kdy například zaměstnání Slováka v ČR bude jediným zaměstnáním této osoby podle dále zmíněných pravidel Evropské unie, nebo naopak může být tato osoba současně zaměstnána v obou státech, může podnikat atd. Specifické kategorie zaměstnanců pak představují například pendleři nebo vyslaní pracovníci.

Problematika „švarcsystému“ je právně i daňově velmi rozsáhlá a v konkrétní praxi se často jeví jako nepřehledná a nejednoznačná, jelikož je protkána mnoha právními normami a judikaturou soudů. Přestože v nedávné době nedošlo k novelizaci zákona o zaměstnanosti či zákona o daních z příjmů fyzických osob ovlivňující danou oblast, byla vydána některá soudní rozhodnutí, jež mohou napovědět, jakým směrem se daňová i právní oblast tohoto ožehavého tématu, především v podobě možné překvalifikace smluvního vztahu mezi podnikateli na závislou činnost, ubírá.

Zaměstnankyně měla od 1. 3. 2017 do 10. 3. 2017 příjem 7 500 Kč z pracovní smlouvy, pracovní smlouva ke dni 10. 3. končila. Od 13. 3. přešla zaměstnankyně na dohodu o provedení práce, kde příjem nepřesáhl 10 000 Kč, tudíž z této částky se neodvádí zdravotní pojištění. Zaměstnankyně nepobírá důchod, nemá nárok na žádnou ze „státních kategorií“. Měla zaměstnankyně odvést zdravotní pojištění dopočtené z minimálního vyměřovacího základu, nebo pouze ze 7 500 Kč a dále již zdravotní pojištění v měsíci březnu řešit nemusela?

Kouření na pracovišti je časté téma většiny zaměstnanců a zaměstnavatelů. Zaměříme-li se na chápaní pracovněprávních vztahů v širších souvislostech, pak kouření na pracovišti úzce souvisí i s politikou lidských zdrojů. Politika zaměstnavatele v této oblasti již delší dobu nezahrnuje pouze politiku odměňování a různých benefitů, řešení stížností zaměstnanců, povyšování zaměstnanců do vedoucích funkcí apod., ale zaměřuje se kromě jiného stále častěji právě na otázky spojené s kouřením v zaměstnání, posuzování limitů určitého omezování kuřáků ze strany zaměstnavatele, které jimi může být mnohdy vnímáno jako diskriminační, zatímco jinými zaměstnanci nekuřáky mohou být daná opatření naopak vnímána jako nedostatečná či dokonce pozitivně diskriminující kuřáky.

Pro většinu právnických i fyzických osob je výhodnější fakturace od osoby samostatně výdělečně činné než platba odvodů souvisejících s odměnou zaměstnance. Takové služby však mohou být klasifikovány jako zastřený pracovněprávní vztah. Z důvodů možných postihů zaměstnavatele i pracovníka, který práci vykonává, je důležité dodržovat platnou legislativu včetně důsledného rozlišování mezi závislou činností a prací na živnostenský list. V případě, že kontrola napadne právní vztah mezi potenciálním zaměstnavatelem a pracovníkem,může být vyměřena nejenom nezanedbatelná pokuta, ale také daň z příjmů ze závislé činnosti ze superhrubé mzdy a odvody na sociální a zdravotní pojištění, a to včetně souvisejícího penále.

Převážné většině personalistů i mzdových účetních zřejmě neušlo, že si pro ně zákonodárce chystá na rok 2017 jedno překvapení v podobě novely zákoníku práce 1). Novela je v současnosti projednávána v Poslanecké sněmovně ve 2. čtení2). Na rozdíl od řady publikovaných názorů tato novela není koncepční (nemění až na výjimky zažité koncepty a principy, na nichž zákoník práce spočívá), ale je průřezová. To znamená, že zasahuje téměř do všech institutů zákoníku práce a sestává z více než 150 novelizačních bodů.

Tentokrát jsme vybrali téma, které je předmětem zájmu jak zaměstnavatelů, tak zaměstnanců, protože jde mimo jiné o institut, u kterého se připravuje změna. Tímto institutem je výkon práce na jiném dohodnutém místě, než je pracoviště zaměstnavatele (tzv. home office).

Častým jevem ve státní správě i samosprávě je, že vedoucí zaměstnanec není na své místo jmenován, ale je „pouze“ pověřen vedením. Tímto způsobem je na obecních úřadech či úřadech městské části nezřídka kdy obsazena velká část vedoucích míst. K tomuto kroku obvykle dochází v případech, kdy zaměstnavatel nemá k dispozici vhodnou osobu, kterou by chtěl jmenovat na místo vedoucího, nebo v případech, kdy dosavadní vedoucí bude nepřítomen po delší dobu. Byť má toto pověření být dočasné, stává se, že osoba je pověřena vedením i několik let.

Zákon č. 351/2015 Z.z., o přeshraniční spolupráci při vysílání zaměstnanců k výkonu prací při poskytování služeb, kterým se provádí směrnice Evropského parlamentu a Rady 2014/67 / EU , nabyl na Slovensku účinnosti dne 18. června 2016. Zákon změnil jak vybraná ustanovení zákoníku práce , zákona o nelegální práci a nezákonném zaměstnávání, tak i vybraná ustanovení zákona o inspekci práce.

Problematika zaměstnávání cizinců zasahuje do mnoha oblastí: imigračních povinností, pracovního práva, sociálního zabezpečení a daně z příjmů. Jelikož počet cizinců zaměstnaných v České republice stále roste, přinášíme shrnutí těch nejdůležitějších aspektů. Pro přehlednost jsou povinnosti členěny podle pořadí, v jakém musí být splněny.